1樓：ofweek人才網
我覺得識人說簡單一點就是：知識、技能、人格型別、智力
都適合的話就一定能做好。
領導者要開啟心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。
說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。總的來說，需要做老闆的來帶頭，信任我們這套理論，當然我們會給出一個讓你信服的理由。
領導力主要來自於下屬滿意度，下屬滿意了，自然會讓領導滿意。
人與人之間是有巨大差異的，甚至有天壤之別，領導不應該用自己的價值觀去衡量每一個人。有的人更關注自己的家庭、有人更關注薪水、有人更關注領導的鼓勵和安慰、有人更希望自己獲得成就、有人更關注物質享受、有人更想展示自己完美的技巧···········
如果你認可這些差異，那麼我們的理論能幫助你的團隊更和諧和高效，更重要的是老闆和員工都雙贏。世界上沒有專門來公司搗亂的員工，只是你沒有用好他罷了。
我們公司有一套團隊管理的標準化產品+專業的心理分析師，從團隊成員根本需求入手，根據每個成員的價值觀差異，給出具體建議，如給不適合的員工換崗以達到最完美的崗位匹配度，針對不同性格的員工用不同的激勵方式，讓每一個團隊成員都能開心的工作。
2樓：億啟同舟
公司還在為招不到人才發愁嗎？這套招聘制度，讓老闆快速篩選人才
在招聘過程中,如何更好的選拔人才?
3樓：匿名使用者
對應聘者的尊重，明確而統一的選拔標準，科學而多樣的招聘方法和更多培訓與發展的機會，將幫助企業尋找到合適的人才。
人力資源的投資回報是當前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動中選擇最影響其投資回報的一項，我會選擇「招聘選拔」。這也許正是多數企業投入最少、做得最薄弱的一項工作。
許多企業熱衷於重新設計公司的薪酬體系或者業績考核體系，他們覺得這些方面「技術含量」高，不容易做，做得不好就會招致員工和管理者的埋怨。但是對招聘工作則不然，有些公司動輒招聘幾百數千人，如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。最近幾年人才市場上擇業競爭的加劇，使企業在人才方面的選擇餘地大大增加，卻沒有提升這些企業在人才選拔方面的成效。
寶潔公司的前任執行長曾經說過：「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了」。招聘工作處於人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在後期為這一錯誤付出巨大的代價：
工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。
招聘選拔工作做得好的企業，在做法上有四點與眾不同之處：首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重；其次，有明確而統一的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變；第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談；第四，選拔結束後，招聘過程中所獲得的被錄取者的資訊，將作為被錄取者上任後的培訓發展的參考依據。
招聘過程：時時處處顯示尊重
在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意製造一點壓力氣氛，瞭解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過後，主考官一般會嚮應聘者解釋原因。
這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說「我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求」，而會說「您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說並不合適，我們相信您會找到更合適的機會」。習慣了經常被人牽出來「溜溜」，但是往往過後就聽不到下文的「人才」們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會對這家公司產生一定的好感。
在寶潔公司的招聘過程中，儘管應聘者人數眾多，但是沒有人會感到公司「店大欺客」。過五關斬六將之後的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會有專人通知應聘者被錄取的訊息，同時還會詢問應聘者是否接受寶潔的工作機會，因為他們錄取的人員往往非常出類拔萃，手中有幾個工作機會是很正常的事情。
相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施捨的主考官們所在的企業，能夠招到什麼樣的人才就很難說了。
4樓：那時的胡言
我覺得識人說簡單一點就是：知識、技能、人格型別、智力
都適合的話就一定能做好。
領導者要開啟心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。
說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。總的來說，需要做老闆的來帶頭，信任我們這套理論，當然我們會給出一個讓你信服的理由。
領導力主要來自於下屬滿意度，下屬滿意了，自然會讓領導滿意。
人與人之間是有巨大差異的，甚至有天壤之別，領導不應該用自己的價值觀去衡量每一個人。有的人更關注自己的家庭、有人更關注薪水、有人更關注領導的鼓勵和安慰、有人更希望自己獲得成就、有人更關注物質享受、有人更想展示自己完美的技巧···········
如果你認可這些差異，那麼我們的理論能幫助你的團隊更和諧和高效，更重要的是老闆和員工都雙贏。世界上沒有專門來公司搗亂的員工，只是你沒有用好他罷了。
我們公司有一套團隊管理的標準化產品+專業的心理分析師，從團隊成員根本需求入手，根據每個成員的價值觀差異，給出具體建議，如給不適合的員工換崗以達到最完美的崗位匹配度，針對不同性格的員工用不同的激勵方式，讓每一個團隊成員都能開心的工作。
企業在對應聘人員進行篩選時應注意的問題
5樓：合易人力資源
成功招聘人才的三個要點：
要點一、人才選聘與培育的有機結合
人才選聘是組織積累人力資本，提升基於人才的競爭優勢的起點，人才培育應該貫穿於包含人才選聘在內的所有人力資源管理活動之中。只有如此，才能確保人才選聘的成功，組織發展的可持續性。僅有人才選聘，沒有針對擬任職崗位要求的導向性培訓，人才的能力要麼不適應發展需要，要麼無法表現為良好的業績。
人才選聘和人才培育的結合點在於認真分析組織中成功人才的能力、個性、價值導向、知識結構等特點，並應用於人才選聘和培育中尤為重要。
要點二、人才個性特點與團隊結構的相容
能力強、業績佳、認同組織文化的人才，並不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果？因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。
強調人才與其擬任職團隊的相容性，應該減少因擬聘人才的「鶴立雞群」而帶來的不必要的「孤獨感」，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失。
要點三、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業績預期人才選聘的成功與否，應該由人才上任後的業績表現來檢驗。可選聘之時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業績表現。通常做法是採用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等，評價候選人才的素質，看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。
如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。這樣的做法，存在一個問題，即人—崗匹配者，並不一定就能表現出良好的業績。因為素質是潛在的，需要具備適當的環境條件，才能顯現為業績。
因此，重視人才靜態素質的崗位適宜性是必要的，但關注人才素質良好表現的適宜性條件。
6樓：
1.簡歷篩選時重點看經驗、學歷與公司招聘崗位是否相符；
2.面試時察看個人能力與簡歷描述是否相符、個人性格特點是否適合崗位要求、個人誠信問題。某些崗位還要看外形。、
企業招聘，如何選拔合適有用的人才？
人力資源選拔的方法？
7樓：青燈俗事
1、簡歷篩選
2、推薦信核查
3、筆試（能力測驗、人格測驗）
4、面試
5、評價中心技術
使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，準確率最高的是評價中心技術。
8樓：lisa劉
當你在招募新的銷售人員時，有可能你很想從那些面試「偽裝者」中區分出真正優秀的人來有可能你會有一本面試指南來幫助你進行面試。但是，也許你應該試試從你的最終目的而出發
9樓：高考指導鴨梨老師
人力資源選拔的方法包括：
1、測試：如體能測試和心理測試等。
2、筆試：如客觀題和主觀題等。
3、面試：如結構化面試和公文筐測試等。
4、競聘等其它選拔方法。
人力資源管理人員不僅需要掌握有效的鑑別與面談技巧，更為關鍵的是要建立起規範的企業招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發現人才、引進人才、培育人才、發掘人才潛力的目的，為企業的健康持續發展提供有力的人才保障。
企業內部招聘與選拔應注意的問題?
10樓：匿名使用者
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。
人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
HR在招聘的過程中需要注意哪些問題
hr為企業招聘的時候因為對所有的崗位專業都非常的熟悉，所以主要是從面試人的綜合素質進行考慮。首先是不怕麻煩，在檢視簡歷的時候一定要有耐心，如果約到不適合的人過來面試的話對雙方都是時間精力的極大浪費。第二就是不要帶有偏見，雖然眼緣很重要，但是不同崗位的人可能性格特徵就會有點差異。一 不專業面試官的提問...
員工在工作過程中突發腦溢血公司該不該負責
首先要bai判定員工是否du是因為工作原因導致zhi，還是本身身體的 dao疾病導專致。第十四條 職工有屬下列情形之一的，應當認定為工傷 一 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。二 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。三 在工作時間和工作場所內...
在成長過程中勤奮與方法哪個更重要
談談學習方法的重要性 中學生青春年少 風華正茂，正處於長身體 學知識的重要時期。無疑，這 是人生中的一個 時期。只有牢牢地抓住這金色的年華，勤奮地刻苦地學習，才能把自己培養成一個有作為 多層次 多規格 高標準的人才。但是，在學習 上只是一味地追求勤奮與刻苦還不夠，還要注意學習方法這個大問題。因為好的...