1樓：網友
1、管理思維的不同okr屬於自我管理，來自德魯克的「目標管理和自我控制」。而kpi是一種績效考核工具，屬於控制管理。來自工業化時代泰勒提出的科學管理的原理。
2、在概念上的不同okr中的「k」「關鍵」與kpi的「k」「關鍵」，其含義不同，okr要求我們將一定時間內最優先的要求明確出來，將完成目標最重要的瓶頸選擇出來，kpi要求我們將重要的指標選擇出來。
3、側重點的不同組織績效管理有3個環節，包括績效生產、績效評估、獎懲機制，okr作用在績效生產環節，kpi作用在績效評估環節。
4.適用的業務種類不同okr更多適用於知識密集型業務，kpi適用於勞動密集型業務，知識密集型業務通過kpi管理效率相對較低，kpi定出來意味著對於某個業務流程如何運作達到預期結果是已知的，然而知識密集型業務是如何成功運營尚未知的內容，使用okr會更加科學。
5.制定的方式不同okr是通過管理層和團隊自上而下，再自下而上地制定，使得上下結合，做到全方位對齊，而kpi是由公司管理層自上而下的確定，強調組織目標的分解和關鍵工作指標的衡量。
2樓：雲華商業頻道
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
okr和kpi的區別是什麼啊？
3樓：企易立
okr（objective and key results）是目標管理法，激勵人們內在驅動力，「我要做什麼」，引起人們更深層次思考工作。okr鼓勵員工自主設定目標，通常是上下結合，然後溝通對齊。okr不是績效考核。
不和工資掛鉤。okr是乙個總體目標管理系統，推動的是戰略性專案。
kpi（key performance indicator）是關鍵績效管理法，一般是上級定指標，然後員工只需要執行，是一種被動的管理方法。
也就是「要我做什麼」。kpi是目標執行過程中可衡量的部分，推動的是常規業務。kpi最終得分和工資掛鉤，如果沒有達成標準，就會扣工資。
4樓：深藍管理諮詢
okr和kpi的區別：
目標設定上：kpi是自上而下，okr是自下而上和自上而下的結合；
考核過程上：kpi 是假設業務和結果是可以**的，而okr是假設業務是動態變化的，有時無法**，需要去驗證的；
考核指標上：kpi是注重考核和測評，指標值挑戰性不大；okr注重指標值的挑戰。
okr和kpi有什麼區別？
5樓：三農傑談
okr和kpi的區別是okr體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先確定組織目標，而okr的思路是一定程度上的自下而上，個人提出目標。
6樓：網友
概念不一樣，okr代表的是體系的目標，是由乙個人提出的，之後有組織確定，但是kpi是由上至下的一種方式，思路比較廣闊，可以通過這樣的方式判斷每個人的任務完成度，是由專門的考核部門設計。
7樓：山西巨集盛星辰
前者是要定位團隊或者公司的整體目標，是努力的方向，kpi注重的是匯出，參考的是所有成員的流程績效，企業的戰略目標會劃分成經營的目標，是由專業的部門監督的。
8樓：記明練
okr僅僅是乙個目標管理工具，而非績效考核工具，okr和kpi雖然相近，但是真的不是同乙個概念。不要再說okr和kpi都是績效考核工具了。okr是以谷歌、英特爾為代表的高科技創新型公司普遍採用的一種考核方式，它的中文名稱是「目標和關鍵成果」，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
okr和kpi到底有何區別
9樓：知英人力
（1）kpi與績效掛鉤；而okr則與考核績效分離。
2）kpi由上級制定，自上而下控制；okr有大量的創新、評估、實驗、協商，是迭代的產物。
3）kpi是先有目標，再想方法；okr是先有途徑，擇優而做。這是由上一條決定的。
4）kpi是由上級指定的限制性規則來實現約束；okr是由objective本身來實現約束。
5）kpi的資料本身就是目標，除限制性規則之外，沒有別的路徑描述；okr的資料是評估工具，我們判斷可以通過做一些事兒，來實現objective，為了證明我們的判斷正確，就設定了量化的資料。
6）kpi是為了驅動員工；okr是保證員工自我驅動的方向正確，產出結果更優。
7）kpi的實行成本低，理解容易，即便是純執行單位也適用；而okr則要求員工必須有一定的自我驅動力，理解資料意義，有分解問題解決問題的能力，推行較為困難。
10樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
11樓：網友
kpi是可以不和考核掛鉤，okr是絕對不和考核掛鉤。換句話說就是，使用okr在強調目標的同時儘可能隔絕了獎懲驅動的干擾。
12樓：星子
okr是為了讓員工能夠充分理解實現公司的總目標具體所需要的過程，這個過程就是關鍵成果，在關鍵成果中可以建立具體的任務去完成這個關鍵成果，進而完成公司總目標，強調的是過程，在tita軟體就可以很好的體現，而且在okr裡面建立的目標任務就可以納入考核項，作為週期性的考核，而tita上面主要就是以目標管理，專案管理，計劃管理，彙報總結以及考核為核心的，kpi側重於公司設定的目標能否達標，強調的是結果。
13樓：周公吐哺天
okr是目標，kpi是結果，okr運維注重過程，kpi注重結果。
現在推行okr沒有工具難以落地，推薦tita，幫助企業目標落地。
14樓：網友
okr是kpi的公升級版，更人性化點，前期可以用軟體來實行，tita不錯 推薦。
15樓：雨山甜茶
明天美好雨這位已經闡述的很明白了。
但我覺得二者是微迭代關係。是可以並行的，okr是一種工作方法，可以和績效薪資掛鉤，如果不掛鉤 公式就是最好的激勵手段。如果想找專業的人幫助你可以去找諮詢公司，也可以看看《okr工作法》。
用專業的工具也是個辦法，我看有人推薦tita 剛才看了下 做的比較符合目標管理理論。中規中矩。
16樓：小風扇水瓶
kpi是公司讓你做什麼，okr是自己想做什麼，okr本質上就能激勵員工了，增加了員工的主觀能動性，我們公司在用tita做okr管理，推行的還不錯。
17樓：v寶豆
okr更關注結果，kpi關注引導過程逐步變好，okr更能明確目標更有利於目標達成，kpi容易忽略目標，或者偏離最終目標，因為kpi允許妥協，允許沒有達成百分百，百分90也可以有得分這種，但是kpi適合當教練，指導員工慢慢改善，所以如果是為了達成目標做目標管理用okr，如果是為了教練員工，可以用kpi，我們現在是放棄kpi了，在用tita軟體做okr，管理層都還很滿意，因為確實促進目標達成。
okr和kpi的區別
18樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
19樓：善世服務外包
kpi：要我做的事。
okr：我要做的事。
善世、善世服務外包。
關於kpi，想必各位一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應懲罰，用一句話概括就是：你考核什麼，員工就做什麼。
久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了「要我做的事」，而指標以外的事情就成了無人理會的「黑洞」，員工工作的積極性會越考越低。
而okr則相反，它主張激發員工的內驅力，讓員工主動工作，讓工作變成「我要做的事」。okr關注產出，而不僅僅是指標有沒有達成。
舉個有意思的例子，我們都知道，在海底撈，員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。
如果是kpi考核，那隻要客戶的飲料不是滿杯，就必須加滿，沒加就得扣分。就算客戶喝不下了，也得加。
如果是okr考核，員工可能會提前徵詢客戶的意見，加或不加只要客戶滿意就行。
死板且不易變通的kpi考核，讓員工越來越牴觸，企業越來越傾向於引入okr。
okr和kpi區別
20樓：雲華商業頻道
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
okr kpi區別
21樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
目標管理與績效管理的區別，目標管理和KPI的區別
績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定 績效輔導實施 績效考核評價 績效反饋面談 績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力 物力 時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量 質...
KPI和績效管理有什麼區別呀，目標管理和KPI的區別
一個公司必須有一套完善的績效管理體系，我公司之前績效也沒做好，看到有一個叫品什麼譽，感覺很不錯，公司的績效管理也逐步完善 績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定 績效考核 績效結果應用 績效改善提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人 部門和組織的績效。績效考核...
感覺和知覺的區別和聯絡感覺與知覺的區別與聯絡
區別 感覺和知覺是不同的心理過程，感覺反映的是事物的個別屬性，知覺反映的是事物的整體，即事物的各種不同屬性 各個部分及其相互關係 感覺僅依賴個別感覺器官的活動，而知覺依賴多種感覺器官的聯合活動。可見，知覺比感覺複雜。聯絡 它們都是對直接作用於感覺器官的事物的反映，如果事物不再直接作用於我們的感覺器官...