1樓：鈔濡
獎金分配的原則應該是 多勞多得 根據每個人完成的工作量和完成工作的質量 獎金的目的 就是打破平均主義大鍋飯 激勵先進 充分調動職工的工作積極性和創造性 有利於促進企業生產經營活動的開展 最大限度的激發人們的工作積極性和創造性。
獎金是按勞分配還是按生產要素分配
2樓：檀巨集
法律分析：賀衡虛1.依據《中華人民共和國勞動法》和中華人民共和國人力資源和社會保障部印發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）的相關規定，在法律中，獎金被視為工資的一部分，《勞動法》規定工資分配應當遵循按勞分配原則，所以獎金依然要遵循按勞分配的原則。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條第一款 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
中華人民共和國人力資源和社會保障部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號） 第五十三條 勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動禪燃者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津攔碼貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
獎金分配原則和方法
3樓：小菲談職場
獎金分配原則和方法：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。適用於本公司銷售部所有銷售人員。
每月公司根據經營業績，包括產量、質量、成本、環境、裝置、安全等要素，將各車間最高標準獎金指標下達給各個分廠(或車間);再根據車間綜合評分計算車間實際獲得獎金。
車間(科室)再按照衫純各個班組的產量、質量、成本、環境或攔咐、安全損失以及工作環境、勞動強度、技術難度評價各個班組，得到各班組獎金額，上報公司人力資源部門；人力資源部門根據該班組員工績點數計算每個員工的績效工資。
年終獎金支付的標準
簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：個人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷衡圓售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核係數×本年度個人年終獎標準，部門績效年終獎金＝部門績效考核係數×本年度部門年終獎標準，個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核係數。年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
獎金分配原則和方法 獎金分配的原則與方法
4樓：星座家
一、獎金分配的原則 ：
1、獎金分配需要優先考慮激發核心員工的積極性：核心員工是對企業來說是最重要的資源，需要保持核心員工的穩定，所以需要從物質上給予最大的滿足；
2、敗野在獎金設計方面要表現出恰當、合理的差異：由於每個員工職位、能力、工作時間都不一樣，在獎金設計中需要體現出合理的差異性，能提高職工對企業的認同感，激發職工工作熱情；
3、獎金髮放需要公平公正和透明：獎金髮放不是有企業領導者憑個人感情任意支配的，需要對每一位員工作出的貢獻和業績來做出獎金標準，避免員工互相猜疑；
二、企業獎金分配的辦法 ：可以按勞分配、按考核在先分配、按獎懲兌現分配。
1 、靈活性：獎金可以靈活、準確反映員工勞動成果的實際變化。其形式靈活多樣，可根據工作需要，設定不一樣的獎賞制度。例如：超額獎、質量獎、綜合獎等；
2 、及時性：獎金可根據工作需要及時調整獎勵物件、獎金金額、獲獎者數量、獎勵週期和範圍等，可縮短考核的時間，快速準確地反映員工察桐喊提供的超額勞動的數量和質量，及時將員工的勞動和薪酬更直接地關聯起來；
3 、榮譽性：獎金是對那些為社會做出較大貢獻輪唯、提供超額勞動的職工的物質獎勵。在正確的獎金制度下，誰工作好、貢獻大，就能拿到獎金。
各部門獎金分配原則
5樓：敏敏
各部門獎金分配的原則可以因組織和行業而異，但以下是一些常見的原則：
1. 業績：各部門的業績和績效是分配獎金的主要因素。表現出色的部門通常會獲得更高的獎金。
2. 職位和級別：高階別的員工通常會獲殲蘆得更高的獎金。
3. 貢獻：有時候獎金分配會考慮員工在過去一年中對公司做出的貢獻，這可以包括額外的工作量、優秀的客戶服務、專案領導等。
5. 公平性：獎金分配應當公平合理，指跡避免偏向某個部門或個人。
6. 透明度：獎金分配規則和標準應該透明，並且員工應該清楚知道如何計算其獎金總額。
7. 風險管氏逗帶理：獎金分配應該遵循公司的風險管理政策，確保獎金不會因為違規行為或財務損失而被收回。
這些原則可以幫助公司制定公平、合理的獎金分配計劃，從而激勵和激勵員工做出更好的業績。
6樓：天柱雲
獎金基慎分配的原則：
1、獎金分配搏模敬需要優先考慮激發核心員工的積極性；2、在獎金設計方面要表現出恰當碼巧、合理的差異；3、獎金髮放需要公平公正和透明；
如何合理分配獎金
7樓：律漸
法律分析：1.目標獎金制：目標獎金制的基本設計原理：每個崗位按照其固定薪酬。
2.打包獎金制：打包獎金制，簡單來說，就是公司根據銷售額或利潤額提取一定比例。
3.兩種方法的應用：兩種設計機制互有利弊。
4.方法偏保守一些，好處是：員工對自己的目標獎金比較清楚。
5.方法更激進一些，好處是：計算簡單，獎金不受固定薪酬的約束。
法律依據：《公司註冊資本登記管理規定》
第三條 公司登記機關依據法律、行政法規和國家有關規定登記公司的註冊資本，對符合規定的，予以登記；對不符合規定的，不予登記。
第四條 司註冊資本數額、股東或者發起人的出資時間及出資方式應當符合法律、行政法規的有關規定。
第五條 股東或者發起人可以用貨幣出資，也可以用實物、智財權、土地使用權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資。
股東或者發起人不得以勞務、信用、自然人姓名、商譽、特許經營權或者設定擔保的財產等作價出資。
績效獎金如何分配，關於績效考核，的獎金分配公式
建議，按人頭先分到四個科室，畢竟每個科室的工作內容性質是不同的，難以全面比較。每個科室裡再按每個人的考核成績分等級發放。當然，如果已經定下科室互相比較，科室內平均分配，則可按考核成績比來分配。現場管理，服務人員，兩種型別的人，認為 應使用不同的評估方法。勞動者之一 具體的工作量，也計件比較合適。如搬...
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
直播答題獎金是誰出的，直播答題參與人數和獎金金額的真實性如何？
直播答bai題的獎金數額都不小從衝頂du 大會的zhi10萬，到之後的100萬 dao500萬。這麼多獎內 直播答題雖然是個燒錢的玩法，但是有這麼多願意出錢讓大家玩下去的人。我們就好好利用這個機會用我們的知識賺取金錢吧！直播答題參與人數和獎金金額的真實性如何？用了一張復活卡，請了兩名好友，忙乎了約2...