提十個問題 瞭解對方的背景
1樓：陪豬看彩虹
直接問那麼多個問題不被說成神經才怪。要掌握節奏，要用套的，不能直接問。聊一會沒話題了再問下乙個問題。
看我參考的很簡單的也是最好了解的對方背景的10種。年齡跟名字就沒必要問了。居然是背景不是指的他自己身份資訊。
而是他背後的資訊。:比如1你是那裡人《問的是老家》?/2 你在那裡上班？
3有沒有女朋友呢？/ 4你家裡面都有什麼人？/5你父母是做什麼的？
6你還有弟弟妹妹哥哥姐姐嗎？/7他們都在讀書還是都工作了呢？/8你學業是什麼？
9你現在跟你父母住一起嗎？／10你家裡條件怎麼樣？／ 希望你要的是這樣的．
2樓：網友
你今年多大？
你是男是女？
你有談戀愛嗎？
你是打工還是當老闆？
你的家在農村還是城市？
你爸爸媽媽有工作嗎？
你和你爸爸媽媽住一起嗎？
你有自己的夢想嗎？
你有自己的目標嗎？
你覺得我可適合拿你的分了嗎？
3樓：網友
1.家住**？
2.你爸、媽是幹什麼工作的？
3.你是幹什麼工作的？
4.什麼學歷？
5.交通工具是什麼？
6.每月花銷是多少？
7.經濟**是什麼？
8.居住的周邊環境如何？
9.你的愛好是什麼？
10.有什麼不良嗜好？
去交往乙個人,要了解對方什麼背景嗎?哪方面的內容?該第幾天就該知道?
4樓：尛痲煩
基本的還是要了解一下滴。
不可能稀裡糊塗跟了乙個人啊。
性格啊，為人處事啊。
其他的就要慢慢才知道啦。
剛開始不瞭解彼此還是注意點好吧。
5樓：網友
瞭解他本人個性，學歷，職業，他的家庭背景，看他交的怎樣的朋友。
6樓：網友
要，你就瞭解他有沒錢就行了。有錢你就趕快獻身把。
如何在聊天中獲取他人的家庭背景？提什麼樣的問題？選擇什麼恰當的時機？
7樓：網友
閒聊一會，選擇好的時機，自然一點。
8樓：雍豐
大概住址是城市還是鄉村，工作這些，。
9樓：印度高人小咖哩
一開始就問，家裡幾個人，什麼工作……
我問大家下問題。請問，大家覺得急促的結婚，對個人有利嗎？？（指的是不瞭解對方家庭背景，對方的生活
10樓：崩潰的**座
太早結婚時不好的，很多戀人都是相愛了好幾年才結婚的，如果戀愛不到半年就結婚，除非是雙方年齡很大，不能再拖否則，後果自負。
通常說乙個人有背景，這個背景是什麼意思？
11樓：公尺格戰鬥機
靠山及支持者。
背景釋義：1，圖畫、攝影裡襯托主體事物的景象。
柯巖《美的追求者·花開花謝》：「畫面上是乙個沉思的姑娘，極為明麗的背景襯著乙個俯首沉思的形象。」
2，舞臺上或電影裡的佈景。
丁玲《夢珂》：「這表演是並沒有設好一種故事或背景的，只是她一人坐在桌子前向著有八寸高的一面鏡子做著許多不同的表情。」
3，對人物、事件起作用的歷史情況或現實情況。
吳晗《明代民族英雄于謙》：「于謙的建議到了北京，早上到，晚上就批准，是有其政治背景的。」
4，指靠山及支持者。
左齊 《平江十日》：「平江 人說他的『背景』就是在國民黨的軍事委員會里有著少將高參職銜的叔父。」
5，其他烘托主體的要素。
12樓：
就是指乙個人在社會上有後臺支援或者是自身的關係網`茂盛`。有勢力，有實力。
13樓：網友
有背景，指這個人有權，有勢，有錢支援。
14樓：來自五美景園聰穎的黑櫻桃
說好聽了是「背景」說不好聽也就是「前科」的意思．可是個貶義詞啊．
15樓：觀雨聽簫樓主
社會關係，裙帶關係，他親戚，親戚的親戚等等。
16樓：匿名使用者
他有親友在當官， 或者在混社會，他家裡很有錢，
聊天背景圖設定對方的**代表什麼意義
17樓：電腦人人有經驗
那是一種欣賞對方的一種表示。
如何提高背景調查的真實性和可靠性呢？我做為hr自己調查經常遇到各種問題
18樓：中美嘉倫管理諮詢公司
1、確定是否需要背景調查
在求職者通過複試確定錄用後、在求職者辦理入職前根據崗位、職級確定是否需要做背景調查，並且提前徵得求職者同意；
2、確定「訪談」物件一般來講，會對後續人的上下級、同事、hr部門幾方面進行了解。
3、確定背景調查內容
背景調查一般會從以下幾方面著手：
任職時長：即在上家工作單位從入職到離職的時間點；
擔任職務：即在上家單位擔任何種職務，此處尤其要注意各職務擔任的時長。比如某人從2008--2014在某企業擔任hr經理，但實際上是2013年才晉公升為hr經理的，故其經理崗位經驗僅有1年；
主要職責：判斷簡歷、經歷是否虛構，判斷是否與崗位匹配；
人際關係：從上下級、同事、hr等幾個角度瞭解，判斷候選人的團隊意識、集團意識等。
離職原因：瞭解離職原因，看是否與面試中交流一致。
優點缺點：上下級、同事、hr等幾個角度瞭解此人的優缺點，以佐證面試中對此人的判斷。
薪酬範圍：這一點會比較難，我之前做過乙個區域經理的背景調查，我誠懇的向對方表示，我們非競爭對手，方便的話請提供乙個參考範圍。瞭解這一點，給候選人定薪提供參考。
一般來說，背景調查之前需要了解諮詢物件是否方便，強調保密，並且表示今後也可以提供類似的幫助等，以方便背景調查工作的開展。
對背景調查內容進行整理並進行整理分析，形成報告給予上級。
理論是指：你和任何乙個陌生人之間所間隔的人不會超過五個，也就是說，最多通過五個中間人你就能夠認識任何乙個陌生人，見圖所示。這就是六度分割理論，也叫小世界理論。
傳統的通過上下級、同事或者hr部門瞭解情況多半都會受人情世故的束縛，也就難以獲取真實、客觀情況。如果根據六度分割理論，通過「陌生人」去了解候選人的情況，這樣會客觀、參考意義。
19樓：i背調
自己進行背調的話，是很難獲得全面而準確的資料的。自己調查的話，查一些學歷、身份資訊等基礎資訊就行了，如果想深入調查，可以交給第三方的背調公司進行。
通過第三方的背調公司，獲取的聯絡人資訊會更加多，可以多個證明人交叉驗證。而且第三方的背調公司，自主尋找證明人也更精準。
至於接**的人不配合，這個需要豐富的話術和經驗的，儘快獲取自己想要的內容，畢竟別人可沒義務配合你。
關於工作表現、工作成績這塊，候選人可能會提前打招呼，很多時候是會只說好聽的，但是你要學會辨別，哪些能全信，哪些不能，這種主觀評價的項需要交叉驗證，最好在溝通的時候避免這種主觀評價，只做客觀選項選擇。
20樓：較真的
很多hr自己做背調都會遇到這樣的問題，在與證明人訪談時，我們會遇到不同風格的證明人，所訪談的內容也會因候選人任職的崗位、公司的企業文化、用人要求等有所不同。
我們要善於在候選人的簡歷和職位要求中間，拆解出所需要的勝任力因素，針對勝任力因素設定對應的問題。
較真背調了超過25萬候選人，嘗試從中提取一些經驗，希望可以幫到大家。
我們可以按照三個步驟拆解勝任力因素：
1、制定明確的選擇標準：在制定需要問哪些工作能力相關問題前，需確保有明確的選擇標準。比如希望從上級證明人那裡收集哪些資訊？
哪些技能和行為特徵對於候選人所申請的職位最重要。 我們可以制定乙份記分卡，與用人部門一起討論，要求用人部門填寫角色使命，列出這個角色成功所需的3-5個重要能力指標。
2、準備問題：一旦確定了選擇標準，就可以開始建立一些問題揭示關鍵技能/行為，並且形成乙個訪談包，這樣做是為了確保在訪談中不會向證明人提出相同的問題，並在證明人回答的每乙個問題後繼續追問。為什麼我們看到的市面上很多背調報告內容都比較簡單，就在於某些背調公司的調查員在證明人回答乙個問題之後，不管是否切到重點，都不會繼續追問清楚。
3、進行結構化的背調過程：和大多數面試方法一樣，背調也推薦採取star法，通過向證明人丟擲各種各樣的問題，瞭解候選人過去的情況或經歷、當時的任務是什麼、候選人採取的行動是什麼、與之對應的結果是什麼、為什麼候選人能夠達成這樣的結果、有哪些關鍵因素等等，最終形成有案例、有資料、可量化的背調結果。
如果公司有預算，建議你還是選擇第三方背調公司，比如較真背調，省時省力且更專業！
21樓：hr俱樂部
我之前也是自己做背景調查，在調查過程中總會遇到各種問題，要麼是證明人不配合，要麼太過配合，得不到有效的資訊。所以跟公司申請與第三方背調公司進行合作可以提供安全、客觀、準確、公正的背景調查服務，大大提公升了企業的招聘率。
22樓：江蘇張
委託我們律所幫你調查吧
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