1樓：餘湧泉
建議，按人頭先分到四個科室，畢竟每個科室的工作內容性質是不同的，難以全面比較。每個科室裡再按每個人的考核成績分等級發放。
當然，如果已經定下科室互相比較，科室內平均分配，則可按考核成績比來分配。
2樓：匿名使用者
現場管理，服務人員，兩種型別的人，認為：應使用不同的評估方法。
勞動者之一：
具體的工作量，也計件比較合適。如搬運工，根據移動的材料數量（重量比），以確定**;或及時性的要求是按時完成的工作。例如：
$ 5材料按重量計，每100千克，可以100％完成的時間要求的基礎上，及時性增加了10％的重量，如果60％或更低的速度，整片率* 90只完成％，而順序等等。
二，現場管理人員：
現場管理的主要任務是確保工作進度工作質量，確保安全，以該公司的重點是基礎，建立進度的工作的工作質量30％40％安全生產的30％，工作質量，或40％，和40％的安全生產，工程進度20％，不同的權重代表了不同的評估指南。
現場管理進步的表現得分=得分* 40％+工作質量得分* 30％+安全生產得分* 30％
**管理員獎金=底*績效考核加分（或因子）
係數：90分以上評價，80分以上120％
考核，110％，在70分以上，100％,69-60點，80％
評估分項評估要點在60分鐘或更少，70％，或什至更低。
拿出具體的總工資水平的30％，或60％做評估，根據工資，考核力度，併為員工可接受的評估等因素，綜合考慮具體金額。
工資的絕對量，評估的比例高了一點點;
考核力度，連結到該評估的比例高;
評估是由一個穩定一點，有點水平低風險，年齡越大，考核掛鉤，一般希望的比例較小，否則更大。
關於績效考核，的獎金分配公式 50
3樓：
（一）年終績效獎金計算公式：
年終績效獎金=績效獎金基數×部門係數×崗位係數×工作時間調整係數×個人年度考核係數
（二）年終績效獎金計算公式釋義：
年終績效獎金計算公式中各項指標的相關釋義及計算方法如下：
績效獎金基數：
以個人月標準工資（含稅）作為其本年度的績效獎金基數。
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考核等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
4樓：超級挺你繼續那些年想你
估計要考核是分為記錄績效考核和年度績效考核來整體考核個人。
年終考核後的績效獎金如何分配？
如何分配專案獎金
5樓：褒逸羊清華
一般按照專案團隊中的角色和分工進行分配：譬如專案負責人獲取專案酬勞的30%，多個副負責人領取30%，專案團隊成員共分餘下的40%；也可按照團隊成員所各自負擔的任務重要性對獎金進行分配。
6樓：51老劉
浮安分配法
以總獎金100萬，總人數10人，個人以老劉為例。
1.寫出除自己之外，每個人應得的獎金數額，總額等於100萬為有效票，共計10票。全部為有效票時，總額應該是1000萬。
2.由第三方當場將老劉應得的數額相加，假如是120萬，佔比為12%，即12萬，其他人以此類推。
浮安分配法的特點：簡單，高效，提現民意，有利團結。
績效獎金是什麼
7樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
8樓：縱橫豎屏
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
1、企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
9樓：波士商學教育
績效工資的實質是「崗位價值押金」，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
10樓：覃
就是業績獎，也就是提成！！
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
11樓：
1、將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級。
3、薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先，兼顧公平，逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
12樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放：
績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級：
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
方式一：年終獎=月工資標準*績效考核得分/績效考核標準分
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
方式一：按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
方式二：按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
如某人崗位等級為3級，考核結果為89分，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
績效考核結果也可以間接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 績效考核結果作為年底評優的依據之一
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，因此績效考核結果僅作為其中的一個參評要素或門檻條件，如績效考核分數低於70分，不具備參評資格。
13樓：匿名使用者
薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確
立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規範適應社會主義市場
經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配製度。
4.1.3堅持「兩低於」原則，即企業工資總額的增長低於利稅的增長幅度，員工工資的增長低於企業勞動
生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
14樓：匿名使用者
可以根據績效考核後的結果進行剛性排名，排名後，要根據每個部門，每個個人的工作性質，工作難度等因素進行最後分配。
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
績效考核的作用績效考核的好處是什麼？
合易認為 1 績效考核保證僱傭到合適的員工 傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。2 績效考核利於優化人員配置 在管理過程之中，...
幾本績效考核的書籍，謝謝推薦幾本績效考核的書籍，謝謝
製造行業 機械裝置製造公司績效考核 適 用 範 圍 受行業特點影響，雖然本案例所列舉的績效考核改善方案是為該機械裝置製造公司設計的，但它對於製造業其他同型別企業也具有一定的參考價值。行業特點 製造業屬於我國的傳統行業。長期以來普遍存在規模小 技術薄弱 管理不規範等問題。隨著世界經濟一體化的加劇，該行...