1樓：淮安浙江人
上班地點變換，可以解除勞動合同，並獲得補償嗎？關鍵是看新地點是否在原勞動合同的約定範圍內。
一、根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
二、根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
從以上規定可以看出，工作地點是合同的必備條款，如果用人單位對工作地點變換，則屬對勞動合同的實質變更，那麼就需要雙方協商變更，單位不能單方做出變更，否則屬於違約。因此，你可以拒絕去新地點工作。
另外，根據勞動合同法第四十條規定，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。所以，這種情況下，用人單位也可以與你解除合同，但要按照勞動合同法的規定標準，給予你一定的補償金，即一個月的工資。
2樓：匿名使用者
看你與單位簽訂的勞動合同對這方面是如何約定的。
請教勞動法相關內容，公司強制調動工作崗位是否合法？
3樓：g買了否冷
不合法。公司對不服從調令去新崗位的礦工開除，這個做法既不正確，也不合法。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
擴充套件資料
根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
4樓：律師助理小趙
不合法。《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
工作崗位屬於勞動合同的重要內容，用人單位調動勞動者的工作崗位應該事先和勞動者商量，經勞動者同意後方可調動。也就是說，如果雙方協商不一致，就不能改變已經簽訂的勞動合同的約定內容。
如果用人單位單方面改變勞動合同，擅自調動工作崗位，勞動者應該注意收集和儲存相關證據，為日後維權做好準備。同時提醒，勞動者與用人單位簽訂勞動合同，在用人單位處工作，本身就具有一定的人身屬性，用人單位在一定範圍內具有人事調動權，所以因為調動工作崗位引發的爭議，哪一方有理？要看回勞動合同對工作職位和用人單位調動權的約定，還要比較調動前與調動後崗位的工作內容、勞動條件和待遇的變化。
5樓：匿名使用者
強制調動職工崗位不合法，屬於販賣職工罪，可以拒絕執行。
6樓：講真話
你好，我在超市應聘食品工作以六年了，前幾天超市店長說要調我去生鮮部打稱臺工作，我說我不去眼睛不好記性也不好，店長說你先去試一下如果不行再回食品，可在我試的個把小時內他把通告發出來了。我在那做不了，就回食品了，可店長說我的偏制以到生鮮了，在食品上班無效，這樣公司是違反了勞動合同嗎
關於單位調動員工工作崗位，勞動法的相關規定
7樓：水6元
就你所敘，回答如下：
一、用人單位這樣做是不對的，違反了《勞動法》、《勞動合同法》的立法精神，你可以依法拒絕。
二、《勞動合同法》第2條規定，事業單位與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。
三、《勞動合同法》相關規定如下：
第3條 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第35條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
勞動法關於調動工作崗位的規定
8樓：找法網
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
9樓：中顧法律網
根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。
如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。
10樓：不不見不念
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第十七條規定：
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
11樓：嘆笑一世傾城
要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關係，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。
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