1樓：歷史通
準確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個要點：
（1）選拔錄用應包含兩個方面的工作：一是評價應聘者的知識、能力和個性；二是**應聘者未來在企業中的績效。
（2）選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據來進行。
（3）選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應當由直線部門做出。
2樓：匿名使用者
選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑑別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、**他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
準確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個要點：
（1） 選拔錄用應包含兩個方面的工作：一是評價應聘者的知識、能力和個性；二是**應聘者未來在企業中的績效。
（2） 選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據來進行。
（3） 選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應當由直線部門做出。
二、 選拔錄用的意義
1． 選拔錄用直接決定著企業能否正常地運轉
2． 選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業的開支
三、 選拔錄用系統的標準
1． 選拔錄用的程式應該標準化
2． 選拔錄用的程式以有效的順序排列
3． 選拔錄用的程式要能提供明確的決策點
4． 選拔錄用的程式應能保證充分提供可以確定應聘者是否勝任空缺職位的資訊
5． 選拔錄用的程式應防止瞭解應聘者背景情況時出現意外的重複、
6． 選拔錄用的程式應能突出應聘者背景情況重要的方面
7． 選拔錄用的程式應防止在提供企業和工作資訊時出現不必要的重複
四、 選拔錄用的程式
整個選拔錄用過程由六個步驟組成：評價工作申請表和簡歷、選拔測試、面試、稽核材料的真實性、體檢、試用期考察。其中，選拔測試和麵試是比較關鍵也是比較複雜的兩個步驟。
（一）選拔測試
1． 選拔測試的內容
（1） 知識測試
（2） 能力測試
①一般能力測試
是對一般智慧能力的測驗。它測量的不是一個單獨的智力特徵，而是一組能力，包括記憶、詞彙、數學和口頭、空間意識等能力。智力是個人適應新環境的能力，是人的行為表現。
智力的測量是比較困難的，直到20世紀初，人類才發現了能夠區別人的智力的量，即理解力和判斷力。現介紹兩種人們常用的智力測驗方法：
① 斯坦福—比奈智力測驗
在這個測量表中首次提出並採用了比率智商（iq）的概念來給測驗結果計分。比率智商就是一個人的智力年齡與實際年齡之比再乘以100。即
iq=mq/pq*100②韋克斯勒智力量表
首次提出離差智商的概念。將一個人的智力水平與相同年齡的人進行比較，並把智力劃分為操作智商和言語智商。
韋克斯勒離差智商的計算公式為：iq=100+15z
其中，z代表由該人測驗分數計算出來的標準分數。
②特殊能力測試
在現代化的生產和生活的要求下，人的社會分工越來越精細，不同的社會領域所需要的能力有所不同，特殊能力測驗成為一種必要。除了與一般能力測驗所測的心理特質不同這一點以外，特殊能力測驗與一般能力測驗所不同的就是特殊能力測驗所測量出的不僅是一個人當時已經具有的能力，而且還可以測量出一個人在某個特殊方面所具有的潛能。從這個意義上說，特殊能力測驗更準確地說法應當是特殊能力傾向測驗。
目前已經形成並在實踐中廣泛應用的特殊能力測驗有以下幾個：明尼蘇達能力測驗、克勞福特靈活性測驗、**能力測驗、行政職業能力傾向測驗等。
（3） 性格和興趣測試
（4） 工作樣本測試
（5） 評價中心測試
2． 測試中注意的問題
（1） 測試的條件標準
（2） 測試的過程客觀
（3） 測試的環境合適
（4） 測試的方法可靠
（二）面試
1．面試的型別
（1）按照面試的結構化程度，可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
（2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種。
（3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試兩種型別。
2．面試的過程
（1）面試準備
面試準備階段要完成以下工作：選擇面試者、明確面試時間、瞭解應聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所。
（2）面試實施
面試實施是整個面試過程的主體部分，一般可以分為以下幾個小的階段：引入階段、正題階段、收尾階段。
五、 選拔測試的信度和效度
1． 信度和效度的含義
信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。信度又叫可靠性。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。
穩定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。例如，我們用一把磅秤來稱某人的體重，結果是70公斤；第二天我們再來稱，發現結果變成了80公斤，一個人的體重在非常短的時間內還是比較穩定的，一天之內不可能發生這麼大的變化，這說明這把磅秤測量的結果穩定性比較差，也就是說他的信度比較差。
效度是指測試方法測量出來的內容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。效度指的是測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。
例如，我們用英語出了一份試卷來測試求職者的人力資源管理知識，那麼這份試卷就是低效度的。因為某個求職者的成績比較低時，並不能說明他的人力資源管理知識不夠，這有可能是由於求職者的英語水平不高才導致他無法回答出這些問題。但是如果我們用這份試卷連續測試幾次，發現總是這名求職者的成績最差，那說明這份試卷的信度是比較高的。
以上我們講的是一般意義的效度含義，在招聘測試中，效度是指應聘者的測試成績與今後的實際工作績效之間的相關程度，如果在測試中成績最好的人也是今後實際工作績效最好的人，同時在測試中成績最差的人也是今後實際工作績效最差的人，就說明這一測試方法具有很高的效度。對效度進行研究，可以幫助企業選擇正確的指標對應聘者進行選拔。2． 信度檢測的方法
（1） 再測檢驗法
對某一應聘者進行測試後，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結果的相關程度越高，說明這種測試方法信度越高。這種測試方法的問題在於：第一，成本比較高，要進行兩次測試；第二，應聘者可能記住了第一次測試的題目，第二次測試的結果可能會不真實。
（2） 平行檢驗法
用兩種內容相當的測試方法對同一個應聘者進行測試，兩種測試結果的相關程度越高，說明測試方法信度越高。比如對同一個應聘者先後進行兩次內容相當的測試，a性格測量表和b性格測量表，然後測出這兩次測試結果的相關程度。
（3） 半分檢驗法
就是把一種測試方法分成兩部分來進行考察，兩部分的結果相關程度越高，說明測試方法的信度越高。例如可以把測試題目按照奇數和偶數分為兩部分。這種方法比較省時。
在其他條件不變的情況下，測試的信度越高，則越有可能依據測試的結果所揭示出的差異性來作出決策。那麼，到底是什麼因素使得測試不可信呢？
我們可以將影響信度的因素歸納為五個方面：
受測者個人的影響因素。如應試動機、測驗經驗、健康狀況、注意力、永續性、求勝心、作答態度等的功能。
主考人的影響因素主要有：不按規定實施面試或測驗、製造緊張氣氛、給予某些受測者特別協助、評分主觀等。
測驗內容方面的影響因素：測驗題目取樣不當、內部一致性低、題目數量不合理、題目過難或過易、題目意義含糊等。一般來說，在一個測驗中增加同質的題目，可增加信度。
實施測驗的情景方面的影響因素：測試的現場條件如通風、溫度、光線、噪音、空間等等。
意外干擾因素：如停電、計時裝置出問題、考場有人生病等等。
3． 效度檢測的方法
（1） **檢測法
將僱傭者被僱傭之前的測試分數與被僱傭後的實際工作績效進行比較，兩者的相關程度越高，說明測試方法的效度越高。例如企業使用某種測試方法進行選拔錄用，甲在測試中的分數比乙高，但是錄用之後經過一段時間發現，在相同的條件下，乙的工作績效卻比甲好，說明這種測試方法的效度不高。
（2） 同步檢測法
用某種測試方法對現有員工進行測試，然後將測試結果和這些員工的實際績效作比較，兩者的的相關程度越高，說明這種測試方法的效度越高。例如已知甲的績效比乙好，用某種測試方法對他們進行測試，發現甲的成績就是比乙高，說明這種測試方法的效度比較高。
（3） 內容檢測法
將檢測內容與一工作績效進行比較。兩者的相關程度越高，說明這種測試方法效度越高。例如招聘一個打字員，如果使用打字速度和準確性作為測試方法，它的內容效度就比較高；如果用計算機維修技術作為測試方法，它的內容效度就比較低，因為計算機維修技術並不是打字員的工作職責。
與前兩種方法不同的是，內容檢測法不設計測驗的成績。
3樓：匿名使用者
1． 選拔錄用直接決定著企業能否正常地運轉2． 選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業的開支樓上的辛苦。。。
論述員工招聘和選拔的意義和作用 30
4樓：惡魔貓貓
員工招聘就是：能者多勞，喜新厭舊（退休員工）。當然如果是很能幹的老員工，歡迎留下，是骨幹級別的啦。
意義其實沒什麼意義，不過是想看看，誰更適合這裡，或者說這個位置而已。
5樓：匿名使用者
我認為這種現象的產生充分說明了一個問題：中國人口太多了！太多了！
公****錄用制度的意義 20
6樓：匿名使用者
實行公****錄用制度具有十分重要的意義
1.有利於選拔優秀的人才進入國家公務員隊伍。
通過考試選拔優秀的人才進入
國家公務員隊伍，參加公共事務管理，是世界各國普遍採用的方法。這種方法具
有科學性，客觀性，嚴格性，能夠最大限度的為**吸引和選拔優秀人才。
2.有利於公務員隊伍的素質提高。
實行公****錄用制度保證了公務員「人
口」的高質量，對於整個公務員隊伍素質的提高都起到了積極的作用。
3.有利於現代人事制度的建立。
我國要建立現代人事制度，首先要抵制用人上
的不正之風。通過實行考試錄用制度，建立科學、公正的錄用標準，遵循法定的
條件和程式，才能確保人才選拔的客觀公正性，保障現代人事制度的建立和完善。
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