1樓：
一、出現的問題總體來說，是老總的人力資源觀出現不正確。而細項則為：
用工方式不對，不應出現集體性季節用人。
部門功能設定不到位。銷售部門人員不僅僅在銷售旺季的時候才能體現功能。
用人觀念也不對。只是因為需要你時才提出高薪，是否公司每個部門都可以這樣唱一齣戲來提升自己部門的砝碼呢？
二、解決對策
（一）、對當前問題
釜底抽薪。既然領頭人不能出來，那麼就對部分能幹的銷售骨幹進行遊說。並以部門領頭人的大部分利益**。
同時，令其說服大部分骨幹人員參與銷售部門的組建與銷售旺季的銷售過程中。這種方法領頭人會**。不過得對這群人有足夠的瞭解。
不然會適得其反。
高額獵取。針對當下這個現象，乾脆，之前的團隊全部不要，高薪挖取對手的銷售管理人員。等領頭人過來之後，自然，團隊搭建的事情，原有部分骨幹銷售的事情，全部他出面搞定。
這種方法除了原有領頭人會**之外，還得面臨公司業績可能下滑的風險。但是至少不會太過被動。
繼續遊說。不過成功可能性不大，建議多管齊下，最好讓他們聽到外聘的風聲。這樣他們會自己驚慌，從而順利回來。
（二）、長期問題
擴編人力部門，重新定位人力資源管理的功能。根據50-100人需要一名hr的原則，配備相應人員。最好高薪外請一個有足夠行業歷練（而非經驗）的hrd或hrm來主持大局。
若內部有合適人員亦可。不過針對公司現狀，建議外聘好點。
由人力負責人牽頭，重新梳理公司的核心骨幹人員，進行重新定位和適當的人員刪減，從而搭建起基本的公司組織架構。
協同現有人員，一起同老總樹立正確的人才觀、發展觀、戰略觀，作為公司以後發展的基調。並梳理包含職務分析體系、考核考評體系、薪酬福利體系、人才發展體系等在內人力資源體系並配備相應的制度。
以上幾個步驟，直接目標是杜絕相關、類似問題再次發生，最終目標是保持公司有序良好高效地運轉。而開展的時間，相信憑提問者的行業經驗和崗位經驗。應該能理出個頭緒來。
若有疑問，可以詳細諮詢。謝謝！！
2樓：匿名使用者
存在問題：1.人員流動率高。2.激勵措施不到位。3.銷售管理崗位和制度不健全。4.公司老總對如何管好銷售人員認識膚淺。
解決對策：根據銷售部的職能和業務量，進行部門崗位設計。設定的崗位及職責如下：
銷售部經理：編制1人，負責部門全面工作。
銷售部副經理：編制2-3人，根據業務量增減。分管某部分市場區域，在本區域內全面負責。
業務主管：具體負責某一區域內的客戶管理、市場開發。銷售部的骨幹員工，要長期保留。銷售淡季，做些客戶關係維護等工作。並能培訓業務員。
業務員：具體的執行主管的任務，以季節工的形式招聘。
內勤員：負責部門行政後勤，統計等工作，為主管服務。
高分求人力資源管理案例分析答案
3樓：匿名使用者
1、案例反映、涉及的人力資源管理問題和現象如下：
⑴ 人力資源管理缺少規劃。招聘員工不是從企業需要的角度出發，而是完成上級任務或裝點門戶；
⑵ 工作職務（崗位）分析缺乏。對企業需要什麼樣的人，什麼樣的人能滿足工作崗位的要求缺乏深入細緻的分析。
⑶ 不懂招聘的程式和內容。以為招聘就是把人招回來就了事，對應聘者的相關情況不瞭解，也根本不考慮應聘者是否滿足崗位的需要；
⑷ 不重視員工職前教育與員工培訓，不關心員工職業計劃和發展。
2、對黃博士的錄用不但沒能給企業創造出有用價值，反而使第一家工廠付出了資金成本，第二家公司付出了時間和資金成本，第三公司在付出時間和資金成本的同時，還嚴重影響了企業形象。
3、第一家工廠在員工招聘前沒有根據工廠實際情況進行人力資源供需規劃，招聘黃博士只是為了“對上有個交待”；第二家公司招聘與工作分析脫節，招聘的人專業與崗位不匹配；第三家公司沒有進行招聘後的測試、和面試工作，忽視了人的職業與個性的匹配。
4、為了避免上述錯誤，就必須強化對人力資源管理職能的認識，把人員招聘作為一個系統工作認真抓好。首先要根據組織戰略目標制定科學的人力資源規劃，然後按照規劃內容對招聘的職務、崗位進行詳細的工作分析，最後才按照招聘的相關程式進行招聘工作。在招聘過程中，要嚴格履行招聘的相關程式，做好招聘途徑選擇、應聘申請表的設計與使用、招聘測試和麵試等工作。
總之，只有深刻理解招聘對於人力資源管理的意義並在實際工作認真遵照程式執行，才能使招聘工作達到預期目標，從而減少資源浪費，降低成本，使企業和應聘者都滿意，達到“雙羸”。
4樓：秦
1 黃博士的錄用給三家公司造成了嚴重的人力資源浪費,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的損害.
2 三家公司都沒有做好崗位分析,並且盲目的追求學歷,沒做好人員素質測評.對於這類人才應做好人員素質測評,詳細分析再做決策.
3 首先做好所招崗位的崗位分析,根據該崗位的工作說明書進行招聘,在招聘過程中通過筆試,面試進行初步篩選,對於中高層人員應進一步的測試,如採用公文筐測試 情景模擬測試等,將合適的人放在合適的崗位上,避免招聘的失敗.發現不合適的應及時調整.
4 黃博士在實踐能力方面極差,身為博士一不會說,二不會做,只會搞空有理論研究報告.教育體制上的失誤在於不夠注重實際操作能力的培養.
經濟法案例分析題
5樓：匿名使用者
1，不能，勞動合同 要式行為，口頭的不能算2、有效，a預設。
b公司承擔，因為貨物尚未交付給c，風險尚未轉移。
對a承擔違約，c不承擔
6樓：項寄隗麗芳
甲和乙有權向追償。
個人合夥中各合夥人對外承擔的是無限連帶責任，若合夥協議中載明個合夥人的出資份額及責任承擔方式的
，有關合夥人在對外清償之後可以按照合夥協議向其他共同合夥人追償。
本案中對於剩餘的4萬元按合夥協議，甲應承擔1.6萬，乙和丙各承擔1.2萬。
而甲實際清償了2.4萬，因此可以向丙追償8千元，乙實際清償了1.6萬，因此可以向丙追償4千元。
7樓：孔德文雙琴
a縣與c、d、e、f四縣相鄰。a縣某加工廠與b縣某食品廠於2023年10月8日在c縣簽訂一真空
食品袋購銷合同
。其中約定：“
運輸方式
：加工廠代辦託運；履行地點：加工廠在d縣的倉庫。”“發生糾紛的解決方式：在e縣
仲裁委員會
仲裁，也可以向c縣和e縣的人民法院起訴。”合同簽訂後，加工廠即在其設在e縣的分廠進行加工，並在f縣車站發貨。食品廠收貨後即投入使用。
因真空食品袋質量不合格，致使食品廠已封裝和銷售出去的袋裝食品大量腐敗變質，損失6萬多元。兩廠之間協商多次未果，食品廠的法定代表人即找到律師
陳某諮詢。最後提出：“怎麼起訴都可以，但必須在我們b縣法院
打官司，你能辦到就委託你，否則我另請高明。”
現問：(1)按照我國現行法律規定，此糾紛應通過仲裁解決還是應通過訴訟解決？請說明理由。
(2)e縣法院是否有管轄權？為什麼？
(3)c縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(4)d縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(5)f縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(6)a縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(7)如果你是陳律師，能否滿足食品廠提出來的要求？為什麼？
［答案］
(1)本案應通過訴訟解決。因為合同中約定的仲裁委員會並不存在，該
仲裁協議
無效。(2)e縣法院無管轄權。因為合同中選擇e縣法院管轄不合法。
(3)c縣法院無管轄權。因為合同選擇兩個法院管轄，該條款無效。
(4)d縣法院無管轄權。因為合同雖然約定履行地為d縣，但實際履行地並不在d縣，因而d縣法院無管轄權。
(5)f縣法院有管轄權。因為合同中雖約定了履行地點為d縣，但實際履行地為f縣，因而f縣為履行地，合同糾紛中
合同履行
地法院有權管轄。
(6)a縣法院有管轄權。因為在合同糾紛訴訟中，被告所在地法院有管轄權。
(7)陳律師能滿足食品廠的要求。陳律師可建議食品廠按產品責任糾紛起訴，b縣為侵權行為地，故b縣法院有管轄權。
8樓：滑茗緒惜兒
（一）低於進價大甩賣，合法；按照《反不正當競爭法》處理有效期限即將到期的商品或其他積壓商品，不屬於不正當競爭。
（二）不降價，每買一件羊毛衫送面值二元的體育彩票十張；（三）不降價，進行**式有獎銷售，最高獎為價值4000元的電腦一臺。（四）不降價，進行**式有獎銷售，最高獎為價值萬元的手提電腦一臺。以上均不合法。
按照《反不正當競爭法》（二）（三）屬於被禁止的“利用有獎銷售的手段推銷質次價高的商品”的行為。（四）除了“質次價高外”還違反了“**式有獎銷售，最高獎金額不得超過5000元”的規定。
9樓：費莫元斐斂辰
1）甲公司與乙公司之間簽訂的合同是有效合同。
（2）乙公司沒有在約定的時間內交付貨物是違反了合同的義務，應當承擔相應的違約責任。
（3）甲公司要求乙公司支付違約金和重新提供一級品標準的說法是有合同依據的。
（4）乙公司主張不能按時**貨物是由於組織貨源的原因造成的，不應當由自己負責的說法沒有法律依據，也沒有合同依據。因為不能組織貨源是正常的市場風險，應當由當事人自己承擔責任。
（5）乙公司主張違約金的數額太高了，自己不應當承擔這麼多的違約金的說法也是沒有法律依據的，39000元違約金相當於合同金額的3%，並不是很高。根據合同的法的規定，當事人對約定過高或者過低的違約金可以請求法院或者仲裁機構予以調整，但是本合同爭議中的違約金金額僅佔合同金額的3%，不能適用前述合同法的規定。
人力資源案例分析題
10樓：芷菡亭
1、人bai員配置：
工人：20萬條/（du2000小時/（1.0小時/條）zhi）=100
組長：100/50=2
如果專案可行，公dao司人力資源經理內應在明年年初增容加100名工人與2名組長的**
2、人力資源規劃，對於支援企業經營戰略規劃有重要意義，只有有效的人力資源規劃，才能及時為企業提供必須的人員，保障公司各項經營活動順利進行。
11樓：夏道萌
y公司抄的薪資待遇與市場不符，需要襲科學的執行階梯bai定位法du
，對員工進行新的薪資zhi待遇評定；
企業文化沒有得到dao員工的認可與深入瞭解；需要人力資源部門進行企業文化塑造及宣貫
公司新的管理制度需要改善，並要進行pdca迴圈工作法進行，一定要持續改善，廢舊出新
希望採納
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這種案例分析題找關鍵句子一句一句分析就可以了。一 薪酬管理存在的問題 薪酬制定的基本依據包括明確企業的使命 價值觀和經營理念，掌握企業的財力狀況。y公司近幾年經濟效果迅速提高，財務實力明顯增強。但是薪酬制度未跟上企業發展。企業缺乏健全科學的薪酬管理制度。領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工...
人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部 人事部 當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用 與公司提出以人為動力的 人本原則 倡導 溝通 合作 團隊 奮鬥 的企業文化相違背 而且思想很頑固.其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步...
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員工培訓，是指一個組織通過教學 案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念 知識 技能 態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼 斯通所言 全世界所有員工最大的福利就是培訓 而且可...