1樓：匿名使用者
更加準確公平地對員工的表現，給予正確評價。
藉以，實現最積極的進步鼓勵的工資和獎金獎勵。
實現企業進步。
2樓：匿名使用者
選自舒化魯文集｀｀
單從老闆的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發放獎金的需要。沒有績效考核，就不瞭解下屬員工能做什麼、做了什麼、是怎麼做的、做到了什麼程度、是以什麼態度來做的、做的效果如何，也就無法知人。不知人，就無法用人，做管理者的要達到知人善用的境界那就會成為一句空話。
就核定工資、發放獎金而言，如果沒有績效考核作為依據，下屬員工工資、獎金的多少，隨意砍定，不僅下屬員工會不服氣，做上司主管的也不理直氣壯。
績效考核對上司老闆的需要，任何一個做管理工作的人都可以現實地感覺到的。但另外一個原因，可以說是更重要的原因，卻被忽視掉了。這就是下屬員工也希望他人對自己能做什麼、做了什麼、做到了什麼程度、做的效果如何，有一個公正、公平、客觀、準確、全面的考核評價。
尤其是能通過這種評價使他與他人比較時，體現出他的「人無我有」結構，使之獲得自我價值實現這種高尚需要的滿足。只有那些整天無所事事、無所作為，一味只想賺企業、吃企業、佔企業便宜的食利者，才會不喜歡績效考核，也害怕公正、公平、客觀、準確、全面的績效考核。
3樓：天天想念
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
4樓：匿名使用者
績效管理的目的是為了激勵同事的積極性，從而整體的業績就會上升。
人力資源--績效管理的根本目的是什麼
5樓：墨海愚者
根本目的在於：
1、個人及組織層面：績效管理促進組織和個人績效的提升，通過長週期、中週期及短週期的績效管理，確保個人績效管理目標的實現，促進個人成長。
2、管理體系方面：績效管理促進管理流程和業務流程優化，績效管理屬於動態的管理過程，需要根據績效管理的過程中存在的問題，不斷完善和改進績效管理體系，更加適用於組織和個人。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。績效管理中的關鍵業務指標都是來自組織的目標分解，只有個人的績效目標實現了才能夠保障組織戰略目標的實現。
6樓：匿名使用者
績效管理的根本目的，就是為了提高員工的績效，目的明確，卻十分難達到；績效管理的最大作用在於形成過程溝通和績效反饋、改善的氛圍，請注意，績效考核並不是最重要的，重要的是讓員工瞭解自己的不足，更重要的是讓上司和下級積極主動的坐在一起溝通，解決不足，任何一方的不情願都會導致溝通氛圍的破壞。所以，績效管理的最大作用也是作用於企業軟性（氛圍），同時可以推廣，任何一種具有長久意義的管理方法，都是作用企業軟性方面。
績效考核的目的是什麼？ 10
7樓：ygj地方的
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
拓展資料：
確定績效考核週期的方法
績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。
3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。
8樓：匿名使用者
績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。
如平衡計分卡就是從財務、使用者、內部流程和學習發展四個方面，來考核組織績效是否有利於實現其戰略目標。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計劃。
總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
9樓：匿名使用者
績效考核在我從實踐中看來，有兩個目的：
1、以提高企業工作（生產）效率為目的：大部門企業在向辦法如何提高效率、如何提升員工的執行力、如何加強員工的自覺性而冥思苦想，因為提出改善的方案不難，但真正方案的可行性、實施後的效果就很難說。而目前被大部分企業推行，也被大多數企業認同的就是績效考核，而且kpi（主要績效指標）形式效果比較明顯。
與之前大部分實施的什麼責任心、學習能力等主管考核的形式要客觀、公平的多。績效考核在大部分企業是工資外的收入，在部分考核指標中跟自己的崗位保持著密切的關係，所以員工首先不會跟錢過不起，其次是工作不努力，業績提布上去或達不到要求，很可能面臨調崗及下崗的狀況，所以一個合理的績效考核時可以提高生產效率的；
2、以績效考核的結果運用為目的：績效考核不僅是對員工平時工作能力及業績的一個考核，考核結果最終的運用才是關鍵。而考核的成績往往被運用在：
工作能力的客觀評價、調薪、晉升、調崗、辭退等作客觀的材料依據。在一定程度上會給整個企業的發展目標帶來實際性推進作用。
3、績效考核是個系統工程，不單單是考核一部分內容，是要形成一個「績效管理」的機制來支撐，而不能讓績效考核流於形式，如果績效考核做的不好，負面影響就是：給員工來帶情緒，激化員工間的隱性矛盾、給企業帶來負擔。。。。。。
10樓：勞動法山東
績效考核是整個人力資源管理的核心，企業通過績效考核，通過提高員工的工作效率完成企業目標，實現企業發展和員工業績提升、回報增加。
只強調企業利益的績效考核是死衚衕，很難走下去，除非是行業內的領先企業，薪資水平高於社會水平和同行水平。
11樓：匿名使用者
從管理實務角度有3個目的：
1、正面：評判員工的工作績效，以作為薪資、職級等升降的標準。同時激勵員工達成公司整體業績目標。
2、控制面：方便人事安排，調整人員結構的工具（比如可以用變換考核條件來合理辭退員工）；
3、戰略面：這是確保整個公司體系高效執行，為戰略目標服務的一種管理工具；
12樓：秦漢風雲人物
主要是提升員工和團隊的績效，進而提升全公司的績效。
13樓：匿名使用者
提高個人業務水平，發揮自己的潛力，調動自己的積極性。
14樓：匿名使用者
總結成績，找出差距，鍛鍊隊伍，發現人才，促進工作
15樓：與總部同
提高工作效率，增強業務產能，能者多勞，能 者多得，使企業產生向上的向心力
績效考核的主要目的是什麼？
16樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
績效考核是為了企業和員工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效考核實現公司經營和管理目標。
2、通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。
3、通過績效考核提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。
4、通過績效考核推動pdca的組織與個人迴圈改進，促進績效和發展不斷提升。
17樓：寒夢時分
績效管理的目的是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效管理實現公司目標。2、通過績效管理改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以瞭解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。
當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。 因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；3）考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。 4、通過績效管理實現「共贏」 績效考核必須建立在「共贏」的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場「遊戲」。
其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。 5、為下一期的績效指標完成做準備
人力資源規劃的目標是什麼，人力資源管理的目標和內容是什麼
1 規劃人力發展 人力發展包括人力 人力增補及人員培訓，這三者緊密聯絡，不可分割。人力資源規劃一方面對人力現狀予以分析，以瞭解人事動態 另一方面，對未來人力需求做一些 以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。2 人力資源的合理運用 只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。...
人力資源管理工作是什麼，人力資源管理是幹什麼呢
1 人力資源規劃 1 組織機構的設定，2 企業組織機構的調整與分析，3 企業人員供給需求分析，4 企業人力資源制度的制定，5 人力資源管理費用預算的編制與執行 國際人力資源管理1 職業生涯發展理論 2 組織內部評估3 組織發展與變革 4 計劃組織職業發展 5 比較國際人力資源管理綜述 6 開發人力資...
人力資源管理的意義,人力資源管理的目的和意義
目標 最大限度地滿足組織人力資源的需求 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源 維護與激勵組織內人力資源。最優目標 用最少的人辦最大的事 每個人都能發揮自己的潛力和長處 人力資本不斷升值 人力資源管理是對人的管理,自然要研究人性,即人的本性。那麼,如何認識人的本性,就成了管理中的重大問題 對人性的研...