1樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、績效考核保證僱傭到合適的員工
傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利於優化人員配置
在管理過程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合於他的位置，這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解，而這種倆接依賴於考核的實施。當然，這裡的考核內容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。
3、績效考核利於人力資源規劃實施
藉助對於員工的績效、技能的考核，可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利於管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性，目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業績做出正確的衡量；沒有對於業績的選擇，就無法合理的進行工資的傳送；工資發放不合理，就會導致員工產生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績效考核的結果請業績不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。
2樓：叛逆的魯魯修男
本題參***：
（1）是員工晉升的重要依據；（2）是員工崗位調配的依據；（3）是確定合理的勞動報酬的基礎；（4）是企業制定培訓開發計劃的主要依據；（5）是激勵員工的重要手段；（6）可以反映企業的效率情況。
3樓：匿名使用者
朗識績效考核系統的作用價值分析：
1、徹底解決了傳統績效考核的侷限性，拓展了考核的寬度
全能績效考核=結果考核（kpi）+過程考核（360）+特殊考核（加減分）； 最大範圍地延展了考核的跨度，滿足各種可能和需求。
2、一崗位一試卷，隨意拆分，革命性的績效考核自動化
全能績效考核系統的試卷原則是一個崗位對應一份考核試卷，但這份試卷可以拆分給不同角色分別完成，最終彙總為統一的報告。傳統的做法是一份試卷走遍所有考核者，就會出現部分評估者因為對區域性評估維度的不瞭解，出現誤判的可能，全能績效考核維度可以拆分給不同的評估角色，真正意義上做到客觀評估可評估的維度。
3、評估關係多元化，分固定、非固定、隨機，提升了評估客觀性
全能績效考核，完全跳出了傳統考核的套路，企業可以自主設定評估關係，維持固定評估關係不變的基礎上新增了非固定評估關係（隨機在指定範圍內生成指定數量的評估者）這樣做的好處是讓評估更加客觀準確。
4、新增評估作廢機制，提升評估的準確度
hr可以根據評估提示，自主關閉某一個評估者的評估結果，從而避免惡意評估的可能，增加評估作廢機制，提升精準度。系統設定主（輔）管理賬號，將該功能控制在最高許可權，最大程度確保報告的公正公平性。
5、首創評估關係，簡化操作
評估關係的概念讓評估設定變得輕鬆便捷，充分滿足了企業月季度年度重複評估的需求，一鍵即可設定完成，大大簡化了設定步驟。
4樓：溫柔ˉr左倮
（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；
（2）定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。 分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即「360度考評方法」。
（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。
但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有「傾高」現象存在。
（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。
（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
（5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效資訊**。
（1）定性考評。其結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考評。其結果則以分值或係數等數量形式表示。 （1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。 （1）客觀考核方法。
客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
5樓：徭秀榮甕壬
通過績效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務，如果完不成可以通過培訓，調崗或辭退。如果完成得好可以作為發放獎金，晉升的標準。
績效考核的好處是什麼？
6樓：愛喝粥的小雷
不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力，加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標，不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊，通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
績效考核的原則：
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門.
3.公司對員工的考核採用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5.評分標準採取3：7的辦法：本人評價佔30%，上級評價70%。
7樓：奧斯卡
績效考核的意義：
1、導向作用
績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭。
擴充套件資料：
績效考核方法：
（1）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（2）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
8樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
績效考核的作用
工作成績考評資訊的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們瞭解工作情況，從而改進工作中由於人的原因而產生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們瞭解和發現自己的弱點。這比消極地指責與批評，效果會好得多。
工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據合理分配的原則，用考評結果確定工資報酬。企業和單位應該儘可能使考評系統與報酬升降之間有比較直接的關係，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段：
① 在全面調整工資時，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，並結合調次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調整的工資量。
② 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。這種考核已被經常運用。
工作成績考評對於工作調配決策也是十分重要的。許多企業和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別幹幾個月，承擔不同的工作任務，然後對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對於新任用的基層管理人員，也可以採取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛鍊一段時間，再根據工作考評的結果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務。
工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據。當然，工作實績並不是提升的惟一理由，還要考慮有關人員的工作經驗、思想品質以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結果作為提升與晉級的主要依據，無論從提升後的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。
因為績效考核是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以後進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。績效考核是以員工為物件，其主要目的在於通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。
績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結果作為工作成效的標準。因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：
設計有關人員招收、**、錄用、調配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發時的計劃等等。
績效考核涉及企業管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來制定，並以此作為考核工作的基礎，有利於加強企業管理的基礎工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理資訊有著控制與反饋的作用。
員工績效考核，員工績效考核標準
以下是員工績效考核的範本。把你需要考核的要素加入其中，按優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 給以分值即可。績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要...
幾本績效考核的書籍，謝謝推薦幾本績效考核的書籍，謝謝
製造行業 機械裝置製造公司績效考核 適 用 範 圍 受行業特點影響，雖然本案例所列舉的績效考核改善方案是為該機械裝置製造公司設計的，但它對於製造業其他同型別企業也具有一定的參考價值。行業特點 製造業屬於我國的傳統行業。長期以來普遍存在規模小 技術薄弱 管理不規範等問題。隨著世界經濟一體化的加劇，該行...
績效考核有哪些實施步驟，績效考核初步實施的幾大步驟
績效考核kpi實施步驟 僅供參考 1 制定績效考核方案 2 績效目標的確定 1 確定的績效目標 指標 並明確定義 2 績效目標指標的選定與分解 分解至各小部門 個人 3 簽訂績效目標合同書 包括目標 指標 定義 資料收集人等詳細資訊 3 績效考核的實施 1 績效資料的收集 2 績效考核的監督 3 績...