1樓：合易人力資源管理諮詢****
員工不樂意接受組織的變革，一般基於某些個人擔心的原因，找到這些原因並逐個擊破即可。
1、 員工認為組織變革可能會影響自己的既得利益，那麼就要了解員工可能會擔心的一些問題，並與其溝通，告知他們不會因為變革而影響他們的既得利益 ，反而會有對他們更加有利，這個時候最好部門的領導逐個與員工溝通，或者組織小規模的會議進行宣講。
2、 很多員工認為組織變革可能會影響目前的工作等，打亂現有的計劃，這個時候一定要做好前期溝通，告知員工組織變革可能會導致目前工作計劃的暫時打亂，但是從長遠上是為了更好的工作開展，讓員工接受並一起推動組織變革。
3、 很多員工認為組織變革是一件複雜持久的事並且不一定會堅持到底，這個時候要告知員工公司對組織變革的堅定信心，並且需要員工參與到變革中來，告知員工親自參與組織變革的重要性，讓其覺得參與組織變革是一件很有成就感的事。
其實對於不同企業在組織變革中遇到的問題都不盡相同，如果要說服員工接受組織變革就必須要找到可能影響變革的問題，找到這些問題，對這些問題分門別類，提出有針對性的解決方案，逐個解決，可以採用會議的形式也可以採用逐個溝通的方式也可以藉助其他領導或者外部的力量，總之能針對性的解決問題就好。
2樓：中天華夏研發管理
之前我們說過，為了讓企業在這種轉變的過程當中能夠取得好的成效、能夠幫助企業發掘新的盈利點，創造更好的企業價值，企業的高層領導往往會進行變革。而在執行變革的過程中，難免會出現這樣或那樣的問題，其中關於基層員工這方面的問題，在變革過程中是乙個比較關鍵的問題。
我們不妨先思考，面對企業的管理變革在員工層面會面臨哪些困難，以便我們做出相應的行動去化解員工的不適：
首先，員工看的更多的是自己職責範圍內的工作。他們對公司的變革，可能會存在很大程度的茫然感。他們不知道變革的目的和意義是什麼，組織往往也沒有去為他們做過說明，只是要求他們執行。
那麼在這種機械執行的情況之下，員工很有可能對公司的戰略意圖產生片面的、錯誤的認識，從而實施與公司期望所不一致的行為。尤其在一些組織中，當變化的頻度比較高時，更加讓員工產生困惑：我們不斷地在變，經常變，每次都說很重要，而每次的變都是不徹底的，不了了之的，讓我們無所適從。
因此，不少員工自然而然的選擇了觀望，扮演起了旁觀者。
其次，資源不足和工作負擔也是常常出現的困難。大多的企業在戰略變革的過程中，都沒有考慮到變革本身所需要的額外投入，這裡的投入尤其是在人力資源方面的。企業希望利用現有的團隊成員來執行變革，但是，原有的工作任務不能相應的做出適當的調整。
導致員工面臨變革執行所需要的工作投入比較多時，難以平衡原有任務和額外任務之間的工作量和時間安排，從而嚴重的影響員工的執行熱情。
所以，為了讓員工也很好的支援公司的戰略變革，用行動來支援變革。需要高層管理者、中層管理者能夠很好的去澄清和傳遞變革的背景、意義及變革的目標。也需要我們在資源排程方面，充分評估變革所需的資源投入，適度的平衡員工原有的工作任務和新的任務之間的關係，包括到業績評估，考核和激勵方面，也要制定相應的制度匹配，才能真正的讓員工有意願、有能力、有資源的參與到戰略變革中來。
論述員工抵制變革的原因
3樓：網友
答：1、對未知事物的恐懼。
2、經濟後果。
3、害怕技能和專長喪失價值。
4、對權力的威脅。
5、額外的工作量與不便。
6、對人際關係的威脅。
低層員工能成為變革的推動者嗎?為什麼?
4樓：
底層員工，首先要明白自己的任務是做什麼，你發現的問題，究竟是你的問題還是公司的問題，如果是你自己的問題多一些，對公司影響不大，那麼就自己解決。
如果公司高層決定變革，但是有阻力，你可以聯合底層的人根據變革內容貫徹下去。大部分人已經這樣做了的話，這個變革就基本上成功了。
一般來說，低層員工對公司有所思考會獲得很好的視野，但是要明白正規途徑去推動這些變革，比較困難，個人覺得最好是通過私下交流或者其他方式對保守的人產生影響，或瞭解他們阻止變革的動機，是有損其利益，或者名譽，做好補救或補償措施，這樣也會減少阻力。
暫時就想這麼多，希望能幫到你。祝你好運。
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