1樓：drar_迪麗熱巴
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
作用達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
2樓：夏一陣風
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
3樓：笑笑師伯
績效考核的內容是：工作業績 工作技能 工作態度 工作素質等。
4樓：hello幼稚園
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準儘管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助於提高組織效率。
5樓：匿名使用者
對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識（專業知識、行業知識、社會閱歷等）、工作業績、工作能力（組織能力、協調能力、溝通能力等）、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所佔分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內容，它是落實績效考核pdca迴圈的具體體現。
6樓：匿名使用者
考核的依據簡單的是從三個方面確定的：組織的目標，職能要求，流程責任。
7樓：匿名使用者
考核分為工作
業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。 1．工作業績 （1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。 （2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
（3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。 2．工作能力 工作能力分為專業技術能力與綜合能力。 3．工作態度 工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
4．附加分值 附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。
8樓：匿名使用者
績效考核的依據根據崗位不同指標也不一樣！
9樓：匿名使用者
出勤、效率、配合度、紀律、缺失
10樓：匿名使用者
我感覺績效考核的已經主要有平時的出勤，以及公司的業務等等，當然還是他的業績比較重要
績效考核的理論依據和現實依據分別是什麼？ 30
11樓：匿名使用者
績效考核的理論依據是激勵理論和目標管理理論，現實依據是業績評判、能力評判和態度評判。
績效考核的目的是什麼？
12樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為;
績效考核是為了企業和員工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效考核實現公司經營和管理目標。
2、通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。
3、通過績效考核提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。
4、通過績效考核推動pdca的組織與個人迴圈改進，促進績效和發展不斷提升。
13樓：巔峰
為什麼要推行績效考核？這是一個思想層面的問題，屬於「道」的範疇。如果「道」混亂，制定的制度必定思維混亂，如果「道」不正，制定的制度必定會存在「陷阱」，只有「道」正，才能設計出可執行的制度，反之，只會存在華麗的外表，永遠也落不了地，即使落地也只是暫時的。
曾經遇到好幾個老闆問我：「趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢，多幹活的績效考核制度嗎？」這就屬於典型的沒有搞清楚為什麼要實行績效考核，從某種意義上來說，也屬於「道」不正，當即被我拒絕，因為趙老師沒有這個能力，您還是另請高明吧，恕不奉陪。
例一：在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及業績進行評估，並運用評估結果對員工將來的工作產生正面影響的過程和方法。
例二：1、一是加強人力資源管理決策：為人員招聘、調遷、獎懲、培訓等人事決策提供科學的依據；2、二是促進員工職業發展：
利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。3、三是推動企業管理的改進：根據員工考評的結果，可以推動組織績效的改進。
例一描述的是關於績效考核的概念，例二雖然描述了績效考核的目的，但是千篇一律，沒什麼指導意義。關於績效考核的目的，也是一個仁者見仁，智者見智的問題，要對這個問題進行調查的話，相信會有各種不同的答案。為什麼很多企業搞績效考核失敗？
最重要的原因是沒有讓廣大員工參與進來，績效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來的，根本沒有徵求廣大員工的意見，也沒有進行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績效考核，不失敗才奇怪呢？為什麼員工沒有參與進來呢？是因為我們搞績效考核的目的存在一點的問題。
我認為績效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績效考核的本質。我曾經輔導過一個企業，績效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因為目的正確，極大的激發了廣大的員工參與熱情，大家獻言獻策，人力資源部認真聽取員工的意見，雖然制定的績效考核制度不是完美的，但由於走「群眾路線」，得到了全體員工的擁護，讓員工成為了考核的主體，使績效考核深入人心，取得了成功。
綜上所述，績效考核在確保員工付出與收入成正比的前提下，讓員工成為績效考核的主體，真正讓員工參與進來，是績效考核能否取得成功的關鍵因素。績效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者謹記！
14樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效考核的目的及作用：
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
15樓：巴哥王
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、通過績效管理改善公司整體運營管理
對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
6、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以瞭解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。
當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。
我們公司用日事清做績效管理就做的很好，hr通過看板按照專案、部門等釋出相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且hr通過日事清發布各種訊息也非常方便，避免了很多重複性的工作，提高了資料的唯一性和準確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
績效考核的作用績效考核的好處是什麼？
合易認為 1 績效考核保證僱傭到合適的員工 傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。2 績效考核利於優化人員配置 在管理過程之中，...
員工績效考核，員工績效考核標準
以下是員工績效考核的範本。把你需要考核的要素加入其中，按優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 給以分值即可。績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要...
績效考核的核心是什麼，績效考核的關鍵點是什麼？
績效考核是最好的管理手段，核心是目標考核，先有目標，圍繞目標工作執行。什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？一 績效考核 績效考核 performance evaluation 是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理...