1樓:失落
企業文化現在越來越受到企業與理論界的重視,不管懂與不懂的大小老版板都在談企業文化,還權有眾多的企業文化專家、管理大師、教授等都在異口同聲地告誡企業家們,沒有企業文化,企業的發展就不可能持續,企業的前途堪憂。然而,為何在實踐中不管是企業界還是學術界均普遍感到企業文化建設之「虛」呢?這「虛」從何來?
中國企業文化處於原生態狀態對企業文化的定義已有上百種之多,而目前最廣泛使用的同時也具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德華
企業文化到底是什麼,最好的解釋
2樓:綠水青山
怎麼看待一個初創公司的文化就是老闆本人的文化
我同意這個觀點,一開始是這樣的,但慢慢會變成一群人的文化。初創公司的文化建設與成熟公司的公司文化建設是有區別的,30人的公司和3萬人的公司管理機制肯定不同。如果簡單說,30人和3萬人的公司,不變的一定是公司的願景使命,但是文化、管理機制會變得越來越包容,進而變成體系。
有句老話,制度越做越厚的話,文化會越做越薄。文化是什麼?說白了就是在這個公司做人做事的原則。
公司創立之初,制度往往規範的只是底線,高壓線,其他的大家其實都是效仿法律、道德、文化這三層,就是一個人言行舉止的判斷。
說個小例子,好多年前,有陣子員工遲到現象很厲害。但因為網際網路公司工作模式加上很多人加班很多,單靠制度規範或打卡模式之類完全無法執行出勤制度。當時的兩位高管做了一件事情,他們每天早上到公司門口迎接每一位上班的同事,問候他們,確實他們也非常心疼和感謝那些為了工作加班的同學。
但那些混在裡面遲到的同學就感受不一樣了,這事當時也就很好地解決了。 其實這個背後的出發點就在於我們到底是靠制度去控制員工還是相信激發人性的善良和美好會產生巨大的能量。 要強調的是,這種招數上的複製肯定是無效的,如果是創始人、高管千萬別去學招數,想透背後出發點。
招數可以有很多人有能力想,但當10個聽上去都不錯的招數放在你面前取捨時,要做判斷的是你,這背後才是文化思想所在,這比想招數難多了。 傳統的管理模式和網際網路管理模式的本質區別在**?傳統生產模式下標準化大規模生產追求的是效率最大化,人只是流水線上的螺絲釘。
網際網路化的現在追求的是激發每個人的創造力。
其實文化除非是很怪異的,否則不太存在入職那刻就真的是否認同,是身體力行後去感知的。簡單一個誠信,難道會有人不認同?但是進來後你發現了這些行為後的處理,才是真正文化的體現。
公司是否真的堅持這些,尤其面臨兩難選擇的時候,比如遇到合夥人出問題時,或者你很賞識的一個下屬出問題時,所有的文化就體現在一個個具體的選擇中。 大家討論的時候,會提到90後甚至00後的問題,覺得他們的加入會與公司原本形成的一些文化氛圍不同,那要怎麼辦呢?我說了文化就在於「選擇」,別的形式的東西都是輔助。
那是把文化理解得太狹隘了,那只是一個大家的工作或說話的習慣而已。90後的與70後的很多習慣方式不同,創始人不該把這種稱為文化,因為不能把個人的思路和做事方式當做文化,太狹隘了。 公司文化形成其實不難,難在傳承,沒有終點。
如何招一個人或者如何開一個人,背後就是傳遞一個文化,想清楚這點就不會侷限在一個小局裡了。
招應屆生目的是為了招聽話的人,那我不認為他能找到好的應屆生,應屆生這個問題要認識到其兩面性。好的一面是可塑性強,獲取成本相對低,但絕不是因為容易灌輸文化而思考的,那你永遠招不到那些思考成熟有個性的高手。 應屆生的另一面,他的培養週期長,1年內你就別太指望他有啥大產出,這就是你的投資。
另外,一個好苗子沒有好的高手去培養帶他們的,沒有好專案給他們,那好苗子也長不出來,就像一個神槍手必須要靠子彈喂出來一樣。這樣公司才會吸引到越來越多的優秀應屆生。 你要是衝著廉價和聽話去找的話,那應屆生可能給你捅的簍子會讓你抓狂,還不如招有工作經驗的。
核心環節就是大情和小情。大情就是員工覺得他工作創造的客戶價值到底是什麼,這是根本的驅動力;小情就是員工的感受氛圍,比如嚴謹還是寬鬆等,他是否工作開心。 這裡面的陷阱在於很多公司往往關注了小情的打造,而忽略了大情的共識。
往往當危機、災難、**來臨時,感覺團隊不堪一擊。2倍工資一開,核心員工就跑了,這一類的問題就是沒有大情的根基,很多員工最後幹還是不幹,變成由某個人(比如主管)取決了。
阿里味沒有標準答案,每個人答案也許都不同。關鍵是每個人都能找到一個自己喜歡的「味道」。比如我喜歡的理想主義、開放包容、激情活力。
這是文化的精髓價值,一片好的土地是能讓各種動植物都生長的。
2023年12月28日,特斯拉的全體員工們收到了這樣一封來自創始人埃隆·馬斯克的郵件,郵件中說:「2023年還剩下72小時,大家還要繼續努力。如果哪一家銷售店需要我去,就告訴我,12月31日那一天我會堅持到晚上12點。
」2015新年之夜,當許多人去開party慶祝跨年的時候,這位身價100億美元的億萬富豪,卻選擇了繼續在店裡賣車。
馬斯克並非工作狂,但他所崇尚的「move fast,and we are all-in(行動迅速,全力以赴)」卻被他以身作則,深深地刻入了特斯拉的企業文化當中。縱覽全球500強企業名單會發現,優秀的企業大都自帶「現實扭曲力場」,它看不見、摸不著,卻如空氣,如水分一樣,貫徹在每個人的呼吸和血管中,於無聲中引導和規範著企業每一名員工的言行舉止。
快消費的時代裡,世界變幻不定,**也始終縈繞身邊。行走於世界中,不管是個人還是企業,都難免會對自己和自己所選擇的道路產生疑惑:我想成為什麼?
我的決定是否正確?我應如何繼續前行,併到達我所期盼的目標?
這,恰恰是企業文化最為強大體現。
(一 )
為什麼人們如此推崇企業文化?
「沒有文化的企業,也沒有靈魂。」
—— 彼得·德魯克
在今天,已經沒有人會質疑文化在一家企業長久發展中的重要性。
蓋洛普公司去年曾對全球500強企業中的部分企業做了一次調查,結果顯示,「企業文化和敬業度」被評為了500強管理者心中最重要的問題,約有86%的高管將「企業文化」列為重要或非常重要的問題,在有些企業裡,還會有專門的「企業文化官」職位來負責公司企業文化的制定和維護。
為什麼全球頂級企業的管理者都如此推崇企業文化?作為企業發展的精神核心,它又能夠為企業帶來什麼?
「企業文化」四個字,乍一聽很虛,卻是繼經驗型管理、泰羅制管理、行為科學管理和理性主義管理四套理論之後,歷經全球市場半個多世紀考驗的金科玉律。它不是任何專家主觀臆造出來的產物,更不是企業家興致所至的單純形象塑造之法,而是智慧集約化時代發展的歷史必然結果,是知識、資訊作為重要生產資料的時代中,必然誕生的與之相匹配的管理思想管理方式。
如同文化已經成為國家軟實力的象徵一樣,越來越多的中國企業也已經取得了高度共識:在現代企業管理中,文化就是企業的軟實力。發展規劃和業務細節或許能回答一家公司關於運作和盈利的疑問,但文化卻決定了一家公司「是誰」,以及它在消費者心中「是誰」的哲學命題。
唯有人們認識了你,才能夠開始瞭解並接納你,在此之外,一切都無從談起。
(二 )
企業文化,究竟能夠帶來什麼
「除了賺錢沒有其他價值的事業,是難以長存的事業。」
—— 亨利·福特 美國福特汽車公司創始人
企業文化,究竟能夠為企業帶來什麼?
優秀的企業文化,能夠帶來一家企業的長盛不衰。歲月無情,大浪淘沙,在近一百年的全球商業史上,無數公司崛起又倒下,鮮有能夠在時間的淘洗下經久而不衰者。一個行業,一種模式,甚至是一個市場,都有可能隨著時間的推移而落後,唯有作為精神核心的企業文化,就像一瓶陳年的佳釀,在時間的洗練中越發醇厚。
從寶潔的「親近生活,美化生活」到ibm的「停止空談,開始行動!」,從谷歌「不作惡」到特斯拉的「六大鐵律」,無不是振聾發聵,伴隨著公司的每一步發展而廣為流傳。
優秀的企業文化,也能夠成為企業在商場競爭中站穩腳跟的核心競爭力。美國西南航空公司執行長赫布凱萊赫曾說:「給你的競爭對手足夠的時間和資金,他們幾乎能夠複製你的任何東西,他們能挖走你身邊一些最優秀的人,他們還可以複製你的流程,他們唯一不能複製的就是你的文化。
」任何一名將軍都能得到調動千軍萬馬的權力,但要讓千軍萬馬甘願為其衝鋒陷陣,所依仗的卻是足以讓士兵尊崇的威嚴和魅力。商業可以模仿和複製,但文化卻是唯一!
最優秀的企業文化,還能夠將企業上下凝聚在共同的願景之上。《四子講德論》有云:「千金之裘,非一狐之腋;大廈之材,非一丘之木;太平之功,非一人之略也。
」古往今來,任何一次巨大的成功都不是某
一、二個人的結果,將軍的勝利需要普通士兵的奮勇殺敵,企業的成功則需要每一位普通員工的揮灑汗水。
為工程師開出百萬美元年薪的facebook,其員工最看重的卻是與世界頂級同行共事的榮譽。在後人才時代,薪資和福利固然吸引人,但真正能留住人才的,卻是對企業文化和價值觀的認同感。
3樓:無雨
企業文化,簡單的說就是企業的個性,一個企業的核心價值觀,企業的使命、企業的宗旨、企業的願景、企業的工作作風等來形成和確定企業的一系列的規章制度,來規範企業員工的工作流程和工作習慣,從而培養成企業的統一的工作作風和辦事處理的核心價值觀的工作思路。確定企業追求的方向和目標。從而計劃企業的發展戰略和目標管理計劃。
為什麼說企業文化是企業的核心競爭力?
4樓:劍魚標訊
企業文化是以企業成員共有的價值觀為核心而形成的一種群眾意識和群體行為規範,以及與之相適應的管理體制和物化的精神環境、文化氛圍。企業文化的實質, 是以人為中心,以文化引導為手段,以激發員工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。在經濟全球化的今天,企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為,必須提升企業的核心競爭力。
因此,新形勢下培育擁有個性化的核心價值觀的企業文化對提升企業核心競爭力十分重要和必要。
企業文化是推動企業發展的強大動力和無盡源泉
企業文化建設的根本目的是為了實現企業的健康可持續發展,決定了企業文化建設更接近於企業生產經營。具體而現實的企業目標,能夠有效地激發員工的積極性和創造性,使員工感到只有企業的價值實現了,才能實現自身價值。這種價值取向的一致性,正是企業文化建設所要達到的目的。
企業文化建設倡導的企業精神、經營理念一旦形成併成為全體員工的群體意識,就會轉化成員工的自覺性、主動性和創造性,形成推動企業發展的強大動力和無盡源泉。
企業文化建設具有鮮明的時代特徵
當前,由於我國正處於社會轉型期,東西方文化相互碰撞,傳統文化和新思想交融,企業員工的思想觀念和價值取向出現了多樣化趨勢。因此,企業文化建設具有鮮明的時代特徵。學習—消化—吸收—創新是企業文化發展的必然過程,企業不能固守一種固定的文化表現形式,既要保持企業文化的本質不變,又要創新企業文化的表現形式,增加新的文化內容,這是企業文化建設鞏固和發展的必然要求。
企業既要繼承和發揚傳統文化中的優秀部分,又要與當前社會主義市場經濟結合起來,學習、借鑑其他企業先進的管理和文化模式,為企業文化創新奠定堅實的基礎。「愛國愛疆、團結奉獻、勤勞互助、開拓進取」的新疆精神,就是中華民族以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新的時代精神在新疆的地域體現。
以人為本是企業文化的重要內容
人是企業管理活動的主體,人的積極性和主動性的發揮是企業管理活動的成功保證。因此,企業管理工作應以調動人的積極性,做好人的工作為根本。由此決定了企業文化建設要立足於人這一根本問題。
企業文化建設只有牢固樹立以人為本的指導思想,堅持敬業、愛業、守業、創業教育,開展愛國主義、集體主義、社會主義教育,發掘出能激勵企業員工以企業為家、企業興我光榮、企業衰我恥辱的企業文化,在企業內部形成尊重人、理解人、關心人、激勵人的和諧氛圍,為企業的發展提供強大的精神動力和思想保證。
優秀企業文化是企業的核心競爭力
什麼才是企業的核心競爭力?不同的時期有著不同的認識。科學技術是第一生產力,「先進科技」、「員工素質」、「人才」、「技術力量」越來越被企業所重視、認可。
隨著人類社會的不斷進步和文明程度的提升,人們發現擁有這些要素的企業卻不一定發展起來,先進的科技也會落伍,技術會被淘汰,人才會流動,企業的優勢最終可以會失去。一個企業的客觀存在優勢再多,卻難以發揮出來,最終還是避免不了被淘汰的命運。優秀的企業文化克服了企業存在的困難與不足,使企業自身具備的優勢發揮作用。
企業要迎接經濟全球化的挑戰,在激烈的國際競爭中贏得主動,就必須在加強「硬體」建設的基礎上,大力加強企業的「軟體」—企業文化建設,改變舊觀念、舊模式、舊方法, 通過了解企業近期和長期的工作規劃、企業面臨的形勢和員工關心的熱點焦點難點問題等企業的具體內容,引導員工將個人的得失與企業發展聯絡在一起,形成上下同心協力的局面,才能全面提升企業核心競爭力。
綜上所述, 培育企業文化核心價值觀是提升企業核心競爭力的有效途徑和手段,優秀的企業文化建設就是在不斷適應歷史條件的變化中發展起來的,是在繼承和創新的辨證統一中前進的,只有尊重傳統、面對現實、改進創新、探索新路,企業才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
為什麼建設企業文化為什麼要建設企業文化
文化是一個非常廣泛的概念。確切地說，文化是凝結在物質之中又遊離於物質之外的，能夠被傳承的國家或民族的歷史 地理 風土人情 傳統習俗 生活方式 文學藝術 行為規範 思維方式 價值觀念等，是人類進行交流 普遍認可 能夠傳承的意識形態。作為一個企業，要求從業者能夠盡心盡力為企業生存發展貢獻力量，併產生其歸...
海爾的企業文化是什麼海爾企業文化核心是什麼
一 海爾企業文化的內涵 海爾文化是一種價值觀，這個價值觀的核心是創新。它是在海爾16年發展歷程中產生和逐漸形成四特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導，以戰略創新為保障，以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有，從小到大，從大到強，從中國走向世界，同時海爾文化本身也在不斷創新 發展。員工的普遍認同 主...
企業文化的意義,企業文化的意義
最低0.27元開通文庫會員,檢視完整內 原發布者 邊疆草 企業文化的意義和作用企業文化是企業的粘合劑,可以把員工緊緊地粘合 團結在一起,使他們目的明確 協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確,就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來,是一個集體與個人雙贏的目...