1樓：超級多情空餘恨
大多數人生性都是懶惰的，他們儘可能地逃避工作。
大多數人都缺乏進取心和責任心，不願對人和事負責，沒有什麼雄心壯志，不喜歡負責任，寧可被領導。
大多數人都是以個人為中心，這會導致個人目標與組織目標相矛盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。
大多數人都缺乏理智，不能剋制自己，易受別人影響。
大多數人都欺軟怕硬、習慣於保守，反對變革，安於現狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。
大多數人工作的目的都是為了滿足物質和安全需要。
人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經濟上獲利最大的事去做。
只有少數人能剋制自己，這部分人應該承擔起管理的責任。
2樓：匿名使用者
傳統觀點：
大多數人生性都是懶惰的，他們儘可能地逃避工作。大多數人都缺乏進取心和責任心，不願對人和事負責，沒有什麼雄心壯志，不喜歡負責任，寧可被領導。大多數人都是以個人為中心，這會導致個人目標與組織目標相矛盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。
大多數人都缺乏理智，不能剋制自己，易受別人影響。大多數人都欺軟怕硬、習慣於保守，反對變革，安於現狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。
大多數人工作的目的都是為了滿足物質和安全需要。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經濟上獲利最大的事去做。只有少數人能剋制自己，這部分人應該承擔起管理的責任。
在x理論的指導下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權力或控制體系來保護組織本身和引導員工。
人性假設理論新觀點：
一般人並不是天生就不喜歡工作，大多數人員工視工作如休息、娛樂一般自然 。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環境而定。大多數人願意對工作、對他人負責，人們願意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。
人具有自我指導和自我表現控制的願望。一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，還學會了謀取職責。所謂的承諾與達到目標後獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函式。
人具有獨創性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。以y理論為指導，管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到個人目標；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓員工擔當具有挑戰性的工作，滿足其自我實現的需要。僱員天生勤奮，能夠自我約束，勇於承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。
管理學中四種最主要的人性假設理論及其主要觀點
3樓：喵喵喵
一、「經濟人」假設
「經濟人」假
設又稱「實利人」假設，這種假設起源於享樂主義哲學和亞當·斯密（adam **ith）關於勞動交換的經濟學理論，是早期管理思想的體現。這一假設認為，人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自身利益最大化。
在企業中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經濟報酬。資本家是為了獲取最大的利潤才開設工廠，而工人則為了獲得經濟報酬才來工作，只要勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。
「經濟人」假設包括如下基本觀點：
1、職工基本上都是受經濟性刺激物激勵的，不管是什麼事，只要向他們提供最大的經濟利益，他們就會去幹；
2、由於經濟刺激在組織的控制之下，所以職工在組織中的地位是被動的，他們的行為是受組織控制的；
3、感情是非理性的，必須加以防犯，否則會干擾人們對自己利益的理性的權衡；
4、組織能夠而且必須按照能中和並控制住人們感情的方式來設計，特別是那些無法預計的品質。
2、「社會人」假設
「社會人」假設又稱「社交人」假設，這種假設認為，人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠比對經濟性刺激物的需要的動機更加強烈。只有滿足人的社會性需要，才能有最大的激勵作用。
「社會人」假設可概括為如下幾點：
1、社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係則是形**們身份感的基本因素；
2、從工業革命中延續過來的機械化，使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關係裡尋找回來；
3、與管理部門所採用的獎酬和控制的反應比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應；
4、職工對管理部門的反應能達到什麼程度，取決於管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
三、「自我實現人」假設
「自我實現人」的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。施恩在總結了馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷戈等人的理論後，提出了以下自我實現人假設，並認為這種假設與麥克雷戈的「y」理論假設是一致的。
「自我實現人」假設的基本內容是：
1、當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉而致力於較高層次的需要，尋求自身潛能的發揮和自我價值的實現；
2、一般人都是勤奮的，他們會自主地培養自己的專長和能力，並以較大的靈活性去適應環境；
3、人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態去；
4、現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當的機會，職工們會自願地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。
四、「複雜人」假設
施恩在20世紀60年代末至70年代的調查研究中發現，人不只是單純的「經濟人」，也不是完全的「社會人」，更不可能是純粹的「自我實現人」，而應該是因時、因地、因各種情況而具有不同需要和採取不同反應方式的「複雜人」。
「複雜人」假設的基本內容是：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變，每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同，一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標誌；
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果；
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
擴充套件資料
人性假設是管理理論的必要前提。古今中外雖對於管理人性假設的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學之分，但就其探索的物件和目標來說，也有不謀而合之處。
首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從「不忍人之心」而推出「不忍人之政」，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發點。
而美國管理學家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必定有某些關於人性本質及人性行為的假定。人性假設與管理理論、模式和方法之間的密切關係已越來越為人們所認識。
其次是中西管理人性假設都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能瞭解人的階級性，不瞭解人的本質乃社會關係的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學的結論，這也表明了人們對待人性本質**的一般規律。
4樓：匿名使用者
管理學對人的定位有一個發展的過程
人性假設理論："經濟人"、"社會人"、"自我實現人"、"複雜人"的假設
"經濟人"假設的基本觀點
此假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利
x理論概括地說明了"經濟人"假設的基本觀點
泰羅是"經濟人"觀點的典型代表
"社會人"的假設的基本觀點
此假認為，人們在工作中得到的物質利益，對於調動人們的生產積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處
"社會人"假設是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的
"自我實現人"假設的基本觀點
自我實現指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能才充分表現出來，人才會感到最大的滿意
"自我實現人"的概念是馬斯洛提出來的
麥格雷戈提出了y理論，y理論與x理論根本對立
"複雜人"假設的基本觀點
根據"複雜人"的假設提出了一種新的管理理論，即：應變理論，也有人把他稱為超y理論
5樓：匿名使用者
人性假設理論基礎：
「經濟人」假設：（又稱：x 理論）
認為人的行為在於追求本身最大利益，工作主要動機是獲得經濟報酬。
「社會人」假設：
認為人在工作中得到的物質利益是調動其積極性的次要方面，人們重視與周圍的人和平相處，良好的人際關係是調動生產積極性的決定因素。
「自我實現人」假設：（又稱：y 理論）
主張為員工創造有利環境，能充分發揮員工個人潛能、特長、創造力。
「複雜人」假設：（又稱：超y 理論）
基於「人是複雜的」事實，期待更加合理的說明人的需要與工作的動機。
6樓：寧馨兒講故事
這個就有很多內容了，不能夠在這裡一次性給你說明白啊，我用語音輸入會有很多的錯別字啊。
人性假設理論的內容什麼？
7樓：咚咚
x理論
【麥克雷戈】
x理論指的是一種**型的管理，這種理論假設絕大多數人厭惡勞動，並儘可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
y理論
【麥克雷戈】
y理論指的是人道型的、幫助型的管理。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。
在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要儘量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
超y理論
【約翰·摩爾斯】和【伊傑·洛斯奇】
（1）人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的。
（2）不同的人，對組織管理方式的要求是不同的。
（3）組織目標、工作性質、職工素質等與組織結構和領導方式有很大的關係。
總之，超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
人性假設是指管理者在管理過程中對人的本質屬性的基本看法。
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