1樓:ofweek人才網
你做了一年半的獵頭,應該也有一些客戶公司的hr認識吧,或者你曾經推薦成功的hr候選人,讓她們幫忙介紹,如果這些人認可你的專業度,那麼給你介紹招聘專員的崗位還是容易的。
hr該如何與獵頭進行深度合作
2樓:華爾街獵頭
hr與獵頭進行深度合作,才能為lm招到更優秀的人,一般而言,可以從以下緯度考慮嘗試合作:
1、篩選專業獵頭公司和專業的獵頭顧問來進行合作,只有對公司主營業務和招聘職位的理解才能有深度合作的基礎。
2、在合作中溝通很重要,公司,職位,甚至到公司未來戰略,職位許可權,團隊,業務開展情況等,均在溝通範圍內,專業的顧問溝通的還要更為詳細。專業的獵頭會從中發掘出企業獨有的吸引力。
3樓:億獵獵頭
hr如何與獵頭進行深度合作,正常情況下可以分為三步走:
第一步,選獵頭公司。
選擇有專業服務領域的公司。只有在一個行業深入挖掘過,才能完全熟悉這個行業。而且獵頭公司只有在自己熟悉的領域內與專業人才有長期的接觸,對這個行業裡面的企業都瞭如指掌,才有才能在最短的時間內幫助企業找到最好的人才。
若哪家獵頭公司說自己擅長任何行業。我覺得你可以考慮放棄掉他們。若每個行業都想涵蓋的人,可能意味的不是全才,而是對每個行業都不專業、浮於表面。
第二步,看獵頭。
獵頭就像獵人,獵人打的回來獵物不,要看獵人槍法準不準,所以同樣的道理,獵頭找得到靠譜的推薦人不,就要關注獵頭個人能力好壞。
獵頭的好壞可以從這些方面去判斷:
是否具備很強的邏輯思維能力和溝通理解能力。
是否有自己擅長的行業及崗位。對行業有自己獨到的見解,對企業需求能快速的領會和理解,並能給出人才需求的解決方案。
是否熟知完整的獵頭服務流程。服務流程包括:客戶需求分析、尋訪甄選、人才測評、面試推薦、企業薪酬談判、背景調查、企業發offer、入職輔導、跟蹤反饋9大環節。
是否有極強的服務意識。
第三步,詢**。
每家獵頭公司的收費標準是不一樣的,有的是以崗位年薪的20%-30%來定價的,有些會以一個定額,比如固定的5萬/人/崗。有的獵頭公司是要收預付款的,有些則成功推薦了才開始給錢。所以負責的hr務必要搞清楚企業的底線,在選擇獵頭的時候也要看**是否在企業接受範圍內,不然再好也是無用功嘍!
4樓:羅勒人力資源網
hr怎麼樣全方位深度瞭解與獵頭合作的技巧?
羅勒網在建築領域深耕十餘年,關於企業hr在與獵頭合作的過程中,應該注意以下內容。
當用人部門提出招聘需求,所有的招聘壓力便壓倒在hr部門,現如今作為hr面對這些壓力的時候會有很多招聘的渠道可以去選擇,校招啊,社會招聘啊,內部舉薦,提拔,rpo等等,還有獵頭招聘也成為很重要並且普遍得到認可的渠道之一,那麼如何從市場上上萬家的獵頭公司做出正確的選擇呢。做為獵頭的羅勒網,在此想跟hr們說,千萬不要草率的做決定,在簽單前我們可以做很多細節性的對比和考評,下面給大家分享下。
很多初次尋找獵頭公司合作的hr都會比較迷茫,率先想到的是獵頭公司的知名度,這個想法本身很好,但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準,在羅勒網看來,考評獵頭公司是否合適自己,先從以下角度入手:
1、擅長的行業跟本公司所屬行業的匹配度,通過這個主要用來判斷公司的人才資源庫是否龐大;匹配的行業獵頭可以為合作縮短時間,甚至給出建設性的意見。
2、公司規模,現在市場上的獵頭公司良莠不齊,從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有,這個主要來判斷公司的承載能力,面對突發狀況的相容力;有一定規模的獵頭公司會是我們合作的良好保障,總不至於合同進行到一半,合作伙伴因各種解散了。
3、公司運營時間,是運營時間不是成立時間。有些公司可能註冊了,一直是空掛的狀態,這樣並沒有任何經驗的積累。判斷獵頭公司的成熟度,這個成熟度主要體現在當case遇到瓶頸是他們的應變能力、抗壓能力。
評定完以上3點後,是公司可以給與你的支撐,那麼最核心的還是得看跟你對接的獵頭顧問,因為在後面的整個case運作過程中,都是由他來負責,那麼選擇一個什麼樣的獵頭顧問呢?
1、專業度
不僅僅是體現在顧問對hr所屬公司行業的專業度,包括對獵頭行業的專業認知度,如何來判斷這個顧問是否專業呢?其實通過第一次溝通就能判斷,比如當你提出自己公司的產品時,他是否能夠快速的知道你的競品公司有哪些?公司的上中下游方?
產品的營銷渠道?目前此類產品的市場**等。當然,也有可能咱們的產品本身就是比較尖端的,是顧問之前接觸不多的,可以通過評估報告來判斷,而且這份評估報告做為hr可以要求是必須的,哪怕只是口述。
評估報告中除了上面的內容需要體現,更重要的是顧問對此類崗位的定位評估:
薪水(不僅僅是當地薪水構架、在全國平均情況),以及公司給出的薪水在市場**中的情況,如偏差較大需要結合市場**給出hr調整的建議方案;
崗位的方向定位,我們經常會遇到企業希望招過來的職業經理人必須是他們期望的模式,而這種模式在市場上是不存在的(比如我們合作的一家廣東的設計院,對於產品經理有很高的期望,從人選在職公司的規模,銷售額,市場認知度,銷售渠道,產品種類到人選的學歷,專業都有很嚴格的要求。雖然合作了不少的獵頭公司,但是長時間都沒有能夠推薦到合適的人選,我們的顧問做了大量的市場調研,從不同角度去剖析人選,給出了一份詳盡的市場報告,有怎樣綜合素質的人選的發展現狀,目標工作城市,目前薪資以及期望值等等。hr結合我們的報告積極的調整招聘方向,最終招聘到滿意的人選)
尋訪渠道,即通過哪些方式和渠道去幫助hr找到這樣的人選;專案跟進過程,這條其實至關重要,通過這條可以判斷獵頭的用心程度
2、 責任心
3、抗壓能力、應變能力
獵頭這個行業現在也是魚龍混雜,為了自身企業的市場佔有率,各式各樣的合同條款都會出現,無首付,低比例等等。羅勒網也瞭解過很多獵頭公司的企業文化和領導風格,坦白說,無首付的職位對於獵頭顧問本身,是要輕鬆很多的,因為簽單更容易,在大量的職位和客戶面前,本能的都會先解決容易的case,什麼是容易的case呢?企業的市場認知度高;符合職位條件的人選多;薪資高於市場;hr給與的反饋更迅速,更積極。
這樣的企業,職位,都普遍的會被重點對待,那麼有些有難度的職位就會被擱置,換言之也算是被獵頭公司所淘汰,很多hr也會非常的困惑,簽了合同為什麼獵頭公司久久沒有動作,甚至在用人部門多次催促後,再加簽別的獵頭公司,浪費了很多的時間成本。其實,多方面的評估和一分嚴謹的合同來籤一家有首付的獵頭公司,也未必不是好的選擇。對獵頭顧問有很強的約束力,收到首付是一種承諾和責任。
1、獵頭與用人部門溝通
簽訂完合同之後,真正的合作才剛剛開始,作為hr必須要要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通,所謂知己知彼,百戰不殆,此次溝通除了對公司的基礎資訊進行核實確認,準確的瞭解所要尋找的人選專業能力要求外,更多的是要了解用人部門的用人習慣,以及該崗位人選直屬上級的領導風格;
2、推薦一份簡歷就ok?
獵頭不是hr的簡歷篩選機器,用機器這個詞可能偏激了點。但很多獵頭可能就是機械的要一份職業經理人的簡歷,稍作修飾就發給hr了。hr可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告,這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明,更重要的是通過職業背景無法看到的資訊,簡歷報告包括:
職業背景、學歷背景、家庭情況資訊、職業習慣、性格分析、人選綜合條件跟目前企業需要該人選過來解決的問題匹配度;
羅勒網覺得應該在顧問評價中,把我們瞭解的最真實的人選反饋給企業,把選擇權交還給企業。羅勒網也接觸過有些隱瞞人選真實情況的案例,有些是獵頭公司配合共同包裝,有些是人選自我包裝,造成了完全契合的假象,卻在試用的時候,發生很多的摩擦,不歡而散的例子也是有的,事後追悔的也是有的。所以羅勒網覺得獵頭顧問客觀的剖析人選的優劣勢非常的必要。
四、獵頭面試
1、候選人進入面試就與獵頭沒關係?
很多獵頭、hr甚至有些職業經理人,都會以為一進入面試,獵頭的工作基本就完成了,進入等待階段,在羅勒網看來,應該是很消極而且不負責任的想法。進入面試才是真正進入正式「交鋒」的階段,所以獵頭必須做為第三方客觀、主動的做好協調工作。
2、獵頭陪同面試
面試陪同也需要有一些鋪墊和技巧,我們合作的南京的一家醫藥企業,面試當天我們去了2個顧問陪同,在到達企業前,先見到了人選,給與了一定的鼓勵,並一同進入會議室,企業有3個人面試官,在緊張的氣憤中,獵頭顧問的加入非常微妙,可以是一個編外的面試官,多角度的考評人選,也可以是人選的後援團,給予信心與支援,同時更加形象切實的體會到企業的用人需求。
3、面試反饋
有些公司的hr很專業,不管面試後合適與否,都會主動跟人選**溝通,併為積極參與面試表示感謝。但並不是所有的公司流程都這麼細微,或者是認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了,hr經常會在面試後給與標準答覆多久多久等通知,就不了了之了,做為第三方的獵頭公司來說,必須善始善終,如果前面的面試ok,那麼後面的環節自然就環環相扣了,那如果被pass了呢?羅勒網建議一定要跟候選人溝通,而且這次的溝通要比有後續進展的人選更用心,包括措辭和語氣,這將直接影響到人選對企業的評價,其實企業委託獵頭公司招人,不僅僅是一個簡單的傳送簡歷的過程,這是幫企業塑造品牌、口碑的過程。
我們的很多反饋在候選人那就是企業的反饋。
接了offer後就沒事了?
在hr和很多獵頭心裡,以為接了offer就萬事大吉了,其實這個時候是需要更謹慎的,對獵頭來說是進入提心吊膽的階段,為什麼這麼說,因為大部分被獵頭挖走的職業經理人,現在的東家一定也是很看重的,那麼到離職階段會面臨各種挽留,這個時候hr更需要獵頭配合好自己一起協助候選人辦理好離職手續,而不是坐等。
在接了offer後主動提醒候選人可能會面臨哪些情況,聽聽當他面臨這些情況時他的想法和處理方法,獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終,又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導,此處是要求獵頭對勞動法、心理學等有一定了解,總的來說是既要有高情商又要有高智商,可能還需要一些逆商。
同時作為獵頭,在人選接受offer,甚至是入職後,出於謹慎的原則,在手上都應當至少擁有1個以上合適職位,可以在面試後補充上崗的人選。
人選上崗並不能給case劃上句號,獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月,1個半月,2個月,3個月,跟人選保持聯絡,關注人選對團隊的融入、對公司的產品、企業文化氛圍、上司等等的看法,而且同時要跟hr保持緊密溝通,因為作為企業的新鮮血液,這個時候是最能反應公司的問題,這樣做不僅僅是協助hr一起評估人選是否如面試時表現出來的那麼符合,更重的作用是幫助hr甚至公司做好管理。
以上就是羅勒網整理的hr與獵頭顧問深度合作的一些注意事項和小技巧,希望能夠幫助到你。
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