1樓：匿名使用者
應該都要用到吧，先由部門推薦到人事部，再由hr做測評，相應的結果報領導審批。
2樓：那時的胡言
知人善用是最難的，每個人都有自己的標準，這個也很難量化。最好企業有自己的人格測評師。
領導者要開啟心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。
說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。總的來說，需要做老闆的來帶頭，信任我們這套理論，當然我們會給出一個讓你信服的理由。
領導力主要來自於下屬滿意度，下屬滿意了，自然會讓領導滿意。
人與人之間是有巨大差異的，甚至有天壤之別，領導不應該用自己的價值觀去衡量每一個人。有的人更關注自己的家庭、有人更關注薪水、有人更關注領導的鼓勵和安慰、有人更希望自己獲得成就、有人更關注物質享受、有人更想展示自己完美的技巧···········
如果你認可這些差異，那麼我們的理論能幫助你的團隊更和諧和高效，更重要的是老闆和員工都雙贏。世界上沒有專門來公司搗亂的員工，只是你沒有用好他罷了。
我們公司有一套團隊管理的標準化產品+專業的心理分析師，從團隊成員根本需求入手，根據每個成員的價值觀差異，給出具體建議，如給不適合的員工換崗以達到最完美的崗位匹配度，針對不同性格的員工用不同的激勵方式，讓每一個團隊成員都能開心的工作。
如何選拔培養後備幹部
3樓：長沙新東方烹飪學院
為政之要，惟在用人。如何把好乾部選出來、用起來，始終是組織人事部門的一件大事。當前，應以貫徹落實《黨政領導幹部選拔任用工作條例》為契機，切實改進民主推薦和幹部考察工作，不斷提高選人用人科學化水平，真正把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的好乾部選出來，建設一支高素質的黨政領導幹部隊伍。
綜合分析民主推薦情況，擠出票中水分
要注意綜合分析民主推薦可能出現的四種情況：一是民主推薦得票非常高、接近全票。這種情況並不意味著群眾公認度一定高，還應具體考慮幹部所在地或單位的風氣是否正，是否提前「統一」了思想，是否存在跑官要官或拉票賄選等現象，參加民主推薦的人員是否出於公心。
二是領導班子成員和其他參加推薦人員意見不一致。這就要看是因為幹部本人只對上負責、不對下負責造成的，還是因為敢抓敢管、勇挑重擔、不怕得罪人造成的；是因為幹部老好人思想嚴重造成的，還是敢於向領導提意見甚至觸及領導個人利益造成的。三是會議推薦與個別談話推薦意見不一致。
一般而言，會議推薦是背靠背，結果較為真實。個別談話推薦是面對面，由於談話者存有各種顧慮，有時未必能反映真實思想。四是民主推薦得票不靠前但工作業績非常突出。
對於上述情況，在研究確定考察人選時，應看票不唯票，注意結合黨組織平時掌握情況、班子結構、工作需要等進行綜合考慮。對那些堅持原則、敢抓敢管、真正幹事、實績突出的幹部，即使得票不是最靠前，也要公正對待，敢於提拔使用，把幹部心思引導到幹事創業上，而不是用在拉選票搞關係上。
客觀甄別幹部談話內容，聽出弦外之音
在個別談話時，要注重從兩方面進行把握。一方面，要掌握談話藝術，引導談話人講真情、說實話。要注意啟發引導談話物件而不誘導，控制談話程序而不阻止。
要見微知著，善於從細節中發掘深層次問題，通過綜合分析，得出正確考察結論。
另一方面，要具體分析談話情況，看談話內容是否準確。應主要從談話物件的個人素質、心態和重視程度來分析。看談話物件的個人素質，談話物件的個人素質比較高，平時處事公道、作風正派，則談話的內容、反映的情況就相對更為客觀真實；看談話物件的心態，多留心談話人體態、語言變化所反映的資訊，善聽「弦外之音」。
此外，還要重視分析少數人的意見。
突出考察幹部政治品行，讀出內心世界
條例規定，考察黨政領導職務擬任人選，要突出考察政治品質和道德品行。考察思想政治品質，要通過翻閱考察物件親手撰寫的讀書筆記、述職報告、發表的文章，瞭解其對一些熱點、難點問題的見解，看其對黨的路線方針政策的理解，來考察幹部的政治理論水平高低和對**重大決策部署的把握；要通過了解考察物件對一些重大問題或事件的剖析，看其運用馬克思主義立場、觀點、方法觀察、分析、解決實際問題的能力；要通過了解被考察物件在關鍵時期、突發性重大政治事件和重大原則問題上的政治態度和行為，看其政治立場是否堅定，政治方向是否正確，政治鑑別力、政治敏感性強不強；要通過了解考察物件提出的工作思路，採取的具體措施，收到的實際成效，看其思想是否解放；要通過了解考察物件的「官念」和權力意識，特別是瞭解其如何選人用人，以及涉及到自己切身利益時的態度，來考察幹部的官德。
考察幹部道德品行，可從其社交圈、生活圈來了解。瞭解幹部社交圈是作風正派、積極上進的人員居多，還是由酒肉朋友、不思進取的人員構成；是愛傍大款，還是經常深入基層聯絡群眾。瞭解幹部教育子女的方法、與親屬鄰居的關係、對待老領導的態度，進而判斷其品行是否端正。
瞭解幹部的性格愛好，判斷其生活情操是否高尚、生活作風是否檢點。
採取科學考核評價方法，考出工作實績
全面綜合地考察幹部實績，應做到四看：一看原來的基礎，二看發展的後勁，三看發展的質量，四看個人的作用。即既要看該地該單位的面貌變化程度，又要看原來的基礎和客觀環境與條件；既要看主觀努力程度，又要看取得實績的方法；既要看整體成績，又要看個體因素；既要看經濟效益，又看社會效益；既要看顯績，又要看潛績。
要進一步完善幹部分類差異性考核機制，突出幹部考核的針對性、可比性。通過對幹部的實績考察，促進幹部樹立正確的政績觀，鼓勵、保護和大膽選用一批黨性強、敢擔當、堅持原則、不怕得罪人、能開啟工作局面的好乾部。
如何做好後備幹部的選拔與培養
如何加強對後備幹部的選拔，培養和使用
4樓：匿名使用者
中公教育為您服務。
這次新出臺的後備幹部工作規定，對選拔後備幹部資格條件，保持以前明確的年齡、考評結果等次規定不變，對幹部任職年限作了調整，由以往任現職級時間1年以上調整為2年以上，特別優秀、發展潛力大的幹部，也可以任現職級1年以上。這樣調整的考慮是，幹部任職時間相對長一點，有利於能力素質提高和經驗積累，也可以防止幹部提升時間不長就想進後備的浮躁心理;適當抬高後備幹部「門檻」，使優秀幹部推薦遴選更加聚焦，有利於組織準確考察識別幹部，提高遴選質量。同時，師級以上後備幹部數量作了較大幅度增加，以利於把更多的優秀幹部納入後備幹部隊伍，發揮制度的培養和激勵功能。
**如何加強基層後備幹部的選拔和管理
5樓：吾乃至尊殺機
一、開展公開競聘，使優秀人才脫穎而出
首先，要做好宣傳發動
專工作。
其次，要制定一
屬套科學的評價體系。
第三，保證競聘工作的公開透明。
二、加強培養鍛鍊，提高後備幹部的綜合素質
（一）開展教育培訓，提高業務水平。
（二）強化實踐鍛鍊，提高管理能力。
（三）重視在職自學，提高學習能力。
三、完善管理制度，保證基層後備幹部健康成長（一）嚴格執行後備幹部試用制。
（二）強化後備幹部日常管理。
（三）建立一套長效機制。
如何建立後備人才梯隊管理機制？
企業如何構建後備人才梯隊
6樓：酵母學習社
企業人才梯隊建設流程，請查收
在員工招聘與選拔過程中如何有效的篩選人才
我覺得識人說簡單一點就是 知識 技能 人格型別 智力 都適合的話就一定能做好。領導者要開啟心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。...
企業如何培養人才，如何對企業人才進行培養？
通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手 一 選擇引進最好的人 企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最 合適 的人才，而非 優秀 的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即1 需要什麼職責選什麼樣的人 2 專業性越...
如何培養優秀的人才
物盡其用 不贊成沒點天賦的去培養 發現好苗子就去培養 人肯定有不足 你要意識到 人會改變 但是很多人骨子裡就註定不太容易改變的,就不用花費太多時間 這期間還不如把他發展成別的人 發現好苗子，提供機會給他鍛鍊，並且要提高他的道德標準。給他看方與圓這本書，還要找些身邊的例項進行講解。當然這比較耗時間.以...