1樓：直隸總管
比較公正的原則是：
德才兼備，優先使用；有德無才，破格錄用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用。
可是放到社會上面，上面的話雖然有所道理，但是經常行不通，現在的大企業多設有人力資源部，專門管理人事方面的。多數的都是以下幾點的優先：
1、有能力，能為企業賺到錢；（最重要的）
2、有經驗，能幹好本職工作；（最原則性的）3、有人緣，能和每人友好相處，尤其是領導以及客戶；（最基本的）4、有忠信，讓企業感到你忠心，他們才會任你個職位；（最難得的）5、有口才，說話在人生的每乙個方面都需要；（最。的）等等！以上都是我個人的觀點。
希望對你有所幫助。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
正常情況下公司發展以內部培養為主，兼顧從外部引進人才，需要從外部引進部分人才提供新鮮血液，啟用組織氛圍；在企業快速發展期、新業務發展情況下，或原有人才極度缺乏、難以培養情況下，需要大量引進外部人才，同時招聘部分管培生進行長期培養。
企業如何用人？
3樓：網友
要做成一件大一點的事情，不可能事必躬親，必須用人。不少人就認為「自己的親人最可靠」，「打虎還是親兄弟，上陣還是父子兵」。這種思想就使不少家族式企業應運而生。
可是在發展到一定程度後，家族企業也會在內部產生這樣那樣的問題，進而危及企業的生存或阻礙企業的健康發展。因而，識人、選人、用人就成了企業家們必須認真研究的學問了。
企業用人向來沒有一定的模式，都是根據企業、人員和外部環境的變化而變化。由於條件不同，兩個企業用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。所以，企業的用人即要講原則性又要講靈活性。
同時，由於很多事情是能說不能做或能做而不能說的，用人問題因為涉及到「權謀」、「道德」等問題，說者大都諱莫如深。
4樓：匿名使用者
這是乙個重要的問題，總得來說：要關注人的發展，重視人的潛力以及能力的提高，專業素養以及交際能力。具體要視情況而言了！
5樓：
用人，直接提了乙個世界性大難題。
用人先識人；
識人後收心；
收心要放心；
物盡其用。
6樓：幸福家庭教育
1、招人：這個是開頭，根據企業的實際情況，選擇適合企業的人，就像找物件一樣。
2、留人：招到企業的人，不是就算是了，該如何留住人才，是企業應該做的。每個人到乙個公司都有乙個振盪期。
3、用人：人才通過**期後願意留在企業，那麼這個時候該如何用人是企業該做的，放到合適的位置，給予一定的授權，同時給予監督管理，「用人不疑，疑人不用」這句話不見得是對的。
4、育人：公司是在不斷的發展，人的需求也在不斷的變化提高，留在人才還要能夠培養他的能力技術，使得其能承擔更重要的職位。為企業做更多的貢獻。
7樓：蔡紫薇
用之所長，誠實，誠信，誠守！
企業如何做好人才發展？
8樓：笑笑來著
首先企業要立足長遠，系統規劃，很多民營企業在發展過程中不太重視人力資源管理工作，導致相關職能部門的專業化程度偏低，還沒有完成從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉型，因而也就不知道如何去做規劃。面對這種情況，企業可以尋求時代光華的幫助，將這一領域的專業實踐與公司實際情況相結合，為人才發展工作繪製一套切實有效的「藍圖」。
其次要機制先行，逐步完善。要做好長期的人才發展工作，必須在針對性規劃的基礎上將機制建設放在首要位置。還有一點需要指出的是，每個企業都有自己的特點，所以在機制建設上並沒有「放之四海而皆準」的東西。
當然，成熟企業的做法是可以借鑑的，但具體如何設計才能做到事半功倍，作為「首席人才官」的公司一把手還是應該有自己的思路，從筆者的實踐經驗來看，在人力資源部門的層面上很難解決人才發展的機制問題。
再次要內外兼修，注重平衡。如果說校園招聘為企業提供了大量的儲備人才，那麼在面對現實的業務需求時，我們也必須進行一定量的社會招聘，特別是處於高速發展期的企業更是如此，外部成熟人才的進入可以起到很好的「鯰魚效應」，帶來很多新的思想，為企業注入活力，避免很多企業存在的人才同質化現象。
要做到內外兼修，筆者認為關鍵在於「平衡」二字，一方面要在任用資格、選拔機制、培養手段、獎懲措施等方面都做到一視同仁，逐步形成「只問能力、不管出身」的內部人才觀，這一點對家族企業尤為重要；另一方面，也要建立明確的勝任行為標準，用以規範新進人員的工作行為，通過願景凝聚人才，發揮企業文化的融合力量。
最後要多元培養，形成梯隊。建立分層次的後備人才庫，採取動態化的管理方式，逐步形成完善的人才梯隊。公司通過公開方式選拔各層級的後備人才，在培養資源上給予一定的傾斜，並每年對其能力素質發展情況進行客觀評估，待有合適的崗位空缺時，可以在合格的後備人才中擇優任用，也可以採取公開競聘的方式競爭上崗。
9樓：匿名使用者
企業需要給員工一種人生方向和夢想、目標！企業讓員工看到企業的未來發展，同時找出人才的優點發揮更大的能力！企業應於給優秀的員工給予獎勵和培訓等！
10樓：匿名使用者
企業的用人機制是和企業的發展戰略相一致的，發展階段不同，所需要的人才也不同，從實踐來看，用人機制要具備鯰魚效應，外部引進人才和內部人才培養相結合，防止內部團隊形成固化階層，目前有效的方法是利用競爭上崗和業績考核等多種模式相結合，也可以採用設立利潤中心，制定內部創業機制，對專案利潤採取專案經理負責制，對專案的質量和成本進行把控，有利於培養全面發展的經營人才。
如何利用人才，企業如何用好人才,用活人才？
利用人才有七個方面 用人之所長 任人不唯親，用人不避親 揚長避短，不求全責備 堅持用人不疑，疑人不用的原則 樹立人能幹啥就幹啥的新觀念 壓擔子，響鼓仍需重錘 為人才創造良好環境。根據每個人的處境，對各種激勵的追求各有不同，企業要做到以事業留人 感情留人 待遇留人。對企業領導而言 千萬不要認為你比你的...
怎樣寫企業發展戰略規劃，如何寫好企業發展戰略計劃書檔案？
內容來自使用者 陳0648 公司總體發展戰略規劃 技術決定企業成敗,管理決定企業盈虧 作為企業高層管理者，應站在企業全面經營管理的至高點，洞察全域性，遠矚，全面系統地規劃企業發展願景，明確企業發展方向，制定企業經營管理方針 中長期和各年度經營目標 有計劃 有目標 分步驟 全面系統地部署和匯入企業規範...
企業如何利用人力資源管理髮展壯大自身
人力資源管理工作由於其管理的力度不同，對人力資源工作者的要求也不同。儘管現在很多企業都知道企業的競爭是人才的競爭，但真正把人才當成一種資源並視之為戰略高度的企業並不多。有機制的問題，由於機制不靈活，尤其是某種機制下的決策者由於受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如現在儘管是市場經濟，但其管理的...