1樓：紫陌秋笙
公司必須公佈相關的公司規定。這是法律上規定的知情權的體現。其次要求其首先不能違反法律，也不能違反公司章程。並且不能過於涉及員工個人的隱私權。否則您可以此拒絕。
2樓：郝大海律師
可以講沒有直接的規定，但相關的，如隱私權等方面的還是有限制的。
公司調查員工工資用途是否合法？
3樓：鍾豆子
肯定不合法啊，員工工資怎麼用是員工個人隱私，你可以不告知
如果給員工做背景調查的話，是在什麼時間最合適？offer之前，還是offer之後？
4樓：hr老先生
背景調查應該在給候選人發了正式
offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
辭職的時間可以自己選擇，可以在拿到offer之後提離職，也可以等背調之後再提離職。
但要注意，一旦進入背調，你要離職的資訊事實上就已經在公司公開了。
所以，hr在操作時的順序應該是：
發正式offer——候選人提離職——讓候選人提供背調資訊並授權背調——開展背調——決定是否聘用
先發正式offer，再開展背調，這個先後順序一定不能亂！
因為一旦進入背景調查程式，即候選人準備離職的資訊就在候選人現公司公開了。如果新公司最終因各種原因沒有發出offer，無疑嚴重損害了候選人的利益。
offer是什麼？是新公司的「承諾」，即：我司接受候選人到我司擔任某某崗位，包括入職時間、薪資待遇等約定均具備了法律效力，如果候選人離職而新公司卻未能接受候選人入職，或薪資有變化，候選人可以通過法律途經要求新公司賠償。
所以，為了保障求職者的利益，背調一定要在候選人接受正式offer之後並且授權背調之後開展。
背景調查發現候選人提供的簡歷與真實情況有出入怎麼辦？
根據相關法律及行業通行的做法，新公司可以在offer中註明：
「如果您提供的資訊包括但不限於身份、學歷、過往履歷存在明顯瑕疵，或未能按規定時間入職，本《錄用通知書》（offer）即告廢止。」
一般只要沒有明顯的身份、學歷、工作履歷造假，沒有嚴重的誠信問題，沒有隱瞞與工作相關的重要資訊，就不會有大的問題。
背調如果沒有問題，工作做得比較細緻的公司會跟候選人打個招呼告知一下，但也有很多公司沒有問題就不再通知候選人了，候選人直接按約定時間入職即可，或者打個**主動去問一下也是可以的；但如果背調有問題，新公司一定會通知候選人。
所以，一般情況下，候選人可以在拿到offer之後就正式提出離職，在離職交接的同時，新的公司會開展背景調查，待背景調查結束，工作交接也差不多完成，拿到離職證明之後就可以到新公司辦理入職手續了。
5樓：茉如風
是在offer前，背景調查
後，才能通知他人是否有入職資格，進行簽約。
拓展回答：
情況下背景調查分三種情況：
入職公司hr對你做背調
獵頭公司對你背調
第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。
但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
6樓：匿名使用者
人家如果還在職，沒有提交離職報告，沒發offer就做背調是不合適的。應該先給offer再做背調，畢竟是面試之後覺得合適了，而且還有試用期呢。
的企業對員工進行背景調查嗎，一般是自己公司hr調查
7樓：hr老先生
對於候選人工作經歷真實性主要是通過背景調查來核實的，通常情況下背景調查是由人力資源部門負責或者委託第三方機構進行。
1、人力資源部門自己負責
hr自己進行背調的話主要的優點在於掌握一手真實資訊，調查針對性強而且成本低。hr自己調查的時候不要存在個人主觀色彩，需要注意的一點是，要回避從競爭對手挖人的情形，如果候選人是從競爭對手那裡「挖」過來的話，前僱主難免會對調查有牴觸的情緒，hr在聯絡候選人上家單位的時候勢必會形成尷尬的局面。
2、專業背調公司調查法
委託給專業的第三方背調公司進行統一的處理，比如和我們公司一直的合作的全景求是，這類公司有著固定的資訊調查渠道，比較專業而且態度中立能夠做到客觀，準確。同時調查的資訊比較全面，可信度也較高，還可針對企業的特殊要求來進行調查。
3、獵頭公司進行背景調查
這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些「技術處理」，因為他們和候選人有著共同利益，他們精心包裝候選人的目的無非就是為了能夠儘快獲得錄用，所以企業和獵頭合作時要注意這一點風險，要在合作協議上規範虛假調查的責任。
8樓：成都華商教育
hr是否背調主要取決於工作內容以及崗位級別。
從個人角度而言，對背景調查倒是不用過於憂慮，要想清楚一件事，所有的工作的價值和回報都取決於你個人的能力和品行，沒有謊言與遮掩，坦然的展示自己的能力並認清自己的能力所對應的價值，不好高騖遠，不妄自菲薄，那麼沒有人可以阻止你前進的步伐。
一般涉及到財務、人事、銷售、以及主管級以上和會有金錢業務操作的崗位必須做背調，調查是否在原單位正常辦理離職（誠信問題）崗位薪資工作時間內容工作態度等，主要是看和簡歷內容是否大致一樣，一般都能問得到，畢竟公司都會有人事臺賬。
員工背景調查是怎麼進行的？
9樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
10樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些「心裡有鬼」的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道「背調」工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
員工入職前的背景調查怎麼做，如何做新員工入職前背景調查
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄...
背景調查是在入職前還是入職後，公司對新員工的背景調查是入職前還是入職後
可以在入職前做，也可以在入職後做。介紹如下 一 入職前 一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。優點 一旦發現造假，用人單位可以靈...
公司沒事做，可以給員工放假嗎，公司沒事做員工放假, 放假期間要算工資嗎
當然不好了 公司就該有公司的制度，不管有沒有事做都必須遵守 想想你一定是貴公司的管理層,其實我倒覺得在沒事的時候可以讓員工多學點東西,或者乾脆組織一些活動,讓員工參加,活動的目的是讓員工做一些如何增加公司效益的事情,這樣公司活躍了,人心齊了,凝聚力也齊了,沒有人會覺得無聊,相反公司的現狀也改變了.付...