1樓：手機使用者
呵呵，《勞動法》並沒有修改，也沒有重新制定，現在使用的《勞動法》是94年制定的。 我想你想說的是07年6月份制定《勞動合同法》吧？ 新勞動法八大亮點：
·一、新法適用事業單位 ·二、用人單位須履行告知義務 ·三、不籤勞動合同用人單位須按月付雙薪 ·四、同一勞動者只能被「試用」一次 ·五、鼓勵勞動合同無固定期限 ·六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算 ·七、行政部門不作為須承擔賠償責任 ·八、明確了用人單位強迫勞動的四項責任
新勞動法有什麼意義？
2樓：三界大亨
新勞動法的意義：
（1）保證了勞動者的休息權，嚴格規定了勞動者的休息時間和工作時間；
（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成；
（3）建立了勞動標準制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的專案、水平、形式、物件、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規範，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發揮了重要作用；
（4）為建立養老、失業、醫療、工傷等社會保險制度提供了法律支援。
十大須知
1、不籤勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬「欺詐」 避免用人單位在招工中，提供虛假資訊，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快「炒人」 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模「炒人」程式要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
3樓：織ゆ夢
《勞動法》於2023年
7月5日頒佈，2023年1月1日施行。這部《勞動法》，首次將計劃經濟時代的勞動政策上升到法律規範的層次，確立了勞動法制的基本框架，可以說是適應了市場經濟改革的需要，在一定程度上起到了規範市場經濟條件下的勞動關係和維護勞動者權益的作用。這部法律的實施，對保護勞動者的合法權利，協調勞動關係，穩定社會秩序，促進各項勞動制度的改革程序發揮了重要作用。
（1）保證了勞動者的休息權，嚴格規定了勞動者的休息時間和工作時間；（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成；（3）建立了勞動標準制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的專案、水平、形式、物件、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規範，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發揮了重要作用；（4）為建立養老、失業、醫療、工傷等社會保險制度提供了法律支援。
社會經濟環境的變化，對修改《勞動法》提出了新要求
但是，這部《勞動法》至今已經10年了。《勞動法》實施的10年，是就業格局、就業形勢發生重大變化的10年，也是勞動關係日趨複雜化的10年。2023年制定的《勞動法》反映的是當時我國經濟體制正在從計劃經濟向市場經濟轉軌的初期，勞動力市場尚未完全開放且不成熟的狀況，對超前性的內容只能作原則性規定。
比如，通過集體協商集體合同法律制度，在工資報酬、勞動標準、工時休假、辭職及解僱條件等方面，通過工會或職工代表與用人單位達成協議，以維護勞動者的各項權利。但是，2023年制定《勞動法》時，集體協商、集體合同制尚未受到普遍重視，在法律上也未佔重要地位。
10年來，國內經濟體制與經濟結構發生鉅變，隨著經濟結構的多元化，勞動關係也日益複雜化，並已經在事實上成為我國最基本的社會關係，勞資衝突正在成為新的社會焦點問題與新的社會矛盾，現階段乃至未來時期我國經濟社會的發展是否和諧，在很大程度上都將取決於勞動關係是否和諧。社會經濟環境的變化，對修改完善《勞動法》提出了新的要求，重點體現在四個方面。
（1）《勞動法》的修改，要適應目前就業格局、就業形式的新變化。目前，我國就業格局已發生重大變化，靈活就業保持快速增長的勢頭。2023年底，全國靈活就業人員約佔城鎮從業人員40%，達1億多人。
而目前針對靈活就業的法律規定基本上是空白，《勞動法》要適應這種變化，作出調整。
（2）《勞動法》的修改，要適應城鎮化快速發展，大量農村勞動力進城的形勢。這包括：如何遏制部分進城就業的農民工權益受到侵害；如何改善進城農民工的就業環境；如何建立適應農民工，包括失地農民、鄉鎮企業勞動者的社會保障體系等問題。
（3）《勞動法》修改，要適應我國就業和社會保障發展與國際接軌的方向。目前，世界500強跨國公司中已有400多家進入我國，我國已成為名副其實的「世界工廠」。經濟全球化的深入，引發了勞動標準的國際衝突問題，首當其衝的是勞動標準的國際化問題。
因此，除了加強勞動執法外，還必須在勞動標準調整上既考慮我國的社會經濟發展水平，又要考慮借鑑國際勞工做法，確定符合我國國情的勞動標準。
（4）《勞動法》修改，要適應處理好舊體制的遺留問題，實現制度順利過渡的要求。目前，部分國有企業下崗職工勞動關係尚未理順，破產企業職工的安置問題十分複雜，改制企業的勞動關係亟待規範。
目前的《勞動法》存在六大欠缺
（1）許多方面只是一些原則性的規定，不便於實際操作。我國《勞動法》共有十三章107條，與世界上許多國家的勞動法相比，內容不夠充實。當時，為了這部法律能夠儘快出臺，採取了一些折衷的辦法：
能夠寫具體的，就具體地寫，不能寫具體的，就作原則性規定。例如，對「促進就業、勞動安全衛生、職業培訓以及社會保險」等只提出一些原則，而缺乏相應的具體實施規範，操作時往往無法可依。
（2）內容存在不少缺漏，不夠完備。如，總則沒有規定勞動法的基本原則；也沒有規定調整勞動關係的重要問題，必須堅持勞動部門、工會組織、企業方面代表三方協商機制的準則；也沒有規定企業的規章制度與《勞動法》的關係，以致出現企業任意制定違法的勞動規章和獎懲辦法的情況。有的則是應該作出詳細規定的，卻沒有具體規定。
（3）未能及時修訂勞動爭議處理規定。我國沒有勞動爭議處理法，《勞動法》對處理勞動爭議確立了「一調、一裁、二審」的法律制度，僅一章8條，許多問題沒有涉及。在勞動爭議處理過程中，如何發揮勞動爭議調解委員會作用的問題，勞動爭議仲裁的法律效力問題，勞動爭議仲裁與法院審理之間的關係問題，勞動爭議的申訴時效及訟期過長問題等，都應在修訂《勞動法》時給予解決。
（4）與近年來國家的許多新規定出現矛盾。如***釋出的《關於職工工作時間的規定》（2023年3月25日修訂）已將《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時的工作制度，改為每日工作8小時，每週工作40小時。
（5）對違反《勞動法》的行為懲處不夠嚴厲。好些用人單位把《勞動法》看成可以遵守也可以不遵守的規範。」比如在企業拖欠、剋扣工資，漠視職工安全衛生等違法行為面前，都顯得蒼白無力。
（6）立法層次不高，影響了該法在人們心中的地位。《勞動法》是一個重要的基本法，該法關係到每個勞動者的切身利益，同時對社會安定和促進生產具有重要意義，所以一直是各國關注的法律，有的國家甚至將勞動法稱為「第二憲法」。
但在我國，《勞動法》不是由全國人民代表大會直接通過的法律，而是由全國人民代表大會常務委員會通過的法律，立法層次較低；也沒有像《婚姻法》、《企業法》等許多法律一樣，在人大審議通過之前在全國範圍組織討論，廣泛徵求各方面的意見。
當前，修改完善《勞動法》的時機已經成熟
（1）《勞動法》頒佈以來，相關法律相繼制定或修訂以及大量的配套法規政策的出臺，為修訂《勞動法》積累了非常豐富的立法經驗。10年來，我國批准的國際勞動工公約已有20多個，並頒佈了《職業教育法》等相關法律，***、勞動保障部又先後頒佈了大量勞動保障法規、規章和近千個政策性檔案，各地也制定了大量地方性勞動保障法規和規章。
（2）多年來的勞動爭議仲裁和審判實踐，為修改《勞動法》提供了大量寶貴的實踐經驗。
（3）經過多年探索，符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動就業、用工、工資分配、社會保險等各項勞動保障制度已基本形成，發展方向已經清晰。
新的勞動法對我們有什麼好處呢是好事還是壞事
4樓：百度使用者
勞動合同法最大的亮點是對員工有更大的好處，主要有以下幾點： 1、合同到期的也有經濟補償； 2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償； 3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償； 4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同； 5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
新勞動法的推出有什麼好處
5樓：猴粵殼
可以規範企業的用工行為，更好的保護勞動者的權利！
新勞動法對臨時工有什麼好處嗎
6樓：匿名使用者
企業招聘的所有員工都必須遵循《勞動法》的有關規定來進行管理。其實《勞動法》頒佈實施後，嚴格上講不存在什麼「臨時工」，勞動關係用勞動合同來確立，另外，即便是沒有合同，只要勞動關係或僱傭關係的事實存在了，就適用於《勞動法》。用人單位和勞動者建立勞動關係後，必須依法參加社會保險、繳納社會保險費。
沒有簽訂勞動合同存在的是事實勞動關係，同樣受到法律保護，用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金（五年半應補6個月）。
注，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
2008新勞動法，2023年最新勞動法
根據新的勞動合同法第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行 所以，你這種勞動合同是按原來的規定及簽訂的內容執行。如果有約定違約金，那如果你符合違約金規定的情況，如果走人，這個錢是要交的。沒有規定工資 休假 福利合同是否有效，這個問題要分開來說 1 如果沒有約定工資，一...
法律題（勞動法），關於勞動法的題目
1 甲公司與王某何時建立了勞動關係，為什麼?勞動關係從2006年11月2日建立，因為 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。2 公司能否解除與王某的勞動合同，為什麼?不能。因為根據 勞動法 的規定 此問也最好不做。當時應適用勞動法，但現在只能適用勞動合同法了 的規定 不能勝任工作，應先調整工作...
新勞動法辭職，勞動法關於辭職的規定
第四章 勞動合同的解除和終止 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供...