1樓：華恆智信諮詢
人才使用要體現人才價值。人在自己的才能不能得到充分發揮和承認時會產生流動的意願。靠人為製造障礙來限制這種意願，往往是徒勞的。
因此，企業的管理制度應該能做到讓組織中的優秀人才脫穎而出。
由於企業管理模式等原因，管理人員大多是從本單位提拔上來的，往往採用「伯樂相馬」式的任用幹部。這樣，選拔出的管理人員的思維方式、管理意識往往是傳統的，與企業的原有風格相同，難以有所突破。年輕的人才有新的思維方式和新的評價是非的標準，而其所在部門的領導與他們的思想、作風、性格方面存在著一定差異。
由於協調方式不佳，存在差異而不能達成思想上的理解和共識，人才就會有到外面闖的念頭。企業要留住人才，就必須儘快拋棄舊的「相馬」制度，創新用人機制，制定科學、合理的「賽馬」規則，比如公開的選人用人標準、明確的目標責任制、科學的能力及素質測評方法、嚴格公正的選拔工作程式、有效的監督考核制度等。按照創新的用人機制運作，人才必定會脫穎而出。
2樓：三豐源
推行公開選拔和競爭上崗，是樹立正確用人導向的有效手段。在方法和手段上，大膽改革、大膽探索，就一定會創造一馬當先、萬馬奔騰、人才輩出的新局面。
3樓：餃子
世界上的競爭，是人才的競爭。尊重人才、發現人才、重用人才。是一名優秀的管理領導的責任。
一名優秀的人才，首先要有優秀的品德。 這是關鍵的，否則公司豈不是很危險。然後看能力。
永遠的第一。就是有能力了。然後看一顆上進的心。
謙虛 勤懇 忍耐 踏實等 因為你很優秀 ，所以你的團隊就一定優秀。識別每一位部下 也就是人 ， 是一位優秀管理者的必備修養。多看看歷史書籍。
幾千年的歷史，會對你有巨大的幫助。
4樓：匿名使用者
制度規章公平競爭
懲罰非法手段
優秀的人自會脫穎而出
如何為優秀人才脫穎而出、施展才幹創造有利制度環境
5樓：懶羊拆爆軍團坮
落實好這一要求，對推動優秀人才不斷湧現、充分發揮各類文化人才的作用具有十分重要的意義。 培養開發、評價發現是人才工作的基礎環節。完善培養開發、評價發現機制，有利於培養造就和發現識別人才，促進人才脫穎而出。
在人才培養開發上，要建立健全分工負責、分類培訓、分級管理的文化人才教育培訓體制機制，健全完善教育培訓質量評估和督促檢查制度。建立完善專業技術人才繼續教育制度，進一步擴大培訓覆蓋面，向基層人才傾斜，向新型人才、民營文化企業和民間文化人才延伸。制定實施基層文化人才素質提升計劃，健全完善文化人才掛職鍛鍊、調研採風、國情考察制度等。
在人才評價發現上，要改革完善人才評價方式手段，以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，探索建立體現科學發展觀要求和文化工作特點的人才考核評價機制和評價指標體系。堅持群眾公認、注重實績，完善宣傳思想文化黨政領導人才定期考核和日常考核制度。注重業內和社會認可，建立完善文化專業技術人才考核評價辦法和標準，建立高層次人才業績檔案。
堅持把社會效益放在首位，做到經濟效益和社會效益有機統一，建立健全文化經營管理人才評價機制。加強文化領域職業資格體系建設，逐步實行相關專業職業資格制度，加快**從業人員資質認證體系建設。 完善選拔任用、流動配置機制，對科學合理使用人才、激發人才活力十分重要。
要堅持民主、公開、競爭、擇優，建立健全宣傳文化單位領導幹部公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式，規範領導幹部選拔任用的提名方式，推行任期制，建立退出機制，促進人崗相適、用其所長。充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，實行組織選配與市場選聘相結合，健全文化企事業單位領導人員委任、選任、聘任等方式。注重從基層和工作實踐中發現和舉薦人才，建立在重大宣傳文化活動、重大文化工程和應對突發事件中考察識別人才的機制，不拘一格選拔人才，充分發揮用人單位在人才培養使用中的主體作用。
完善相關政策措施，多渠道吸引海外優秀文化人才。進一步疏通文化領域各類人才之間的交流渠道，廣泛吸引財經、金融、法律等領域的優秀人才進入文化行業。打破行業、地域、身份、所有制界限，消除體制性、制度性障礙，鼓勵黨政機關、高等院校和科研院所的優秀人才向城鄉基層和艱苦邊遠地區流動，吸引大中專畢業生投身基層文化工作。
完善激勵保障機制，是充分激發各類文化人才積極性的迫切需要。要深化文化事業單位人事制度改革，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度。制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法。
建立完善事業單位崗位績效工資制度。規範和完善國有文化企業領導人員薪酬管理辦法。認真落實國家有關促進人才投資優先保證的政策，建立健全**、社會、用人單位和個人多元人才投入機制。
制定實施西部地區文化人才支援計劃，對西部地區和革命老區、民族地區、邊疆地區、貧困地區人才隊伍建設予以重點扶持。研究制定特殊補貼辦法，對非物質文化遺產專案代表性傳承人等給予適當經濟補助。落實黨的十七大提出的設立國家榮譽制度的要求，抓緊設立國家級文化榮譽稱號，表彰獎勵成就卓著的文化工作者。
你認為怎樣才能形成富有生機與活力的,有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機制
6樓：匿名使用者
1.建立良
bai好的激勵制度du和升職制度，鼓勵內部競聘、zhi推薦，在日dao常工作中鼓勵創新意識。內
2.建立完善的人才代替制度容：讓在管理層的人選提交「離職後的接任人選」和「3-5年後的繼任人選」名單。
3.建立完善的工作職能表和人才評價機制，方便評定人才。
根據積累的古詩回答問題期待優秀人才脫穎而出的千古名句是？
7樓：積跬軒
我想到的是初唐 陳子昂的《登幽州臺歌》中句「前不見古人，後不見來者」以及唐杜甫《望嶽》中的「會當凌絕頂，一覽眾山小。」
績效管理的目的和作用
8樓：縱橫豎屏
管理目的1. 實現企業的戰略發展目標，並且能隨需而變。
2. 在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。
3. 對於執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
4. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。
5. 通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，並加以排除。
6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。
7. 採取pdca的迴圈方式，不斷完善績效管理體系運作。
績效管理作用：1、績效管理促進組織和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。
9樓：腳丫子向上
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理的作用：
1、目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。
2、目前多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
拓展資料
1、要做好績效管理，首先需要明確如今的管理現狀。中小型企業的一個特色，就是人數不多，穩定性不足。在創業發展初期，戰略目標不清晰，管理基礎薄弱，職責分工不明是很多中小型企業都會踩的一些雷區，而因此帶來的直接後果就是，管理不夠人性化，員工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。
2、自上而下的目標分解需要很強的業務理解能力和專業能力只有上下結合，管理層和員工一起溝通商討，才能定出讓雙方認可的指標與目標，避免出現大家為了完成kpi而使用錯誤方法或者鑽漏洞的情況。
10樓：匿名使用者
目的：1.實現企業的戰略發展目標，並且能隨需而變。
2. 對於執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
3. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。
4. 通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，並加以排除。
5. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。
作用：1、績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。
在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。
在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。
在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化
企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織執行效率逐漸提高，在提升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現
企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
績效管理機制：
績效管理髮揮效果的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；
通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理迴圈模型中可以看出，績效管理獲得良性迴圈，以下四個方面是非常重要的環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節，四是評估環節。
目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵物件錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
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