1樓：績效薪酬諮詢
網際網絡公司的薪酬管理需要考慮以下幾個方面：
1. 崗位分級和薪酬結構：網際網絡公司通常採用扁平化管理結構，需要根據不同崗位的職責、技能、經驗等因素進行分級，設計相應的薪酬結構和福利待遇。
一般來說，網際網絡公司的技術類崗位薪酬較高，而銷售和運營類崗位薪酬相對較低。
2. 績效考核和獎勵機制：網際網絡公司通常採用績效導向的管理模式，需要建立科學合理的績效考核和獎勵機制。
績效考核應根據不同崗位悉嘩的工作內容和目標，設定相應的考核指標和權重。獎勵機制可以採用**期權、年終獎金、年度獎金、崗位晉公升等形式，激勵員工積極工作和創造價值。
3. 薪酬福利方案歲陸知：網際網絡公司通常提供一些特色的薪酬福利方案，如**期權、靈活工作制度、彈性假期、免費工作餐、健身房等，以吸引和留住優秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
4. 市場薪酬調研：網際網絡公司的員工數量通常較少，需要關注市場薪酬水平的變化，及時進行調研和調整，以保持企業的競爭力和員工的薪酬水平。
5. 管理效率和透明度：網際網絡公司的薪酬管理需要高效和透明，hr部門需要乎消及時回應員工的疑慮和問題，建立科學合理的薪酬管理流程和制度，保證薪酬管理的公正、公平、透明。
總之，網際網絡公司的薪酬管理需要根據公司特點和員工需求等因素進行科學合理的設計和實施，包括崗位分級和薪酬結構、績效考核和獎勵機制、薪酬福利方案、市場薪酬調研、管理效率和透明度等方面。
創業型的網際網絡公司，薪酬管理體系怎麼制定
2樓：全球塑膠網
建立一套薪酬體系需要根據企業規模、從業人數、所在行業的特點來具體分析。一般而言，對現階段沒有完整的薪酬體系的企業，華恆智信的專家團會建議從以下的基礎做起。
第一步先進行崗位設定與崗位分析，通過對每個職位的工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、工作要求等內容的分析分類，瞭解現階段企業記憶體在的崗位型別。
第二步進行崗位評價，在把握全面資訊的基礎上，根據不同的崗位的特點，我們採取量化和非量化的辦法來對崗位的重要性和崗位之間的關係進行評價。量化的辦法易於進行操作，降低了人為因素的影響，非量化的辦法則考察全面。華恆智信專家團建議利用七因素崗位評估法進行崗位評估，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關係、環境條件、市場稀缺性等方面來評價。
鑑於各個行業、企業的不同情況，要對這些評估要素的權重進行不同的細化和量化。
第三步要建立分層分類的薪酬分配體系，確保分配的公平性。在一套薪酬體系中，要確保其內部和外部的公平性。內部公平性體現在相同工作量的工作報酬相似，合理拉開不同層次、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距，增加核心人才收入。
為了做到這一點，我們建議設定靜態收入和動態收入兩個部分，靜態收入可以包括崗位工資、工齡工資等，動態收入包括績效工資、特殊獎勵等，要對不同的層級崗位實施不同的浮動比例。這一過程中要注意不造成過度的薪酬距離拉大、影響積極性。而外部公平性則需要對同行業中同職位同工作量的情況下的薪酬進行調查比較，保證外在公平性和競爭性。
重要的是要讓員工知道同行業內之所以有不同的工資，是因為在同樣的職位上工作量、工作效率有所不同。
在具體構建薪酬體系中，我們經過大量實踐發現，建立多元化的激勵措施是保留核心人才、調動員工積極性的要點。針對不同層級不同崗位的員工，他們的需求不同，關注點不同，為了實現有效激勵，我們建議對不同的人員和需求進行分類的薪酬機制。例如對中層管理者可以提供培訓機會，而對基層員工則加大基礎工資的比例。
最後，一套合理的長遠發展的薪酬體系一定是有彈性的，可以應對企業快速發展時期的各種變化，而不會對企業發展造成束縛。
網際網絡下人員薪酬管理工作的最大變化有哪些
3樓：中美嘉倫管理諮詢公司
1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的乙個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
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