1樓：廣州民商律師
一般而言，公司未經與你協商一致就勸退你是違法的行為，公司需要為此向你支付賠償專金。但如屬果公司以業績指標未達標，而且公司制定的業績指標也是合情合理的，那麼也應當視為你工作不勝任，按照規定勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同，並且需要支付你經濟補償金。因此，如果公司是直接沒有培訓你或者調崗就辭退你則屬於違法解聘，需要支付你雙倍的賠償金。
2樓：匿名使用者
看你的勞動合同簽訂的時間和具體內容了。如果你的業績沒有達標是因為設定的不合理，並且勞動合同對雙方都有約束力。可以申請仲裁。
3樓：匿名使用者
看你們的勞動合同是怎麼簽訂的！看是否對公司有約束力！如果有！可以申請賠償！不過你的業績！！是老闆要求太高了！！
懷孕六個月被公司勸退，公司說在給我繳納9個月的保險，讓我籤離職合同，並沒讓我籤孕婦解除勞動合同協議
4樓：匿名使用者
勞動保障局有專門解決類似問題的部門。
5樓：
單位只能和你協商，並經你同意才可以解除勞動合同，但是應當支付經濟補償專金。如果單位單方面屬違法解除勞動合同（不經你同意）的，你可以要求單位繼續履行合同，不要求單位履行合同的，單位應當按照你在該單位的已工作年限支付賠償金，每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠賠償二個月工資。
被公司勸退的賠償問題 10
6樓：華律網
勞動者被用人
bai單位
du辭zhi退，用人單位應該
dao支付勞動者工資。除了
版工資之權外，用人單位辭退勞動者，是否給予勞動者經濟補償或者賠償，分以下四種情況：1、經用人單位勸說，勞動者自主動提出離職的，則用人單位無需支付經濟補償金。2、用人單位合法解除，不需支付經濟補償金。
如果勞動者存在《勞動合同法》第39條的規定的情況例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被追究刑事責任等，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付經濟補償或者賠償。3、用人單位合法解除，需支付經濟補償金。勞動者符合《勞動合同法》第40條規定的情況下，用人單位可以解除勞動合同。
但用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。4、用人單位違法解除，需支付賠償金。
如果用人單位辭退勞動者，沒有任何合法理由或者理由不成立，應當支付賠償金，按勞動者工作年限，每滿一年按二個月工資的標準支付。
7樓：匿名使用者
員工遭到公司勸退，員工能要求公司支付經濟補償嗎？補償多少合適？被開除呢？
8樓：梅子不能吃
被公司勸退，可以先與公司協商要求經濟補償金。 如果協商不成，可以申請版仲裁。
權1、如公司沒有交社保，可以要求補繳社保的。
2、如公司一直沒有籤合同，也是違法的，可以要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。仲裁支援11個月雙倍工資，法院可支援2年的雙倍工資。
3、如公司違法解除勞動合同，還要承擔賠償金的，賠償金的標準是經濟補償的兩倍。如果是勞動者提出辭職，可要求單位支付經濟補償金,滿一年賠一個月工資。
4、如在公司工作滿一年的，公司還要支付失業保險金的。
5、如果公司有加班行為，還要按法定標準支付加班工資以及加付賠償金的。
6、如果公司剋扣工資，還應足額支付工資以及加付賠償金的。
9樓：以樂喜以己悲
這得看公司的制bai度是怎麼du樣的。
國內，儘管是國
zhi有企業，在這dao方面的制度也不是完善的專。
像你屬的這種情況，選擇自動離職應該會好些，對你以後找其他的工作有好處。
既然是公司勸退，當然應該找公司要補助。其實在美國等地方，公司勸退的員工，在其沒有找到另一份工作之前，其工資還是由原來的公司照付，福利等則是看公司的性質，但蠻多公司都還是有的，直到其找到了工作，在別的工作部門註冊登記後，才停止這些。
被公司勸退，賠償問題
10樓：皆有可能
一、用人單位bai依照《勞du動合同法》第四十zhi六條解除勞動合同的dao
，可以向用人單位要求經濟專補償屬，根據一年的工作年限，經濟補償金額為一個月的工資。如果用人單位違規解除勞動合同，可以要求賠償金，金額為經濟補償的二倍。而公司「勸退」員工，實則是違法解除勞動合同，逃避責任的一種形式。
勞動者遇到勸退情況時，可以向當地勞動監察部門舉報或者提起勞動仲裁，維護自己的合法權益。
二、相關法律規定《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
11樓：匿名使用者
員工遭到公司勸退，員工能要求公司支付經濟補償嗎？補償多少合適？被開除呢？
在勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別？
12樓：華律網
開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強制措施。辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。辭退和開除的區別在於：
開除是屬於行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。
辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。適用物件及其條件不同。開除處分適用於嚴重違法亂紀的職工， 違紀辭退的條件是：
(1)職工犯有規定的違紀或錯誤行為；(2)經過教育或行政處分仍然無效；(3)尚不夠開除或除名條件。
13樓：喵喵喵呱呱呱
在勞動法中，並沒有辭退、開除、勸退。
在人力資源和社會保障部發布的2023年《中華人民共和國勞動法》中，有關於用人單位人員減少的用語是解除勞動合同及裁減人員。
開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最高行政處分。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動法》勞動合同解除相關
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
參考資料
人力資源和社會保障部 中華人民共和國勞動法
14樓：木子云的綠蘿
辭退、開除和勸退的區別：
一，從含義上來看
1,辭退:是用人單位主動與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。
2,開除:是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最高行政處分。
3,勸退:是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法，有協商之意，強制性更弱一些。
二，從結果表現來看
1,辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。
正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富餘職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關係的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬於正常辭退職工的情況。
2, 用人單位提出開除，解除勞動合同，主要依據是勞動合同法第三十九條，也就是勞動者嚴重違法用人單位的規章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同。
3,勸退被僱傭人員，用人單位不需要支付經濟補償金，勞動者的行為給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。如果勞動者同意了用人單位的勸退，那麼可以視為用人單位主動提出與勞動者協商解除了勞動合同。
三，從賠償上來看
1,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2,用人單位開除員工，依照法定程式提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
3,用人單位勸退員工，也就是主動與勞動者協商解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，第四十七條,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
擴充套件資料
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
參考連結
勞動法-中國法律網
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