1樓：法妞問答**諮詢
調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面檔案。若勞動者未同意，勞返高動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞巖世譽動仲裁，要求粗段解除勞動關係並支付經濟補償金。
2樓：
摘要。親，您好！<>
工傷後調崗降薪辭職可以要求工齡賠償。依據《勞動法》第四十四條和第四十五條的規定，用人單位應當在三十日前通知勞動者變更勞動合同的內容，經過雙方協商一致後可以進行變更。如果變更後勞動者不能繼續從事原工作或者崗位，可以與用人單位協商解決，協商不成的，勞動者可以解除勞動合同，並獲得工齡補償哦。
工傷後調崗降薪辭職能要求工齡賠償嗎。
親，您好！<>
工傷後調崗降薪辭職可以要求工齡賠償。依據《勞動法》第四十四條和第四十五條的規定，用人單位應當在三十日前通知勞動者變更勞動合同的內容，經過雙方協商一致後可以進行變更。如果變更後勞動者不能繼續從事原工作或者崗位，可以與用人單位協商解決，協商不成的，勞動者可以解除勞動合同，並獲得工齡補償哦。
擴充套件補充：工傷是勞動者在工作過程中的意外傷害，可以依據相關的法律規定獲得相應的賠償。而調崗降薪在一定程度上會損害勞動者的利益，所以在此情況下勞動者可以要求工齡賠償。
但是要求賠償還需依據具體情況、相關法律條款和實際證據加以判斷。另外的話，勞動者在此過程中應注意保留相關證據，如與用人單位的溝通記錄、工資單、合同等，以便後續維權。<>
3樓：
親，您好！工傷後調崗降薪辭職時是否能要求工齡賠償，需要根據具體情況來判斷。首先，如果調崗降薪是公司的正常管理行為，符合相關法律法規和勞動合同的約定，且沒有造成員工的工作能力明顯下降，那麼員工無法要求工齡賠償。
其次，如果員工在工傷後調崗降薪，造成了員工的工作能力明顯下降，導致員工無法完成原有的工作任務，甚至無法勝任新的工作，且公司沒有提供合適的補償措施，員工可以要求工齡賠償。最後，如果員工因為調崗降薪而選擇辭職，且辭職是因為公司的違法行為導致的，比如未經員工同意擅自調整工作崗位和薪酬待遇，員工可以要求工齡賠償。總之，員工是否能要求工齡賠償需要根據具體情況來判斷，如果是公司的正常管理行為，員工無法要求賠償；如果是公司的違法行為導致的，員工可以要求賠償。
4樓：肖紅
調崗違法的，可以解除勞動合同主張經濟補償金。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致並變更合同，但根據《勞動合同法》第四十條。
二）項和各地司法實踐，屬於以下兩種情形之一的，用人單位調整勞動者崗位，屬於用工自主權，勞動者應當服從：
一、有證據證明勞動者不能勝任工作崗位的；
二、調整崗位是用人單位生產經營需要，且調整後勞動條件與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的。用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，可以按照《勞動合同法》第三十八條。
一）項規定以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者神敬勞動條件」立馬通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付乙個月工資經濟補償金。《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
四）工作內容和工作地點；第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要2012年6月21日22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主塵山權，勞動者以派瞎中用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
三）不具有侮辱性和懲罰性；
四）無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第。
一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。
工傷後調崗降薪我該怎麼辦？
5樓：劉王彩
法律分析： 勞動者是可以拒絕用人單位單方面的調崗降薪的，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違此漏法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付隱橘賠償金，工作1年支付2個月本人工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一）未按照勞動合同約定灶扒團提供勞動保護或者勞動條件的；
二）未及時足額支付勞動報酬的；
三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
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