1樓：邊磊律師
理論上，需要看勞動合同的約定及其他的有效約定，如無約定，則可以申請領取。
2樓：李浩律師
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回答一些單位在離職後有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度傳送而沒有傳送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。
中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。
如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。
用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定》幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。
可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。
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辭職後績效工資是否應該發放 10
3樓：勞動法諮詢師韓飛
一、對於屬於自己的工資，勞動者有權主張。
一、未簽訂勞動合同
1、你可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付你拖欠的工資、押金、經濟補償金、未籤勞動合同雙倍工資（入職的第2個月開始，最多11個月）、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！
2、勞動爭議，有證明勞動關係的證據是關鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄影或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等；
4樓：李浩律師
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回答一些單位在離職後有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度傳送而沒有傳送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。
中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。
如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。
用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定》幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。
可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。
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離職後，績效工資是否應該給我？
5樓：楊子電影
績效工資屬於應發工資部分，單位無權單方扣押；勞動合同解除或者終止時，用人單位應當一次性結清工資。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為。
績效工資的實施需要具備一些條件，包括：
（1）工資範圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支援業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
6樓：匿名使用者
1、績效工資屬於應發工資部分，單位無權單方扣押；不過手上應該有相關的單位檔案，這樣你才有說服力。
2、不發的高溫費，你也應該享受，因為單位是「補發」，那個時候你正好在崗，沒理由不給你，當然，如果你不吱聲他們會以為你傻。
3、辛苦費的事，如果發放檔案中寫明是「10月份的辛苦費」那麼你完全有資格享受。
4、你現在要做的是，收集能證明在那個時段上班的證據和發放這些費用的證據，收集好後找派遣單位（人才市場）要求補發給你，如果不行就到勞動部門申請仲裁，最好單位聯社保都沒給你交，現在只要是這樣的情況告到勞動部門，一般是一告一告準。著手準備吧！
7樓：匿名使用者
勞動合同解除或者終止時，用人單位應當一次性結清工資。
效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資分配方式，它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤，以成果論英雄。績效工資只是一種工資分配形式，是勞動者全部工資的組成部分，根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。績效工資應與其他工資一併在解除合同之時一次性結清。
8樓：韓飛律師
1、應該發給你！
2、可以要求支付
3、10月的500不是已經給你了嗎？
9樓：匿名使用者
1、績效工資也是工資的組成部分，你當然有要求追索；
2、高溫費以及辛苦費是福利，公司可給可不給，但勞動法裡有一條「同工同酬」，公司法給了其他同事不給你，你可就勞動法那條到勞動部門投訴。
10樓：
這些都要爭取拿到。
是公司應該給你的。
合同也有規定的。
按照公司的薪資制度規定，正常發給你截止到你離職那天的所有工資。
如果只是針對10月份的福利都是應該給你發的，這個要問一下領導，辦理離職除了工資之外，要注意保險等更要辦理清楚，還有離職證明，以便你到另外的單位工作。
員工離職績效獎金是否需要發放？
11樓：墨汁諾
員工離職績效獎金是否需要發放需要檢視以下幾點：
1、員工和公司所籤合同中的工資結構和工資總額。
2、員工手冊，薪資發發放制度。
如上兩點都滿足，即可發放離職績效獎金。有一點不滿足即不予發放。
12樓：匿名使用者
我們企業也是季度和年度考核的額，一般員工離職的話，季度的獎金是要發的，做幾個月就發幾個月的，離職之日起就不會發了，年度的獎金就沒戲了
13樓：匿名使用者
年終獎，肯定是沒戲的。你可以再製度裡面指出，是在年度結束前離職沒有獎金。季度的獎金，人都走了沒辦法考核，可以不給。如果企業好的話，可以象徵性的給
14樓：匿名使用者
首先看雙方勞動合同如何約定，如合同約定工資包含績效獎金，應考核完發放。
辭職後績效工資會補發嗎
15樓：坐看雲起雨落
一些單位在離職後有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。
正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度傳送而沒有傳送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。
中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。
員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。
用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定》幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。
可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。
第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。
拓展資料
2023年9月30日***批准2023年1月1日國家統計局令第一號釋出。為了統一工資總額的計算範圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額範圍的計算，均應遵守本規定。
第一條 為了統一工資總額的計算範圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。
第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額範圍的計算，均應遵守本規定。
第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
勞動合同上寫明辭職後工資延後月發放是否合法
離職3個月後才發工資是不合法的。法律分析勞動者辭職，用人單位應在解除勞動合同時一次性支付勞動者的全部工資。如果未及時支付工資，公司辭職後三個月後給工資，是不合法的，勞動者應當在勞動者辭職到期以後，一次性結清勞動者所有的工資，如果用人單位無故拖欠勞動者三個月工資的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投...
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