1樓：匿名使用者
企業的發展受到許多因素的影響，巨集觀因素難以改變，中觀和微觀層面因素卻是可以改變的。
公司增長率下降，遭遇瓶頸的表現就是營業收入近2-3年持平或者下降，沒有增長的起色。隨著增長率的下降，公司的內部矛盾顯現出來，推諉扯皮的事情越來越多，創業元老的創業激情消失，公司氛圍死氣沉沉，員工的責任和使命意識都很淡薄。
突破公司發展瓶頸，實現快速發展，可大可小。大的方面，從公司的戰略出發，尋求商業模式的改變或者增加企業新的增長點。改變企業的商業模式，清晰地定義企業能為客戶提供的價值，找到企自己的客戶群體，通過對渠道、服務的優化，企業資源和關聯夥伴的整合，實現公司發展的快速增長，商業模式就像改革開放一樣，運用新的機制和模式，實現生產力的解放，實現新的快速發展。
培養新增長點比商業模式更容易，企業只需要看準未來的市場機會，推出符合大量顧客需要的新產品，或者開發新顧客或者市場區域的拓展。小的方面，就是優化企業的管理機制，提高企業內部各部門之間的協調性，解決內部矛盾。同時，增加營銷人員或改變營銷人員的激勵機制，重新激發企業的創業激情。
2樓：ofweek人才網
每個企業在發展過程中，都會遇到或多或少的管理難題，如果是企業發展遇到瓶頸，也需要了解企業目前是遇到什麼方面的瓶頸，如人力資源配置出現問題，業務流程出現短板等，公司發展前景不明朗等。綜合來講，企業發展遇到瓶頸這種情況的發生，很大可能已經上升到了企業戰略層面。如果在領導層與人力資源部深度溝通後仍不能有效緩解這一問題，建議尋求第三方專業諮詢機構幫助。
需要注意的是，選擇諮詢公司一定要考慮企業自身的實際情況和所需解決的問題，全面考察諮詢公司的素質、經驗、價值。諮詢公司素質包括人員素質、專業特長和職業道德。管理諮詢公司為企業提供的是智力輸出服務，人員素質直接決定了其諮詢服務的水平。
企業必須和管理諮詢公司的顧問進行深度會談，綜合判斷他們的各項能力。
總而言之，對口諮詢公司的專業導向多數情況可以幫助企業解決問題，正所謂當局者謎，旁觀者清。在另一方面，諮詢公司的顧問團隊在為企業服務的同時，其獨特的智力資源分享也可以幫助企業管理者明晰企業未來發展方向，逐步提升其核心管理能力。
中小企業如何突破發展瓶頸?
3樓：匿名使用者
現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：
企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢？
那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼併、重組以及內部人事管理創新（如末尾淘汰制）時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。
一、 強化企業文化建設
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。
1、 強化企業的經營理念
理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象？也關係到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。
理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。
2、 樹立“以人為本”的企業價值觀
企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裡人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和檔案之中。
3、 以誠信為凝聚力
人們常說：“人無信則不立。”可見人之立於社會，誠信是何等重要。
在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。
二、 建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。
而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的瞭解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關係、走後門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。
這主要從以下兩方面來進行：
1、 公開選拔
晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。
②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。
⑤、通過內部資訊渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。
⑧、對錄取人員的持續考察。
2、 明主監督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身瞭解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。
從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的資訊，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。
這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、 建立平等對待機制
公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關係的建立。
因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。
1、 公平的績效考評機制
績效考評在人力資源管理中佔有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。
具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。
③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害衝突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。
⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。
2、 完善的培訓機制
企業培訓具有傳遞資訊、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由於每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。
依據不同的職位、工種設計培訓方案，並對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規範有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。
3、 科學的薪金制度
科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的週期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現週期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。
由於，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。
以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法（如期權），以真正達到激勵經營者、員工的作用。
四、 健全的激勵機制
增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。
激勵機制本身是一個廣泛的概念，其物件包括**商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只**企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利於激勵的因素，採取有利於激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。
除了高薪外，企業具有良好的人際關係、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部採取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、資訊共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。
因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，“促進企業價值觀和標準的提升”。
總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿於企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。
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