1樓：合易人力資源
對於員工關係的矛盾衝突處理，以下是尋求共同點的一些建議，希望對您有所幫助！
診斷根本原因
找出同事之間發生衝突的原因。不和的根源往往是很久以前發生的事。某個員工可能會感到自己被輕視，因為自己的觀點被老闆拒絕，而一名同事的建議卻被採納。
另一位可能覺得自己沒有公平地獲得完成某個專案的時間和資源。還有一位可能因為沒有獲得期望中的晉升而感到被忽視了。此類問題如果不及時解決，就會隨著時間流逝而被放大，並孕育出敵意。
別讓自己孤立無助
如果老闆對問題負有責任，他就應該承認問題，並予以道歉。要通過深入討論和對話來尋找改進現狀的方法。然而，如果不和的根源發生在你成為經理之前，那麼就要承認員工情感被傷害，但不要偏向任何一方。
換句話說，不要從橋下的河水裡游過去；從橋上走過去。如果做不到這點，你就會使員工們痛苦不堪。
緩和衝突
要清楚地表明，合作是強制性的。經理們如果容許員工彼此心懷惡意，就等於給苦惱的人們更多爭吵的理由。針對有關員工及其個性上的分歧，制定一個零忍耐政策。
要求每個人，包括你自己，都遵循該政策提出的標準。
尋找共同點
衝突中的人們很容易發現不同點；這些不同點會加大分歧。經理人所面臨的挑戰是要使衝突各方將不同點放到一邊，找到共同的價值取向。例如，雙方都希望公司獲得成功，這就是共同目標。
要講清楚，他們的不和正在損害這一價值主張，並且堅持要他們停止衝突。
堅持跟蹤到底
讓人們停止爭吵，並不意味著他們已經在合作了。繼續監控這個狀況。注意有前科者身上的警報訊號，比如露出憤怒的表情、避免目光接觸，或者以沉默相待。
要肯定個人的貢獻，但同時也要講明大家必須合作。那些不尊重同事的員工將被從團隊中驅逐出去。
我講明的是，不和與異議有別。不和之所以有害，是因為它會傷害個人，影響生產率。而異議如果能讓人們重新審視一個想法或一個問題，那就可能具有積極意義，因為它會促進對話。
有時候，異議會改變人的觀點；有時候，它可以再次確認預期的行動方案。
用差異性來定義自己是一個歸零的遊戲；最終，只有極少量的贏家，而大部分人都是輸家。用共同目標來定義組織卻能夠將大家引向相互信任，最終，為取得可持續的業績奠定基礎。
2樓：匿名使用者
調節員工關係是在於化解矛盾與潛在矛盾,這涉及到薪資管理,員工福利,工作環境,績效考核等相關制度,員工的個人因素有時也會成為員工關係的處理問題,比如個人工作習慣,特殊要求等.
3樓：匿名使用者
1、增加一些單獨交談的機會，話題不僅僅限於工作，這樣員工可以放開心扉2、工作上嚴格要求，達到目標要多加讚賞，適當也需要物質鼓勵3、對於違反紀律的處罰要必須執行，如果有必要，可以在事後進行補償4、有機會可以組織公司娛樂活動，增進員工之間的關係
4樓：手機使用者
溝通技巧和誠實的對待
5樓：海貞山人
工作上嚴格要求，生活上多加關心。
怎麼調節員工和員工和員工之間的關係
6樓：郭老師傅
人力資源管理中，對員工關係進行管理既是：員工關係管理（employee relations management,erm），是人力資源管理工作的重要組成部分。 從廣義上講，員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各...
如何處理員工關係
7樓：白羊座座的海角
1管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。
2大局意識缺失，各自為戰。大家都習慣了站在自己職能的立場上看問題，只要確保自己部門不出事就可以了。由於缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰。
3人是企業最大的財富，所以，我們的企業要學會抓心，抓住員工的心，就需要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、資料驅動等等，塑造管理者和員工職業化，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。
如何改善員工關係降低離職率
8樓：咎正詹禮
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；
就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；
就起因而言有壓力、人際關係、成就感、發展欲等……
作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種資訊中條分縷析，做好降低離職率的工作。
如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，儘量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」；
又如發現員工間有矛盾，人際關係緊張，就不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。
總之，對員工要像呵護自己的**一樣，這不是遷就而是服務藝術。
雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應儘量做到如下幾點：
一、企業的價值觀與員工儘量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。
二、為員工創造良好的工作環境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.
足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是「選單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規劃。問一個員工5年以後幹什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。
四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關係，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性迴圈。
五、強化挽留程式。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時衝動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、幹不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。
七、企業要看得遠一些。一些單位有工作時招人，沒活幹時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究「實惠」，效益好了在企業裡幹，效益不好了就跳槽。
作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
9樓：
您好，回答如下：
既然『有形的薪資』吸引不了人，就從『福利留人』＋『培訓留人』考慮。
建議是，公司在國家規定的『硬福利』方面，先儘量達到 90％符合，例如，最低工資標準 簽訂勞動合同 加班費倍數 社會保險 住房公積金 法定節假日 產假 陪產假等等。
再來，就是公司內部規劃些『軟福利』，先讓在職員工穩定且認同公司，鼓勵在職員工介紹，鼓勵離職員工返廠， 『軟福利』方面，例如，共有性的：員工生日 團體活動 年會聚餐等等。 群體性軟福利：
三八婦女節 母親節 父親節 兒童節等，給個小禮物或小紅包。 個別性的軟福利： 特殊崗位補貼 主管補貼等等。
以上，僅請參考，謝謝
如何處理好員工關係？
10樓：匿名使用者
1、制定政策、規則和工作程式
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程式能夠得到下屬的支援，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。
為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。
因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程式不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。
如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。
很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。
管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。
與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。
大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，儘管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程式以及員工與僱主的法律義務告知新員工。
把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。
如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、資訊溝通狀況好的企業員工關係較好。
比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指資訊的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，資訊發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的瞭解，加深感情，特別是有助於瞭解員工的思想情緒以及心理狀態。
溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是資訊傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播資訊。但當被用來進行員工之間資訊交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
5、公平對待和尊重員工
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。
如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。
企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計劃（eap）
eap又稱員工幫助專案或員工援助專案，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設定的一套系統的服務專案，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。
企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的資訊並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如臺積電制訂的eap（員工幫助計劃）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。
比如公司設定了一個24小時的開放空間，員工可以在這裡舒解工作壓力。
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