1樓：ofweek人才網
不任用或少任用家裡人做管理層；引進職業經理人；採取現代化管理方式
如何在家族式企業裡生存？
2樓：mba徐老師
家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關係融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和衝突，特別是沒有血緣關係的員工之間，以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關係的調整，必須有一個客觀公正的標準，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏為標準，採取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承製，忽視個人的才幹和品行，從而導致企業持續發展受阻，領導更替造成企業破產的事例屢見不鮮。家族企業領導者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是複合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。
由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。
家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關係時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。
有時為保護「外人」的利益他們會團結起來與老闆或「自已人」抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要麼凝聚力很強，人際關係融洽，要麼內部四分五裂，派系紛爭。
家族式企業的管理目標往往是以社會責任和員工福利為第一位的，而將經濟效益放在第二位。由於這類企業在創業時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業包攬了員工的住房、醫療、保險、子女就業乃至全家的生老病死，很容易將企業辦成福利組織。
家族式企業似乎對外來的資源和活力產生一種排斥作用。尤其是由於在家族式企業中，一般外來人員很難享受股權，其心態永遠只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由於難以吸收外部人才，企業更高層次的發展會受到限制。
正如新希望集團總裁劉永行所說：「家族企業最大的弊病就在於社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。
大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。」
身處一個家族式企業中，我們做事不得不小心翼翼，稍有不慎，得罪了某個親屬，就會讓你在公司很難生存。在這種企業，能力並不是最重要的，能力強了反而會讓領導覺得不安，擔心你留不住，從而不願意放權給你，還有一種不信任感長期困擾你，領導總覺得你會挖公司牆角，從公司謀取什麼好處！從而處處掣肘，非常鬱悶。
但是一時之間員工很難去改變企業長期以來所形成的文化，只能默默的忍受，等等實在忍無可忍的時候，就會選擇離開，這也是很多家族企業人才流失的一個原因！能力平庸不做事的反而成為優秀的，能力強的做事多的反而遭人妒忌，假如做事出了一點小問題，就會讓人覺得你這人不行，全盤否定你的勞動成果！
在家族企業首先要先學會做人，只有會做人才能得到內部的信賴，也才會給你一路綠燈，但是如果協調不好人際關係，早晚都會被請出去的！有了良好的交際能力，還要有比較強的個人能力，但是不能鋒芒畢露，內勤部門只要做好本職工作就好，保證不要出錯誤，和領導處理好關係，不要頂撞直接上司，學會平易近人，這些崗位上的人員交際能力要比工作能力重要！
3樓：逗喵溜汪醬
第一份工作是在一個家族式企業工作的，說實話備受煎熬。我們的老闆是整個家族的小兒子，一旦我們公司有什麼需求要上報就要受他的哥哥百般阻撓，結果最後公司倒閉了。所以如果可以跟自己其他家族的人稍微搞好一點關係，應該會更輕易辦成很多事。
在家族企業裡，說實話，不好混。
4樓：匿名使用者
一、正視現實。既是客觀存在，君又置身其中，就要超然，笑看職場風雲萬千景象，不抱怨。所謂「家族化」，無非是一種管理模式，僅此而已。
二、演好角色。無論它是什麼「化」的企業，只要它是一個想要生存、執行、發展下去的企業，它的終極目標就是盈利，進而贏利。那麼，只要你在實現這個終極目標的使命中，扮演好了你的角色，發揮了你的積極作用，任他什麼「化」也「化」不掉你。
關鍵在自己。
三、不可否認，家族化管理，對於現代企業而言，有著他不可避免的缺陷，它極易對人才構成天然的屏障，也容易淡化管理的法度性，以「情」為核心特徵的「家族化管理」，絕對取代不了以「法」為核心的現代企業管理在解決問題過程中體現的嚴肅性、公正性、權威性。
四、企業的產權擁有者與企業管理者甚至高層管理者之間客觀存在的血緣關係，並不意味著這個企業就一定是「家族化管理的企業」，關鍵要看它執行的管理機制是「家族化」的還是其他什麼「化」的。
5樓：匿名使用者
首先得確定你是這個
家族的成員還是家族企業的員工
家族的成員的話相比較而言會比較輕鬆，最好是選擇財務這部分的職務，有助於瞭解企業的資金組成和未來的發展，掌握經濟命脈會比較好，當然前提是你有足夠的能力
家族企業的員工的話就不會有太大的發展前途的，畢竟人家關起門來是一家人，重要的職位也只會給自己人，遇到惜才愛才的老闆還好，否則你的一番努力只會付諸流水了
6樓：網路未來方向
首先要學會做人，受到家族企業中一些決策人的認同
7樓：成長的她
不斷的去學習，去成長自己，讓自己的視線離開一些消極的情緒。
對長輩面前少說多做。
當有家庭矛盾的時候，不穿播事非，做兩者矛盾的橋樑傳達好的資訊。
認識自己，找出自己的優勢在家族企業的立足位置，並去優化它，不斷的讓自己變得更好。
分清工作與生活的區別，做好角色的區別。
8樓：匿名使用者
首先要強大自己，無論是技能還是交際、業務方面，多學點東西對我們來說絕不是壞事，其次，圓滑一點，不能太直，容易吃虧。再次，多溝通，多交流，搞好交際關係。
9樓：匿名使用者
家族式企業裡不要得罪人
簡單的說就是做人，不要做事
10樓：姚鵬
在任何企業中生存都要制定目標，同時注重人際關心培養。
11樓：不只是天才才
強勢出擊
展示自我優勢以及血脈的能力
12樓：匿名使用者
很簡單呢
看好誰是說了算呢~~
處好關係
然後幹好自己的事就可以了百
沒有什麼難的
就看自己怎麼去做了
企業家族化經營模式是什麼 10
13樓：笑笑師伯
家族企業，是指由一位或數位家族成員擁有產權和實際控制的企業。何謂家族化管理？家族化管理是對企業成長初期一種有效運營管理模式的概括。
其特徵可以用「生存、靈活、實效」六個字概括，具體來講，包括：完全的銷售任務導向；以血緣或哥們兒義氣為紐帶的運營團隊；強有力的「一把手」；產權和控制權的高度統一：「一管到底」的運營方式與不太明確的責權利體系；以創業激情和遠景為主要激勵手段；機會主義路線；感性決策；有限資源的相對集中使用：
「快速進退」的競爭策略和風險控制。其實，「家族化管理模式」不僅僅適用於「家族企業」，處於這一發展階段的所有企業也都會存在。
家族企業發展到相當規模後，只有華山一條路可走，就是職業化管理之路。否則，所選擇的其它路都可以說是業餘化管理。 而業餘化管理的結果必然是企業的萎縮。
職業化管理相對於企業來講，就是樹木的根莖、人體的骨架、火車行進的軌道、汽車跑的馬路。所以說「企業成在經營，敗在管理」。所謂敗在管理，就是敗在企業該向職業化管理轉型時沒有及時轉型，結果導致企業節節敗退，日漸萎縮。
企業規模發展到一定程度，惟一的出路就是職業化管理。
職業化管理是指管理機制化。職業化管理的共同訴求就是建立真正的以機制為導向，而不是以企業家精神為主導的企業運營機制。也就是說，把企業創造成一部運營狀態良好的汽車，而不是訓練成一匹千里馬。
職業化管理的特徵如下：明晰、開放的股本結構和多層級組織結構，所有權和經營權分離與適度的授權、分權體系，職業化的管理班子和制度化決策、控制體系，一攬子薪酬結構和激勵安排，明確的職責邊界與責權利體系，以強化和構築門檻（如規模）為特徵的競爭策略，系統化的全程風險管理等等。
家族化企業的管理問題
14樓：匿名使用者
家族化企業在管理時應將所有權的經營權分開，只要是改革就會流血，所以不要害怕，要建立一個制度進行監管，不管是誰只要影響到了企業的發展，就要毫不留情的去掉至於股東干預經營權，這個需要溝通，如果非要胡攪蠻纏，這個誰也沒辦法
15樓：匿名使用者
您好，您的企業和河北大午集團屬於同性質問題，大午集團通過選舉和成立監事會來為企業管理人騰空間，您可以搜尋關於大午集團的文章，《企業管理》做過一期
我國私營企業如何打破家族化或簡單合夥制
16樓：合易管理諮詢
私營企業如何擺脫家族式管理
在當今這個物慾橫流的社會，辦理一份執照、註冊一個公司或者新辦一個工廠，並不是一件十分困難的事。而在絕大多數中小型內資企業中，私營企業佔的份額一直是排在最前位的。企業要生存和發展，首先直接面對的就是質量和管理問題。
在質量過硬的前提下，抓好企業管理顯得尤為重要。現就針對某些私營企業的家族化管理存在的弊端談談看法。
第一個方面：權力過於集中 。在絕大多數中小型私營企業特別是工業企業中，往往直接參與管理的都是股東本人，他們實施的都是一窗式管理---即家族化的企業管理模式：
大到從工廠採購原輔材料、銷售產品、採購固定資產等，小到採購螺帽以及後勤等一些零碎鎖事，都得一個人自始而終統一管理。實行了這樣的管理方式，一方面調動不起基層管理人員的勞動積極性，另一方面，管理者的精力畢竟有限，不可能做到面面俱到。什麼都自己想做，又什麼都想做好，那是不可能的。
事做得越多，當然也就相對容易出錯，因此各個環節的錯誤率也跟隨著一路攀升。諸如：採購的原材料沒經過仔細比對導致**偏高啦、生產車間的半成品和產成品質量出問題啦、廢品比率過高啦等等便會隨著接踵而至，於是乎整理不完的檔案上報資料、處理不完的工傷質量事故。
第二個方面：缺乏親和力 。我認為，作為一個私營企業的管理者一定要有親和力，也就是說管理者不能只做員工的監工，在不丟失威嚴的同時要扮演好一個比較容易親近的角色。
不過現在，許多的私營業主都把自己看得高高在上，我是管理者，工人拿我工資，就應該被管。誠然，工人和管理者之間都存在有勞動合同關係，被管也純屬正常，且合情合理。但管理者須掌握好一個「度」。
工人也是人，他們也有自己的思想、尊嚴和處理問題的方式和方法，也許有時會顯得笨拙了些，但人之初，性本善。只有把工人的勞動積極性提高了，才能在相當程度上提高企業的勞動生產率，從而更好地為企業增創效益打好基礎。
最後一個方面，我認為也是最主要的一個方面，要有激勵機制。 管理大師坎特說過：與員工分享共同創造的價值是現代企業組織的最佳激勵方式。
我很認同，是的，工人走出家門千時迢迢來到異地打工，最終的目的就是為了賺錢。現在的私營業主把工資扣得很死，每個月除了最低發放的標準工資之外，還得扣除名義上的什麼款什麼款的，到最後，拿到手裡的只是那一點少得可憐的血汗錢。無奈，中國的勞動力過剩，只得不敢張聲地一遍又一遍重複著那些繁瑣的體力勞動；同時，提高基層管理人員的待遇，在很大程度上也對企業的發展起著促進作用。
在環境和條件允許的情況下，要讓他們有一種家的親近感覺，讓他們心甘情願地為工廠負起自己應負的責任，最大限度地激勵他們的工作積極性，從而更好地為企業的發展作出一份簿力。
下面還有一些這方面的參考資料，希望對您有所幫助！
如何在家族式企業裡生存怎麼在家族企業中生存？
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知道家族裡什麼人能做什麼事，不因情感的因素做亂職位。把外面的能人放在合適的位置上，自然進一步發展。家族企業如何管理 在中國，家族式企業管理的問題，已經是老生常談的問題，這麼多年來，一直也沒有找到很好的解決辦法。你知道是什麼原因嗎？歸根到底就是觀念的問題。中國幾千年封建思想的影響而帶來的結果。尤其像你...