1樓：幕哥說劇
對於調整薪酬，做得好可以留住員工，增強員工的幸福感和強化努力程度，談得不好，容易人財兩空。
第一，摸清下屬對工資的心理預期。
對於漲薪，管理者在決策之前，肯定會和員工談，要摸清楚他們的心理預期和未來的穩定性。對於肯定不能達到的預期，及時做引導。對於員工的高期望，上司要摸排清楚，及時做好安撫。
當然，也有可能漲薪不滿意只是個藉口，這位員工只是想等漲薪後再跳槽，以便和新東家更好談薪。
第二，把握員工想離職的具體原因。
如果只是一般員工或者流水線作業，暫時缺人是常態，不必在意，好心留人是打感情牌。如果是棟樑之材或者是骨幹精英，就需要動一動心思應對，要知道企業留人是根本，許以利益只是權宜之計。這時真想留人，要先理清楚他是因為薪資問題，還是因為工作壓力、團隊氛圍問題，還是公司發展給他的晉公升通道原因。
把他放在能夠發揮其優勢作用的領域就是留人的秘訣，他如果放棄這個領域無異於自毀前程，在這方面要重點談一談，也許會有轉機。領導也可以額外關照一下，順一順他的心氣，講一講利害關係，注意說話態度，要溫柔一點，多說優點，提醒不足，相信他不會堅持己見不變的。如果是其他問題，那就針對性的逐步解決。
如果是等時機提離職的，就沒必要挽留了，遲早都會走的。
第三，用資料證明工資漲幅的合理性。
如果是給員工特調薪資，這種特權在乙個部門來說，一般沒有幾個名額，說明領導也是重視他的。你可以從hr那裡拿行業崗位薪資資料去和員工談，這個資料hr做薪酬調研都會有。可以從大環境和公司經營層面入手，橫向對比同行的工資待遇，領導要誠懇的去談，面對現實去談，甚至換位思考去談。
對於職場人來說，成長了就要拿到和身價相符合的工資待遇，隨時和員工保持溝通，如果員工有什麼想法，你也能第一時間瞭解。
2樓：明天會更好
應該根據下屬的能力和下屬談工資，而且也應該挖掘下屬的是生活，並且應該讓員工做好準備，而且也不可以盲目的和員工談，並且也應該找到員工的弱點，這樣就可以和員工談工資了。
3樓：大超說教育
首先一定要做好充足的準備，其次就是不要和自己的下屬吵架。
4樓：巨集盛
應該直接和對方去溝通，然後把自己的想法告訴對方，也希望對方可以接受，應該合理的去談判。
5樓：網友
1、讓員工有所準備。
薪酬溝通工作不僅僅關係企業的利益，更關係著員工自身利益，所以不要突擊進行，要讓員工做好準備。員工如果清楚地知道薪酬是由自己的工作表現和成績決定，那麼在溝通過程中就會有乙個合理的期望。
2、事先做好準備。
溝通前最好打個草稿，寫清楚自己要談的內容、對方可能的反應，讓自己有充分的準備，從而在溝通過程中讓員工信服自己。
3、不要發脾氣。
我們不能滿足所有員工的需求，所以對於員工一些不合理的請求，要認真解釋並給予明確拒絕，不要讓員工抱有期望。不要大發脾氣，因為發脾氣不能解決任何問題，反而為後面的薪酬溝通工作帶來很多麻煩。
4、解釋清楚情況。
很多員工之所以有抱怨，可能是因為他們對情況瞭解得不是很清楚，所以我們要根據事實情況，讓員工瞭解到薪資的決定因素。
想通過調整薪酬來留住員工，如何和你的下屬談工資？
6樓：帳號已登出
先和對方聊一聊工作上的事情，然後說一下對方的表現，趁機提起工資的事情，給對方漲工資，讓對方留下來。
7樓：自己滴定
你可以跟你的下屬去談他的實力，如果是工作的效率比較高的話，你可以多給他一些工資，而且也可以給他安排一些比較繁重的崗位，如果是工作效率比較低的話，你可以給他普通彎轎的乙個工資。但是一定要在原有的基耐攔礎上再加一點，這樣的話可能會比較好昌鬧胡。也會留下更多的員工。
8樓：按時服藥
其實可以約私底下進行會談，而且也可以討論一下關於薪資方面的問題，說明公司的一些情況。
9樓：小美美學姐
在談工作的時候也是搏空根據這些下屬的個人能力慧銀顫去談判的，根據他們的個人表現，還有關於這前敗個崗位的一些基本情況，確定最終的乙個範圍。
在和下屬談工資時，怎麼和你的下屬談工資?
10樓：房間號
談工資的時候一定要非常謹慎，而且要非常的胡裂仔細，也不可以向下屬透露其碧梁他人的工資，這樣悔做運才是談工作的方式。
11樓：天悅
讓自己的員工有所準備，不要突然和員工談工資，先提前寫好自己要談的內容，自己有乙個準備，在談工資的過程當中，千萬不要發脾氣，拿寬要解釋具體的情況，讓員工不桐答要有抱怨，多聽取一些他人的意見，然後局敏慧自己再進行分析，滿足員工的一些需求。
12樓：墨綠夜晚
和下屬談神鬥工資的時候，可以根據遊塌磨下屬的工作能力以及工作性質進行談判，並且可以給下屬舉一衫核些在行業內的例子。
13樓：雙魚愛仕達
首先我會和下屬說明他的工作能力和給單位做出的貢獻，然後再結合市場的**，談工資。
14樓：王志剛剛剛
就應該把自己的想法告訴畝衫對方，而且也應該告訴對方自己相應的工資標準，滲散這樣才會讓對方有著一迅喊腔個非常好的瞭解。
員工調薪成功了，做為人事要去溝通一下，以資鼓勵，要怎麼跟員工談呢？
15樓：碎影流年沙
我覺得既然你已經設定了你的溝通目標是鼓勵，那麼可以從以下幾個角度著手：
一、肯定員工的工作。儘可能的發掘員工表現好的方面。
二、分心員工加薪的原因，從具體的方面著手。
三、未員工勾勒好更加好的發展目標或是計劃，儘可能的實際一點。比方說技能、薪資、福利等。為員工設定好更切實際的奔頭。
四、適當的提出你的要求。比方說加薪以後與加薪以前的工作應該有何區別或是進步。
怎麼和你的下屬談工資？
16樓：感冒身痛
首先你不要認為跟下屬談工資是一件難為情的事情，因為如果你的心裡把這件事，認定是一件難為情的事情，那麼在你的下屬交流的過程中，你的語言，你的語氣，都會顯現出底氣不友逗足。所以你一定要正視這件事情，這是每個當領導的必經的不可避免的一件事。
當然跟他談工資的時候，你首先心裡肯定對他的工作範疇有乙個底，或者說是乙個具體的資料。不可能說什麼都沒有想好，就開始與他進行交談。然後，開始之前你可以先問一下，他的預期工資大概是哪個範圍之內，然後，再看你給的這個工資，是否在他好行賣的預期範圍之內。
如果你給的工資剛好在他預計的工資範圍之內，那麼就很好處理這件事了。如果你給他工資，在他的預期範圍，之外，也就是說比他預期的工資還要低，那麼首先帶老你要向她說明白，為什麼這個工資要給這麼多？讓他理解。
然後讓他明白他的工作是什麼，他的工作是否值得你付給他那麼多的薪酬。
17樓：542011夏天的風
關於和下屬談工資這個問題呢，是要根據他的具體崗位好陵來說的，我認為大體可以劃分為以下兩種情況。
其一就是對於一些固定崗位來說，基本薪資待遇是固定式的，因為不涉及業績提成部分，那就只要遵循和參照大的市場環境，同崗位的薪酬待遇來制定即可，當然這也要看公司的規模和實力，亦或說老闆的慷慨程度了。既然已經是成為了下屬，想必當初面試時關於薪酬部分也是相互滿意和同意才會有了下屬這一說法的，所源襪旅以關於如何談的部分大可不必拐彎抹角，如實相告就好。<>
但是另一種情況就是關於銷售類的崗位。很明顯，只要涉及銷售，就會不可避免的談到業績績效部分，基本上這類的工資大體是由底薪加提成來組成的，因此在和下屬談的時候，關於底薪部分，一般不會太高，所以不要過多雹凳強調，應該換句話說，沒有哪個銷售人員是靠底薪來存活之類的；其次部分的業績提成是階梯式的，基本達標和最高績效，在這裡面作為主管上級應該是要著重強調最高你能拿到多少錢的部分，因為這樣更容易激發下屬對自我的高要求，同時也從側面來給他制定了更高的任務目標。
18樓：網友
一般來說，在乙個員工新入職時，他的工資就是既定的，人力會跟他談乙個最基本的工資，通過試用期考核之後，才會輪到我正式跟他談工資，談的也就是所謂的轉正段哪後工資。
轉正後工資是圍繞下屬在試用期期間的表現，綜合他在試用期期間對企業的認同度，工作態度，學習能力等多個方面進行評定，可能是底薪加績效，或者是底薪加提成的形式，試用期期間的評分越高，工資越高。
一般乙個企業每年會有1到3次的漲薪，每一次的漲薪都會跟隨著考核和評定。我作為他的上級，每一次的考核都是跟隨員工在上一段時期的既定工作，主要圍握鉛碼繞著工作著工作業績，工作質量，工作結果，工作態度四方面進行評定。
工作業績，工作質量，工作結果肯定是既定的，不論是漲薪降薪還是持平，都以最終的工作結果說話，而工作態度可能會有一些人為的因素，主要是考核員工在工作中的勤勉度，以及在工作中處事的方式方法，如激悉果員工的工作業績，工作質量，工作結果，均在平均的水平線上，而在工作態度中尤其突出，也會有適當幅度的提公升，但僅僅在工作態度一項上的工資提公升肯定是處於四項裡面的最低檔。
19樓：呂小敏兒
工資是乙個很敏感的話題段衡蘆，親兄弟都要明算賬，無論再好的關係，只要提到錢，每個人都有自己的私心，作為老闆一定要在錢的事情上處理好，否則很難穩定員工。
當員工入職時，如果沒有什麼工作經驗，或者沒有看到太大的成就，不要一次性給太高的工資，否則後面的工作無法進行，因為一開始捧的太高了，如果一旦在原有工作基礎上加工作量，員工肯定第乙個想到握帶的是加工資。
所以在入職時，告訴你的員工基本工作內容，並且根據工作量支付一定的工資，但是要告訴他，你的能力無限，工資就會無限，他會對未來有乙個憧憬，並且不斷的努力。
當員工的工作能力不斷提高時要給予鼓攔擾勵，畢竟錢是最好的動力，而且你會發現，錢不是從員工工資上剋扣下來了的，錢是掙出來的，員工掙得只是小部分，他給公司帶來的利益才是整個公司的主要**。
如果員工的能力真的可以為公司帶**源不斷地收入，股份是留住員工最好的方式，讓他有一種自己給自己打工的感覺，畢竟他得到分紅的只是一小部分，而他創造的才是巨大的價值。
20樓：帳號已登出
像我和下屬談工資的時候，基本都是根據他的個人能力，工作經驗，還仔滾並有技術備源水平的念跡高低來決定他的工資和他具體的面談。
21樓：文雨不言
要先了解他，對他的優點缺點做出總結，根據他對公司的貢獻，給他相對應的工資。
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