1樓：法律快車
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。
故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定，無理由對員工實行調崗降薪，那麼員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。
可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2樓：人意何如我心
合法不合法，第一，要看2600是否低於當地最低工資標準。第二要看是否符合勞動合同中的獎懲評級約定。
3樓：有你有我有傻豬
不管什麼理由降工資，都不合法，你可以向有關部門舉報維權。
績效考核未通過是否可以降我工資？
4樓：擎天大菊
績效考核制度是規章制度的一種，應該滿足勞動法律中對規章制度的規定。
勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
所以，企業績效考核制度應該滿足以下規定和流程：
1、內容合理、合法，不能違背《勞動合同法》規定，不得損害勞動者權益。
2、制度制定要經過工會或職工代表大會通過。
3、要對員工進行培訓、公示、簽字確認。
4、考核結果應經過員工本人確認；
5、考核指標、考核依據、考核方式、考核結果、處理方式等約定明確。
6、績效考核結果應該公示，員工如不認同或不確認，公司需提供對應的證據；
績效考核不合格不能直接辭退；
勞動合同法》第三十九條 中規定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形，其中包括「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的」。
雖然績效考核制度屬於公司制度的一種，但績效考核不及格，不能算作嚴重違反規章制度，公司辭退的話，這樣涉及違法解除勞動合同。
所以，績效考核不合格只能算作不能勝任工作崗位，用人單位應該做到：
1、對於單次考核不合格員工，公司應給予相關的培訓，以提公升員工的能力；
2、或對員工進行培訓後，再合理調崗；
3、若之後員工績效考核仍然不合格，公司則可與員工解除勞動合同，但以不能勝任工作，經培訓調崗後仍不能勝任工作，公司解除勞動合同，需要支付經濟補償金。
5樓：網友
我個人認為在一些大公司大企業裡邊績效沒有通過，這是肯定要降工資的，因為你在這個單位工作，你就必須遵守這個單位的規章制度，這個單位的對績效工工資做出了這樣的規定，你肯定是要付出一定的代價的，所以說績效考核沒有通過的話要降工資，這很正常，這即便是你通過勞動仲裁或者是以別的途徑去找公司，你也是找不回來了，因為這是單位的規章制度，單位的規章制度是大於這些外面的法律法規的，所以說首先呢，這就是職場潛規則，我認為這很多公司都是這樣，包括我們公司也是啊，績效沒有通過的話降工資是很正常的事情，這也是為了提高公司的活力和提高員工的積極性。所以說怎麼說呢，如果你真的覺得績效沒有通過降，你工資降了太多不合理，以至於對你的個人生存造成了威脅損失，那我覺得你應該考慮跳槽或辭職，可能這份工作不適合你，或者說你本身的能力和業務範圍與這份與現在的工作不相符，所以說我覺得你可以考慮跳槽，所以說這個東西就這樣，如果你能忍那就繼續好好的工作，努力的讓自己績效通過。想要通過績效的話，還是要付出很大努力的，希望你能夠積極的面對工作和生活，要努力要百折不撓，堅強不屈。
那就是奮鬥的過程，你要想賺錢就必須拿出努力來，所以說我覺得還是要努力工作，嗯，爭取將績效考核通過，他這樣就不會降工資了。
6樓：網友
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有公升有降，而且這種賞罰、公升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。績效考核未通過用人單位也是沒有許可權扣除勞動者薪資的，這是有法律規定的。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
7樓：網友
一來，可以通過評價考核找出績效差的員工，二來可以激勵員工做出好的業績。確實，這種考核是必要的。
但遺憾的是，大部分企業都只用乙個數位化的指標來評價員工的表現，甚至有些企業採用的是「強迫性」的評價體系，必須按照一定的比例選出優良中差出來，哪怕大家都表現得很好，也得評出乙個最差者。
其實，這種只看中數字評分的傳統績效評估制度，一方面很容易降低員工的工作熱情；另一方面，把關注點放在員工個人身上，並不利於團隊之間的合作。
更糟糕的是，有專業服務公司就發現，很多員工會因為績效評估的存在，感到不公平而對企業產生不滿選擇離開。
8樓：成都萬通汽車學校
首先工資的組成部分主要分為基本工資和績效工資，任務未完成考核未通過的話是有權對你進行績效處罰，但是一般基本工資是不會少的，只是獎金會扣你的。
9樓：豬豬的店鋪
績效考核未通過的話是可以降工資的，每個公司都有績效考核，他不會因人而異。你去公司是工作的，領導不會因為這樣那樣的原因考慮你的績效考核的。在公司首先你是員工，而後才是人。
我們單位的孕婦不會因為懷孕了她的工作就不做了。
10樓：由來已久長
績效考核達不到合格要求，可以降低部分績效工資，這是符合現行政策的。
11樓：所見之所感
這個不一定，因為很多時候績效考核只是決定績效和獎金的發放，對於平時的工資待遇影響不大，但是有些公司有另外規定的也有可能會降低工資。
12樓：花季少女
公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。
13樓：網友
年終的績效考核沒通過，說明你的人緣不好，沒通過就可以降工資。
14樓：無雨
這樣做用人單位應該是不合理的，應該以出工的天數來進行每天的平均完成情況來進行個人的考核，當然全勤的考核可以忽略。其他的應該是一視同仁啊。
15樓：冰谷飄香
是合理的。
因為你的績效考核未通過，不管是什麼原因，公司在不增加新人員的情況下要完成業績目標，你的工作就要由別人來幫你完成，增加別人的工作量要支付加班工資，減少你的工作量就要減少你的工資。
業績是每個月都要考核的，因為生病休息沒完成的工作下個月又可以多完成一些，多拿到一些工資。
16樓：漫看天邊雲捲雲紓
現在一般單位的工資都是有基本工資和績效工資。你生病了，基本工資不扣，但是你沒完成任務，績效工資肯定是要扣的。我是這麼理解的。
17樓：網友
這要看這個公司裡面績效考核是怎麼要求的？如果乙個企業裡面績效考核方案是明確規定了績效考核通，不過要將工資的話，那就不行，一般企業是績效考核，是績效考核的工資崗位，工資崗位工資是兩碼事。
18樓：酒醉憶往昔如夢
不合理，工資是進公司時談好的，績效隻影響績效獎或年終獎，也關係是否可以晉公升加薪，一般不會影響開始談好的薪資，不排除有的公司採用浮動制薪資，最坑人，薪資不固定由老闆說了算。
19樓：網友
個人理解，是可以有，在考核未通過的情況下，說明你的業績完成情況不是很好，所以，在你的績效獎中，扣除一些，是合理的。
20樓：強強之
應該問一下績效考核未通過的原因。是你主觀的還是有其他客觀原因。按條款扣工資可以，但降工資會影響積極性的，不利於你今後的工作。
21樓：網友
看勞動協議 最低不能低於最低工資 但是扣款多的單位 幹乙個月還欠公司幾百塊錢，也不是沒有這樣的企業。長久不了。
22樓：網友
績效考核沒有通過，大多數公司會有一些相應的制度處理。或降薪，或淘汰，或調崗。建議你回去查閱一下企業的相關規定。
調崗後是否降薪的衡量標準是什麼？是否可以以新崗位片區所有這個級別的人平均工資考量？
23樓：1314愛的他
在職員工不稱職（不勝任工作），用人單位有合理調崗的權力、經雙方協商薪酬標準（書面形式）確定，執行調崗後新工資標準。
一、企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對於勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，經雙方協商薪酬標準（書面形式）確定，執行調崗後新工資標準。
崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於「同工同酬」的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
二、勞動合同規定「可根據需要進行調崗」具有法律效力：
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示，勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
我在原公司交了3年，現在公司交了月被公司解除合同，能領失業保險嗎
應該到相關部門辦下手續吧 請問我在以前的公司交了7年失業金到現在的公司交了四個月能不能領失業金 能領取。滿足以下條件可以領取失業金 根據 社會保險法 第四十五條之規定，失業人員符合下列條件的，從失業保險 中領取失業保險金 一 失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的 二 非因本人意願中斷就業的...
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中華人民共和國勞動合同法 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動...
我辭職後考上了公務員,現在檔案還在原公司,當時填的是其他。（不是在職）還要開辭職證明嗎 檔案怎麼調動
檔案調動需要有接收單位，由接收單位向原單位調取檔案，一般會有專門的檔案管理部門，若沒有，一般歸人事管。應向原公司提出辭職並辦理離職手續，再由接收單位主管部門調取檔案。你是辭職之後才考上的，已經與前單位的勞動關係已經終結了，不需要開辭職證明。檔案，在你入職的時候，人事局會詢問你檔案所在地，你只需要把你...