1樓：王元頁
可以單位部門撤銷屬於客觀情況變化，可以解僱，按在本單位工作年限支付補償金
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2樓：匿名使用者
可以辭退員工，單位需要支付員工經濟補償。按照每工作滿一年一個月本人工資計算。依據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動
勞動法有規定公司可以崗位調動？本人不願意就屬於自己離職嗎？
3樓：
1、有規定，只要公司與勞動者協商一致，可調動工作崗位2、公司違法規定可以無視
3、不願意是公司沒有根據勞動合同提供給你工作崗位，可以自己辭職也可以等公司解除勞動合同，補償金是一樣的
4、僅供參考，請找當地律師
4樓：匿名使用者
公司是違法的。員工的崗位發生變化後，單位必須徵得員工的同意才可以，員工不同意，單位不得強行要求。你的情況可以拒絕到新部門工作，公司解僱你的話需要支付你n+1個月的工資作為補償，n指你在該公司最後一次練習工作地年頭數。
記住，千萬不要自己自動辭職，自動辭職就沒有任何補償，員工樂意安排這類的書面的東西不要寫也不要簽字
5樓：靜的窒息
第一，公司的通知肯定是違法的
第二，如果公司要你更換工作崗位需要雙方協議一致第三，如果你同意去其他工作崗位工作那麼因為你與公司之間有勞動合同，合同中肯定有工資待遇的約定，所以工資待遇除非你同意降低，否則公司應該以原先的工資發放
最後如果你不同意去其他崗位，那麼你就繼續正常上班，沒有工作的工作才是最清閒的，逼著公司辭退你吧
員工試用期可以怎樣處罰
6樓：簡簡單單
1、如果員工在試用期給用人單位造成了經濟損失的話，用人單位可以要求承擔賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
說能說說新勞動法對我國企業人力資源管理產生的5大變革？
7樓：匿名使用者
簡單的說五大變革是1、人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實，2、人員招聘和解僱工作的重要性凸顯，3、增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵，4、主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向，5、工方式要因時因事加以調整。謝謝~
8樓：匿名使用者
長了點，慢慢看吧~！隨著新《勞動合同法》的頒佈和實施，企業hr管理必然進行相應的變革，以適應新的法律環境。 新勞動法對hr有以下5方面變革：
一、hr管理變革——將所有管理者的使命成為現實 相當長時期以來，不少企業的管理者都錯誤地認為：hr管理是hr部門及其工作人員的任務，與直線經理關係不大。不少企業的hr管理部門也沒有很好地調動和發揮相關生產部門管理者在hr管理中的作用。
然而，隨著《勞動合同法》的實施，「有效地管理人才是所有總裁必須承擔的使命」將不再是一句口號，能否讓所有的管理者參與到企業的hr管理中。並把能否做好hr管理作為自己的使命，將成為企業hr管理成敗的關鍵之一。根據《勞動合同法》的規定，如果企業相關部門的管理者不與企業hr管理部門一起合作做好hr管理工作，那麼，就有可能使企業管理陷於被動，甚至使企業遭受損失；就有可能出現該進的人進不來，不該進來的人卻進來了；應該辭退的員工辭退不了，不該辭退的員工卻走了等尷尬局面。
《勞動合同法》第七條的規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查」。同時根據第十三條的規定， 「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。
」第八十二條又專門規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」由此，一旦企業的相關業務部門不經hr管理部門批准擅自用工，即使企業沒有與勞動者簽訂合同，只要實際用工時間滿一年，勞動者就可以要求企業確認其已經與企業形成了無固定期限的勞動合同。同樣，相關業務部門如果不與企業hr管理部門配合，證明企業之所以未能及時與勞動者簽訂勞動合同是出於勞動者方面的原因，企業還得因支付勞動者二倍的工資而遭受經濟損失。
因此，對於企業hr管理部門和管理者而言，不僅自己要成為企業相關部門的合作伙伴，還要使相關部門及其管理者成為hr管理部門的合作伙伴。 二、hr招、解變革——人員招聘和解僱工作的重要性凸顯 《勞動合同法》的頒佈和實施，使長期以來企業不顧成本地招聘和使用員工的做法將不可取。
（一）必須慎用招聘中的試用期
一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新員工的試用期五節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬，甚至採取試用期「零工資」的極端做法壓榨新員工。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都將被視為違法。
首先，《勞動合同法》對新員工的試用期限根據不同情況作了明確規定。根據第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此，要求企業招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用前和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察物件的素質加以判斷，以提升hr招聘和試用效率，選擇合適的員工配置到合適的崗位。
其次，對試用期員工工資報酬的下限給予了明確的限制性規定。根據《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（二）要做好員工招聘和解僱的成本核算
《勞動合同法》對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了比較明確的規定。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條進一步規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
由此，我國一些企業特別是珠江三角洲地區的不少企業，長期形成的員工高流動率下的hr管理模式將無法適應新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法將與《勞動合同法》的規定相悖。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關係後，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解僱員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。
為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起，即從做好員工招聘工作抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不籤長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇那些符合企業長期發展要求的勞動者進入企業，減少解僱勞動者的成本；更要通過把好招聘關，避免短期用工長期化，增加企業的人員負擔，影響企業hr管理戰略的實現。
（三）要對裁員的難度做好預案，力求實現hr的優化配置
《勞動合同法》使用人單位裁員受到制約。用人單位已經不能如過去那樣隨意解僱員工；確定被解僱的物件也不能完全由用人單位自己決定，必須在法律規定的條件下按照規定程式確定裁員規模和裁減的物件，同時儘量減少大規模的裁員行為。
《勞動合同法》第四十一條和第四十二條對用人單位裁員和解僱勞動者的情形作了比較明確的規定和限制。由此，要求企業hr管理者在確定招聘計劃時，就要考慮到日後可能要發生的裁員，做到未雨綢繆。hr結構配置合理化將不再只是停留於紙上的一句口號，企業hr管理必須始終堅持結構合理、搭配恰當的原則，做好配置工作，使企業員工的年齡分佈、學歷分佈、技能分佈和性別分佈等實現最優化，以免一旦企業出於發展需要必須裁員時，剩下的都是 「老弱病殘」。
公司組織旅遊,但是某員工不去,公司要該員工支付旅遊費用。這合理嗎
不合理。如果公司訂計劃前已經問過的話，如果你不去，公司不得強迫。如果計原先說要去，定下所有機票，房間，門票等，你再不去，可能要支付一些差價。不合理，公司要徵得員工的同意 公司組織免費旅遊,但是某員工不去,公司要該員工支付旅遊.你好！既然是公司組織的免費旅遊，為什麼不去呢？玩玩嗎。免費旅遊還支付什麼啊...
部門裡出遊組織什麼活動,公司組織員工出遊活動的意義所在。
可以做燒烤,或者騎車等等 去燒烤啊 這種天氣最適合 一夥人自購烤食與烤具,會更有趣哦 哈哈 公司組織員工出遊活動的意義所在。1 張弛有度 讓員工放鬆精神 2 出去遊玩 體現領導對員工的關愛 3 集體活動 增進員工感情和團隊凝聚力 4 外出開拓視野 回來後更好的促進自身工作 請問一下,一般公司組織旅遊...
公司部門英文翻譯，公司部門的英文縮寫？
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