1樓：海警
不可以扣除員工工資，那麼只能是做開除處理。
2樓：蓋普希金
根據規章制度可以處罰員工，但最多不能扣本月工資的20%。
拖欠工資，不發工資、剋扣工資可以打12333**投訴，該**是人力資源和社會保障局的**。也可以到勞動局監察大隊投訴。6年已過仲裁時效了，仲裁時效是1年。
由於公司未能按時發放勞動報酬，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關係，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
公司可以隨便扣員工工資嗎？
3樓：會昌一中的學生
公司不能隨便剋扣員工工資，具體規定如下：
一、基本工資不能隨意更改
降低基本工資是屬於勞動合同的更變,雙方需要商討一致,用人單位不能單方面肆意更改。
二、加班薪酬不能隨意下降
對職工來說,加班費的多少與薪酬基數有關。用人單位不能隨意決定加班薪酬基數。
1、假如勞動合同對加班薪酬基數已作出清晰約好的,應按照兩邊的約好核算加班薪酬。
2、假如勞動合同清晰約好薪酬數額,但沒有約好加班薪酬基數的,應當以勞動合同約好的薪酬作為加班薪酬基數。假如勞動合同上薪酬專案分為「基本薪酬」、「崗位薪酬」、「職務薪酬」等,應當以各個薪酬專案的總和作為基數計發加班費,而不能以其間單獨一項作為核算基數。
3、假如勞動合同對勞動報酬沒有清晰,或許約好不清晰,引起勞動爭議的,按照《勞動合同法》第十八條的規則,最好的解決方法是勞動者與用人單位從頭洽談；洽談不成的,可由用人單位與職工代表經過團體洽談確定,洽談成果應簽定團體合同或薪酬洽談協議。
4、假如團體合同(薪酬洽談協議)、勞動合同均沒有約好薪酬數額以及加班薪酬基數的,應當以勞動者自己實際薪酬收入作為加班薪酬基數。
三、用人單位不能因調整工作崗位,擅自給員工降薪
一般情況下,公司有權根據生產經營的需要,決定調整員工的工作崗位,但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同,明確了薪酬,用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說,勞動者的薪酬是在合同中約定,如果變更勞動者的薪酬,尤其是減少薪酬,應經勞動者的同意,否則,單位應承擔相應的民事責任。
此外,用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。
4樓：78年的小馬叔
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5樓：賁騰律師
回答原則上用人單位不得對員工工資進行扣罰，除非員工給用人單位造成了實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對員工進行經濟處罰，但不超過當月工資的20%。
依據《工資支付暫行規定》第15條、第16條，《對有關問題的補充規定》第3條的有關規定，用人單位可以從勞動者的工資中進行合法的扣除或扣減，但需要分別符合如下條件：
第一種情形為「代扣工資」，即依法應該由用人單位代扣代繳的個人所得稅，代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費以及其他法定情形的，用人單位可以代扣。
第二種情形為因勞動者個人原因給單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。第三種情形為「減發工資」，其法定情形為
（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。客戶未付全款，並非法定扣罰員工工資的法定情形，故此做法違法。
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6樓：僧皓第五憐容
可以，現在辭職沒那麼多規定，他們這樣做明顯是在黑你們。如果他們硬要攔你，你可以找相關部門反映！
7樓：匿名使用者
一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。
以下法條供你參考:
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
1、員工完全有權力看到公司的工資制度，也有權力知道自己的工資明細； 2、用人單位向勞動者公佈規章制
8樓：天傑地靈青島人
這是勞動者的基本權利，是由法律明確規定的。
請參閱《勞動合同法》的如下規定：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
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你應該bai先調查清楚，這個du員工在另一zhi家公司是否籤合同，dao是不是兼職。如果 版和一個公司籤權合同，同時在另一個公司兼職，法律上是允許的。就好比很多學校老師會在課餘兼職當家教。從法律角度講，雖然勞動法沒有規定一個勞動者只能與一個用人單位發生勞動關係，但現實中，是不承認雙層勞動關係的。值得...
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不能，勞動法規定 不是因職業引發病症的，在崗位發病後在48小時之內搶救無效死亡的，勞動法規定給予賠償。如果在崗位因個人發病在48小時搶救過來的，單位仍不給賠償。職業引發的單位負責。員工在公司提供的宿舍內猝死，公司需要賠償嗎 職工下班時間在單位宿舍因病猝死，單位應承擔什麼責任？按照規定，職工在工作崗位...
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