1樓：霓虹說教育
我覺得主要是管理層面和流程層面的問題。
對於多數初創企業來講，初創企業可能對職能劃分和部門之間的界限並不清晰，所以在管理上存在一定的混亂，這也會導致績效資訊收集困難的問題。關於你問的這個問題，我會從以下幾點做好詳細解答。
一、第1個問題是關於管理層面的問題。
正如我在上面所講的那樣，很多公司對於管理的邏輯比較混亂，同時也沒有劃定出具體的執行人和負責人，對相應的職責歸屬也不明確。正是因為這個問題，公司才很難制定出相應的獎懲措施，績效資訊的考核與收集自然就比較困難了。在這種情況下，我覺得需要通過人力資源的方式來進一步解決管理問題。
二、第2個問題是關於流程的問題。
之所以績效資訊收集困難，拋開管理層面不談，具體部門的執行也是乙個很大的問題。我覺得需要進一步細化流程，並且讓流程變得可控化，這樣雖然看起來比較繁瑣，但是可以通過這種方式讓員工適應相關績效資訊的收集流程，進而建立起完善的資訊收集體系。流程問題也是正規化的問題，企業做得越大，越需要在流程上下功夫
三、最後是相關工作人員的個人能力。
因為主創企業的人力資源比較緊張，在多數時候會乙個人當三個人用。這不僅考驗公司的管理水平，更考驗了員工的個人能力。拋開流程和管理的問題不談，乙個人的個人能力將會直接決定相關工作的順利程度。
我覺得你可以把具有相應能力的人分配到相關崗位上，這種方式可以直接改善工作效果。關於績效資訊收集的問題，你可以進一步考慮使用組織能力強的人手負責相關崗位。<>
2樓：李佳楠那男
因為標準定不下來，如果沒有制定詳細的標準，就很難進行收集，而且工作也是比較複雜的。
3樓：路邊的風兒
主要是因為績效實際上是一種非常抽象的概念，沒有具體量化標準的話，那麼想要收集是非常的麻煩的，而且績效也只能做參考，不能當做是唯一的指標。
4樓：喵喵休閒娛樂
公司績效資料收集應該從每一位員工做起，按照部門進行提交，這並不是人力資源乙個部門可以完成的。人力資源進行彙總之後，各部門再進行核實。
如何進行績效資訊的收集與分析？
5樓：考試資料網
為績效評估提供績效評估和改善的依據，發現績效實施過程中的問題並改進，開展績效資訊收集與分析工作。績辯型瞎效資訊收集是開展績效評估的前提和基礎，所收集資訊的科學性、完整性和準確性直接決定了評估結果是否公平和公正。根據績效管理的物件不同，績效資訊分為員工績效資訊和組織績效資訊。
一）資訊收集與分析的內容，二）資訊收集與分析的渠道，三）資訊收集與分析的程式，四）資訊攜空收集與分析的職責分工，五）關鍵績效指標資料收集方式，六）績租州效計劃完成效果收集方式，七）應注意的問題。
績效管理的績效資訊為什麼會失真？如何保障其真實性？
6樓：
摘要。親，您好，很高興為您解答<>
績效管理的績效資訊可能會失真的原因有以下幾點：1. 主管和下屬之間的認知偏差：
主管和下屬對於工作目標和標準的理解可能存在差異，或者乙個人的認知和期望在不同時間段、不同情況下也可能發生變化，導致績效資訊的失真。2. 評估者的主觀性：
評估者可能有偏見或者目的性，以及對某些員工過度偏愛或者過度嚴格的傾向，導致績效資訊的失真。3. 績效指標不合理或者不清晰：
績效指標的設定如果不合理或者不清晰，員工可能不明白如何去達成或者評估這些指標，或者主管難以對員工完成的工作進行具體的評估，導致績效資訊的失真。<>
績效管理的績效資訊為什麼會失真？如何保障其真實性？
親，您好，很高興為首悶您解答<>
績效管理的績效資訊可能會失真的原因有以下幾點：1. 主管和下屬之間的認知偏差：
主管和下屬對於工灶伏作目標和標準的理解可能存在差異，或者乙個人的認知和期望在不同時間段、不同情況下也可能發者辯彎生變化，導致績效資訊的失真。2. 評估者的主觀性：
評估者可能有偏見或者目的性，以及對某些員工過度偏愛或者過度嚴格的傾向，導致績效資訊的失真。3. 績效指標不合理或者不清晰：
績效指標的設定如果不合理或者不清晰，員工可能不明白如何去達成或者評估這些指標，或者主管難以對員工完成的工作進行具體的評估，導致績效資訊的失真。<>
評估機制的設計要合理、科學、公正，對評估指標、評估標準、評估程式進行規範鎮拆和制定。2. 納入自評：
員工自行評估自己的工作表現，並和御州棗自己的上級進行溝通和確認，可以避免自評結果和主跡正管的評估結果存在過大差異。3. 多方面評估：
從同事、客戶、上下游合作伙伴、其他非直屬上級等多方面收集評價意見，綜合考慮員工的工作表現，更能反映員工的實際績效。4. 確保評估反饋質量：
評估結果應當通過一對一會談的方式進行反饋，及時解釋評估結果和指標，討論不足，並告知後續的改進計劃或者培訓措施等。這樣可以讓員工理解績效的不足，並對未來進行改進。<>
論績效資訊收集與記錄過程中應注意哪些問題?
7樓：天天聊人生
讓員工參與收集與記錄資訊的過程，收集資訊時要有目的性，可以採用抽樣的方法收集資訊，要把事實與推測區分開來。
根據試題：績效資訊收集與記錄過程中應注意的問題。a.
讓員工參與收集與記錄資訊的過程。b.收集資訊時要有目的性。
c.可以採用抽樣的方法收集資訊。d.
要把事實與推測區分開來。答案是abcd，早隱所以是要注意讓員工參與收集與記錄資訊的過程，收集資訊時要有目的性，可以採用抽樣的方法收集資訊，要把事實與推測區分開來。
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影備嫌響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責陸滾廳履行程度和成長情況等。
如何解決績效考核的指標收集困難
8樓：合易人力資源管理諮詢****
如是設定崗位的考核指標時不知道如何設定，可從以下幾個方面考慮：
1、崗位所在部門職能。
2、被考核崗位的崗位職責及其工作成果輸出（可從數量、質量等方面考慮）帆中3、階段性重點工作塵明任務派轎告。
如是崗位考核指標已設定，而在考核週期結束時考核資料收集困難，可將「考核資料的及時、準確收集和提報」作為對應責任部門、崗位的考核指標，嚴格對責任部門該項工作的考核，以此督進考核指標資料的收集。
績效考核資訊如果都以員工自己提供為資訊**，如何保證資料的真實有效?
9樓：小火柴工作室
正是因為員工自己提供的資料不能保證其真實性，所以不能完全用個人上報的績效指標來進行考核。一般，都是由專門部門進行統計，然後與相關人員核實，作為考核依據。
如果都是員工自己申報，除了員工自己報的資料外，還要找相關部門的相關資料核實。
如，銷售額，可以找財務資料，每個銷售人員上報的銷售額相加，一定等於會計賬或報表上的營業收入，如果不等，肯定有人弄虛作假了。
再如，計件工資，每次加工完成的數量和質量，一定有下道工序或倉庫驗收，還有檢驗人員的合格證或印章，用這些單據與自報數量核實，就可以知道其真偽。
績效資訊得到有效使用了嗎
10樓：合易人力資源
收集和記錄員工績效資訊有以下四個原因：
1、提供績效評估的事實依據。在績效實施的過程中對員工的績效資訊進行記錄和收集，是為了在績效評估中有充足的客觀依據。
2、提供改進績效的事實依據。有了員工績效資訊，主管不僅可以指出員工有待改進的方面，即便是在表揚員工時也需要就事論事，而不是簡單的指出：你做的不錯。
3、發現績效問題和優秀績效的原因。對績效資訊的記錄和收集還可以使我們積累一定的突出績效表現的關鍵事件。或者可以發現績效不良背後的原因，是工作態度的問題還是工作方法的問題，這樣有助於對症下藥、改進績效。
4、在爭議仲裁中的利益保護。一旦員工對績效考核評估和人事決策產生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實依據作為仲裁的資訊**。這些記錄一方面可以保護公司的利益，另一方面可以保護當事員工的利益。
但是目前企業實踐來看，績效資訊的收集和使用都沒有得到重視，因而也沒發揮其相應的作用。
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