1樓：桐綺蘭
1、只要有事實上的勞動關係就受法律保護，合作協議只是書面的一種表達形式。 2、按照法律規定，如果不籤正規的勞動合同實際對企業來說是一種風險； 3、未籤合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」。
因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。未籤合同能引起無固定期限勞動合同的成立。
《勞動合同法》第十四條規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。這對企業是不利的。
未籤合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。
不籤勞動合同不利於單位保護商業祕密。商業祕密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業祕密採取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業祕密採取保密措施的表現形式之一。
如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的範圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬於商業祕密，是否已對其主張的所謂商業祕密採取了保密措施，從而有可能不被認定為商業祕密。這對企業的發展，是非常不利的。未簽訂勞動合同，用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。
員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。
2樓：匿名使用者
不能對抗法律法規的規定，如，勞動者宣告不交社保，這個對企業免責就無效
勞動合同法關於「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」的相關問題
3樓：勞動法實務乾貨平臺
1、這種條款是違法法律禁止性規定條款，直接無效；
2、從策略上講，你沒有必要理會這種條款，因為它本來就是無效的。而且一旦你與企業發生糾紛，你可以企業違法用工為由，在要求解除合同的同時要求企業支付經濟補償。在尚未發生勞動爭議的情況下，沒必要理會它。
4樓：昂然且歡喜丶茱萸
是如你無違章作業的話，即自身無過錯，此條無效，可向用工單位索賠
5樓：古龍溥心
這個條款是無效的，但是合同的其它條款是有效的。
員工與用人單位簽訂放棄權利的《協議書》是否有效
用人單位要求勞動者入職時就簽訂離職協議是否有效
6樓：君眾律師事務所
您好，依據《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。」
勞動者入職時簽訂的離職協議當屬無效，理由如下：
1、用人單位存在強迫行為
司法實踐中，用人單位處於強勢地位，勞動者屬於弱勢群體。用人單位將離職協議作為入職的必備檔案，強制要求勞動者簽訂並提供，否則無法辦理入職，無法發放工資，這在實質上是一種強迫行為，違背了勞動者的真實意思表示，當屬違法無效。
2、用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利，當屬無效
《勞動合同法》及相關法律法規明確規定，用人單位解除時應支付經濟補償金或者賠償金，用工單位不得隨意退回被派遣員工。用人單位為了免除自己的法定責任，直接強迫勞動者簽訂離職協議，排除勞動者獲得賠償或補償的權利，屬於「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」無效情形。
3、離職協議違反法律、行政法規強制性規定，當屬無效
《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》和《女職工勞動保護特別規定》等都明確了對「三期」女職工的保護，即不得違法辭退「三期」女職工，用人單位違反上述強制性規定，以離職協議解除勞動者，當屬無效、違法。
4、入職時簽訂離職協議不屬於勞動者提前告知解除
用人單位主張勞動者可以提前30天告知解除，進而得出勞動者提前1年提出解除也不違反法律規定，這種說法是不成立的。因為提前告知解除權是《勞動合同法》賦予勞動者的權利，該權利是勞動者主動提出、並自主行使的權利，是勞動者真實意思的表示。入職時簽訂的離職協議，是用人單位提出，勞動者被迫簽訂的，該協議缺乏勞動者的自主決定，也不是勞動者真實意思的表示。
因此，入職時簽訂離職協議不屬於勞動者提前告知解除。
如能給出詳細資訊，則可作出更為周詳的回答。
用人單位的合同裡多處和勞動合同法衝突，此合同是否有效
7樓：匿名使用者
此合同屬於部分條款無效合同，就你的問題談點個人意見：
1、違約金，公司購買美國裝置，即使美國公司有培訓義務，並不影響公司勞動者違反服務期約定應當承擔的違約金。很淺顯的道理，裝置的**是包含培訓義務的。
勞動者需要承擔的違約金，為尚未履行時間用人單位有票證證明的因培訓產生直接費用。
2、用人單位扣留畢業證違法，是由勞動行政部門責令退還和處罰，涉及你本人的只是退還。
3、競業限制不得超過兩年，並給予經濟補償。合同中限制期限五年不符合法律規定，應改為兩年；沒有約定經濟補償金，按照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，競業限制的經濟補償金應當按勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低於當地最低工資標準按月支付。
如果你支付了違約金後，公司要求進行競業限制的，應當按照上述規定支付經濟補償金。
4、合同中違反法律強制性規定的部分無效，應當改按法律規定執行。
違約金你是應當按照實際支出承擔的，畢業證必須退還的。
8樓：商標註冊
用人單位的合同裡多處和勞動合同法衝突，此合同有與法律規定衝突的部分無效，其他部分有效。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
9樓：恆達名錶服務中心
勞動合同部分條款即使與法律相違背，多數情況下也只是部分無效，你的情形屬於條款部分無效。
關於違約金的問題，你的想法基本正確，培訓必須是針對專項培訓，通常理解為提升技能的培訓，如果是為了滿足上崗要求的培訓不能視為專項培訓，不能以服務期進行限制。
競業限制首先期限必須符合法律規定，而且競業限制是要支付補償費用的，如果不支付補償費用可以不受競業限制條款的約束。
10樓：馬棄伯樂而生
此合同有效。你說的條款不符合法律規定，單位有責任，但不影響合同的效力。關於賠償問題，數額不是口頭說了算，要有證據支援。
用人單位和勞動者簽訂勞務合同合理嗎
11樓：叄重羅生門
這取決與你的工作性質，下面是勞務合同和勞動合同的區別，你看一下！
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付，商品**是與市場的變化直接聯絡的。
（5）用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
（6）適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規範調整。
（7）受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（8）違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
（9）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
（10）勞動力的支配權不同。在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係；在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
12樓：悉甫
用人單位與勞動者籤勞務協議，而且每月工資是籤勞務費包括養老金在內，這樣協議合法嗎
13樓：匿名使用者
看你的工作性質了，標題是勞務合同，內容是勞動合同，那最終可能會認定是勞動合同，合同的頂處，寫著勞務就未必是勞務合同。
如果用人單位不支付勞動者工資，勞動者向勞動局投訴，用人單位有什麼懲罰
用人單位無故拖欠勞動者工資報酬的，勞動保障行政部門 勞動監察大隊 可以責令用人單位按照應付金額50 以上1倍以下加付賠償金。法律依據 勞動保障監察條例 第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬 勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟...
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位違反勞動法在先，用人單位解除勞動合同，勞動者需支付違約金
什麼意思啊？勞動者確實應該賠償單位的損失，賠償完再根據單位違反勞動法的情況提出仲裁申請。用人單位解除勞動合同，須按規定向勞動者支付違約金 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,要接受按規章制度的處罰 互不影響 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位違反勞動法在先，用人單位解除勞動合同，勞動者不需支付...
勞動者下列情形用人單位不得解除勞動合同
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 第四十一條的規定解除勞動合同 一 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 二 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 三 患病或者非因工負傷，在規定的...