1樓：回憶
薪酬管理的目的是讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。薪酬管理設計步驟 企業的薪酬體系設計包括以下步驟：
第一步：工作分析；
第二步：崗位價值評估；
第三步：崗位分層級；
第四步：崗位標桿設定；
第五步：計算層級薪酬總和。
第六步：計算年薪和月薪。
第七步：月薪五級工資制。
第八步：固定工資、績效工資設定。
第九步：營銷組織薪酬設計。
第十步：財務人員薪酬方案。
第十一步：高管人員薪酬方案。
第十二步：建立薪酬管理制度。幾種基本工資制度 在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。
通常企業選擇乙個或二個為主要形式，其他為輔助形式。選擇並確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。以下是幾種主要的工資制度形式：
依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制； 依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。
2樓：影子
我們討論後認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有乙個薪資的重疊度，員工級的重疊不高於6個，中層管理人員，主管級、經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在個已經是很誇張了，而上面這個公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走後兩個月內，又有一批骨幹員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。
公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什麼這個員工3500制定了乙個標準，新來的卻是5800，為什麼他高過我，難道是他的技術水平非常好？所以制定工資應該有個標準。
3樓：桃日的都
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
企業工資方案如何制定
4樓：上海法和
1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。
2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定；
3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳困宴納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行；
4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等汪氏銀專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任核公升務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
如何制定薪資方案？
5樓：生活常識愛分享
不同的企業型別有不同的工資結構組織，根據不同工種的情況，設定相應的工資組織結構。
公司的工資結構主要分為四種型別：
一是以績效為導向的工資結構，績效工資制。這種工資結構的特點是，根據近期的勞務績效，來計算工資，多勞多得。
二是以工作為導向的工資結構，崗位工資制。這種工資結構的特點在於，根據工種的種類，以及工作的崗位職責，來判斷工資的等級，同時工資也會隨著崗位在整個公司中的權重進行變化。
三是以技能為導向的工資結構，技能工資制。這種工資結構的特點在於，是根據員工所具備的工作能力與潛力來確定的。
四是組合工資結構，組合工資制。其特點是將工作分解成多個部分，且不同的部分會根據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素來確定工資額。
薪資分類。一般公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，中層以上的管理人員和技術人員一般實行年薪制，而對其他員工實行月薪制。其它常見的薪資制有實行日薪制和計件制。
一般情況下，員工的工資由「基礎工資」和「考核工資」兩大模組組成。基礎工資＝基本工資＋崗位工資＋各種津貼＋加班工資考核工資＝月度考核工資＋季度考核工資＋年度考核工資實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。
如何進行有效的薪酬設定？
6樓：績效薪酬諮詢
進行有效的薪酬設定，需要考慮以下幾個方面：
1. 確定薪酬策略：制定明確的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構和薪酬比例等方面的內容，以確保公司的薪酬體系與公司戰略和業務目標相一致。
2. 進行市場調研：了解行業內同類職位的薪酬水平和**，以確定公司的薪酬水平是否具有競廳巨集爭力。
4. 考慮績效評估：將績效評估作為調整薪酬的重要依據之一，根據員工的績效表現和成果來進行薪酬的調整。
5. 考慮員工需求禪伏悉：了解員工的需求和期望，制定合理的福利待遇和激勵計畫，以提高員工的滿意度和忠誠度。
6. 建立科學的薪酬管理體系：建立完善的薪酬管理制度和流程，確保薪酬的公平、公正和合理，賀乎同時加強薪酬管理的透明度和公開性，以增強員工的信任和認同感。
7樓：網友
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
一） 內部因素。
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高搜核穗科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能氏世夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
二） 外部因素。
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法世卜規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
怎樣制定合理的薪酬方案
8樓：北京京頂科技****
薪酬管理離不開考勤工時資料的準確統計，出勤天數，出勤相關補助是薪酬計算的重要資料。
好用的考勤系統軟體選京頂科技---hr考勤工時統計分析系統。系統可以實現任意辦公地點的考勤打卡資料採集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統計。
京頂科技edp數位化平台考勤工時管理系統全業務管理包含以下模組：
1、考勤裝置服務：主要實現遠端打卡資料實時上傳。
2、智慧型排班模組：制定標準工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設定將具有相同上班時間的員工分為乙個考勤組，制定考勤組排班計劃！
3、職工休假模組：休假管理很多oa系統也包含，但oa請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。
考勤休假模組是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計畫，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能。
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的乙個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。
並設定清零有效期。
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標準工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系。
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助。
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時併計算外出餐補。
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算彙總，方便hr部門計算薪酬。
9、工效分析：大資料探勘。員工的專案工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析資料有助於準確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支援。
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴充套件新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本。
如何制定企業改制方案
改制方案一般包括以下內容 改制企業的基本情況 改制目的及必要性，改制目標及可行性 改制方式及相應的資產重組方案 債權債務處置方案 參與改制其他投資方的基本情況。國有企業改制涉及法律關係複雜 具體事項繁多，其中蘊涵著諸多的法律風險。尤其是國有企業產權轉讓會涉及債權債務處理 職工安置 國有資產管理 國家...
電子商務薪酬激勵制度的方案怎麼制定
一.部門職能 1.客服部 主要負責售前諮詢，售後服務及配合市場部工作 含有職位 售前客服 售後客服 2.市場部 只要負責市場推廣計劃制定，活動策劃及推廣等工作 含有職位 資料分析專員，直通車廣告推廣專員 3.物流部 主要負責倉儲管理，配貨 打包 發貨及配貨客服部工作 4.產品部 主要負責產品整理，買...
如何給自己制定合理的目標如何給自己制定目標
要保持高效率，制定目標 就不應該是隻此一次，沒有人把目標定好了，實現了，就躺下睡覺。定出來的目標還要時時檢查 規劃 執行，並以發展的眼光來評估，客觀情況有時需要你在一些方面靈活處理，你觀點變了，目標就要修改。要記住，在實現目標的過程中，你自身的提高是比達到既定目標更加重要的。定目標應該成為一種生活方...