1樓：尹冷兒
若存在前述僱傭勞動等關係，即使未簽訂勞動合同、未辦理社會保險，均不影響其構成企業的員工，從而作為計稅工資人數計算。
對此，《企業所得稅稅前扣除辦法》第十九條明確規定，在本企業任職或與其有僱傭關係的員工包括固定職工、合同工、臨時工，但下列情況除外：（一）應從提取的職工福利費中列支的醫務室、職工浴室、理髮室、幼兒園、託兒所人員；（二）已領取養老保險金、失業救濟金的離退休職工、下崗職工、待崗職工；（三）已**的住房或租金收入計入住房週轉金的出租房的管理服務人員，以及《財政部、國家稅務總局關於調整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》（財稅字[1999]258號）第二條進一步規定，根據企業所得稅暫行條例及其實施細則的規定、並考慮到目前企業改革、減員增效的實際情況，企業在列支工資時，下列人員不得列入計稅工資人員基數：1、與企業解除勞動合同關係的原企業職工；2、雖未與企業解除勞動合同關係，但企業不支付基本工資、生活費的人員；3、由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。
而前述規定均清楚表明，計稅工資人員的認定標準，應當是企業與其存在著僱傭勞動關係，並且企業實際支付和承擔工資、報酬等費用。因此，計稅工資人數的確定這個問題，最後歸結為應如何確定是否在本企業任職或與本企業有僱傭關係這一點上。
本 文認為，根據《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同，第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金，勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第十七條用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，以及其他相關法律、法規、其他規章等規範性檔案的規定，僱傭勞動關係的認定，除了簽訂勞動合同以及繳納社會保險之外，已形成事實勞動關係的勞動者，亦自然成為某單位的員工。至於企業不為員工繳納社會保險的，依法應當承擔相應的行政責任，但這種行政責任的承擔與稅法上是否作為計稅工資的人數計算稅前扣除工資支出顯然沒有關聯。
因此，以社會保險的辦理與否來認定某人員是否與企業存在僱傭勞動關係，進而據以確定該人員的工資等支出能否以計稅工資為標準在企業所得稅稅前扣除，並不符合現行法律以及相關稅法之規定，是錯誤的。計稅工資人數的認定，應嚴格按照是否實際在企業任職或者與企業建立了僱傭勞動關係，並且由企業實際支付工資等勞動報酬或者承擔基本生活費支出等為標準。至於勞動合同的簽訂以及社會保險的繳納，僅作為認定是否建立僱傭勞動關係的方法之一，既非認定僱傭勞動關係是否存在或者成立的唯一標準和方法，更不能作為認定計稅工資人數的標準。
2樓：城南明月羿當年
則根據《關於印發〈企業所得稅若干問題的規定〉的通知》（大地稅發[2004]198號）第六條規定，在計算計稅工資時，其用工人數應以簽訂書面勞動合同或聘任協議予以認定。如企業虛報人數，多計算稅前扣除工資額的，應按《徵管法》有關規定進行處理。
勞動合同或聘任協議應符合《勞動法》的相關規定，並應為員工繳納相關的勞動保險。
3樓：張羲會計
按照《企業所得稅稅前扣除辦法》第十九條明確規定，在本企業任職或與其有僱傭關係的員工包括固定職工、合同工、臨時工，但下列情況除外：（一）應從提取的職工福利費中列支的醫務室、職工浴室、理髮室、幼兒園、託兒所人員；（二）已領取養老保險金、失業救濟金的離退休職工、下崗職工、待崗職工；（三）已**的住房或租金收入計入住房週轉金的出租房的管理服務人員，以及《財政部、國家稅務總局關於調整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》（財稅字[1999]258號）第二條進一步規定，根據企業所得稅暫行條例及其實施細則的規定、並考慮到目前企業改革、減員增效的實際情況，企業在列支工資時，下列人員不得列入計稅工資人員基數：1、與企業解除勞動合同關係的原企業職工；2、雖未與企業解除勞動合同關係，但企業不支付基本工資、生活費的人員；3、由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。
而前述規定均清楚表明，計稅工資人員的認定標準，應當是企業與其存在著僱傭勞動關係，並且企業實際支付和承擔工資、報酬等費用。
企業所得稅彙總納稅工資總額如何取數
4樓：哈幾卡拉嘸
不論哪行業彙算職工福利按工資總額14%比例在「應付職工薪報酬」科目中的細目「工資」按全年貸方發生額累計數取數。
如何計算計稅工資？稅務和會計有什麼區別？
5樓：匿名使用者
根據《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知國稅函〔2009〕3號檔案規定
一、關於合理工資薪金問題
6樓：匿名使用者
現在稅務機關對於企業所得稅中工資的扣除原則是合理的工資可以稅前扣除。
也就是說，視你所在省地一級的所得稅彙算的檔案的規定，如果他們對於稅前工資有限額的，就視為限額的規定。
如果沒有限額的，就是稅前全額扣除。
7樓：匿名使用者
新企業所得稅法規定，工資扣除標準「合理的工資支出但是什麼叫合理支出 現在還沒有明確的文下來所以內資企業最好不要把應付職工薪酬做的很大 什麼都放進去外資企業可以這麼做
8樓：匿名使用者
新企業所得稅法規定，工資扣除標準「合理的工資支出」。沒有具體標準，這要看稅務的了，我看，一般，問題不大。
一般企業員工工資怎麼算才是合法？計算工資的公式又是怎麼的來的？
9樓：物理渣小猿
員工工資的正確計算方式是：出勤天數乘以每天的工資。應當按照21.
75計算，因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理，所以應當按照法律規定的21.75平均工作日×實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或**。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。
在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或**。
試用期也好試用期滿也罷都是按照基本工資/21.75×實際工作日計算，如果1500和2000為基本工資（不包括生產性獎金、全勤之類）的話（1500/21.75×15）+（2000/21.
75×6）=1586.2元。
也就是說週一至週五每天8小時，超過8小時算加班 加班費是1.5倍 計算方法是底薪除以21.75除以8乘以1.
5乘以加班小時數.. 週六週日加班為2倍，法定節假日 如五一 十
一、就是三倍 。
參考資料
10樓：網管愛好者
標準工資是指職工完成規定的工作時間或勞動定額，按照等級工資制的工資標準領取的工資數額。它是勞動報酬的基本部分，也是計算職工退休費、退職生活費，提取獎金，發放加班工資，計算計件工資單價及其他勞保福利待遇的基礎和依據。此外，國家計徵超獎金稅時，它是計算限額獎金的基礎。
一般地說，標準工資體現的是職工在一定時間向社會提供的平均勞動量。它是調整產業之間、地區之間和企業內部各職工之間的工資水平的主要手段。
實用的工資計算公式在這裡。
出勤天數比例＝21.75/當月應出勤天數
缺勤扣除工資＝（基本工資+績效工資）/21.75*缺勤天數*（出勤天數比例）
實發工資＝基本工資+績效工資+補貼部分（餐補，車補，通訊補等）+稅前增減項金額－缺勤扣除工資－稅後減項金額－五險－公積金－應交個稅
【舉個例子】
小紅2023年8月基本工資3000，績效工資1500，補貼部分總額0，事假1天，事假當天工資不予發放。那麼小紅9月分發放的8月工資應該為多少呢？
所以小紅在18年8月請假一天，到手工資是3516.34。但是如果小紅在薪資不變的情況下，十月份再請假一天，她的到手工資為3462.
5。小紅8月缺勤一天扣的工資是195.65，10月缺勤一天扣的工資是250。
可是到手工資兩個月卻差了53.84.
出現這種情況的原因有兩個，一個是10月的出勤天數變了（為18天），一個是十月扣稅基數調整到了5000。這種差額會隨著工資基數的增高越來越明顯。
11樓：匿名使用者
很有意思的問題
這個在守法的企業中完全不必煩惱
不守法的企業就是想少繳納五險一金和剋扣點工資
合法計算工資要結合當月的法定應出勤天數，這個就是週一到週五的工作日數量決定的
而法定的應計薪天數呢，則是法定應出勤天數的基礎上要加上五一 十一之類的天數
總之平均每年的法定應出勤天數約為250天（偏差不會超過2天），法定的應計薪天數就是在前者的基礎上再加11天：平均月應出勤天數=250/12=20.83
換個通俗的說法，一個雙休合法的企業，每個員工的年出勤天數為250天，但是可以拿261天的工資：平均月計薪天數=261/12=21.75
工資即約定工資，比如4000/月，即48000/年，一年250個工作日，日薪為48000/250=192元，時薪為192/8=24元，接下來結合每月的應出勤天數，比如2023年5月，應出勤天數為19天，應計薪天數為19+1=20天
當月滿勤的員工工資就是20*192=3840元
因為調休，4月含一天清明節的應出勤天數為22天，應計薪天數為23天
4月滿勤的員工工資為23*192=4416元
兩個月的應出勤天數互為補充
當然有的企業算的再精確一點，為了防止入職不滿一年的員工出現請假情況，導致工資的正算和反算出現差異，採用的是——（約定工資/當月應出勤天數）*當月應計薪天數 =當月工資
至於做六休一的企業，就是按照（約定月薪/174*加班小時數*2）來計算週末加班工資
總之，所有不按照法律規定計算工資的企業，短期省下了違法成本，長期看，越來越多的年輕人會維護自己的合法權益。
12樓：花芷希
一般企業員工工資都是根據企業的效益。和你當地的經濟情況。根據你當地的消費經濟情況來定你的工資額是多少？
13樓：匿名使用者
基本工資900崗位280效益640加班659請一天假怎麼算？
14樓：匿名使用者
應當按照21.75計算。因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理。
所以應當按照法律規定的21.75平均工作日*實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
試用期也好、試用期滿也罷都是按照基本工資/21.75*實際工作日計算。
如果1500和2000為基本工資（不包括生產性獎金、全勤之類）的話：（1500/21.75*15）+（2000/21.75*6）=1586.2元 正確
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