1樓：培訓學堂
"激勵"有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同型別激勵機制也稱激勵制度（motivation system）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。
「激勵機制」是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連線手段。
2樓：君的天下
任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。所以，當讓某人帶領一隊人馬，完成具有一定難度的工作任務時，他們大都會請求授給一種權力，即獎懲權，使他能夠獲得必要的資源支援以通過一定的激勵手段來激勵下屬的工作熱情的積極性、創造性。但激勵手段作為不連貫不統一的激勵途徑，並不等於企業激勵機制。
企業激勵機制是建立在與員工達成事先約定基礎上，在企業內部能夠穩定地起作用，並超出一定管理人員個人偏好，能持續激發員工約束自己行為，積極創造性地工作，為企業作貢獻的一種力量。激勵手段不過是管理人員臨時用於調動員工積極性的一種權宜之計，它並不表現為一種事先的約定，並且也不具有連貫性。與構成激勵機制的事先約定不同，這次針對員工某種行為的鼓勵或者懲罰，在下次其他員工有同樣行為時，不一定還給予同樣內容和數量的鼓勵或者懲罰。
管理人員隨機選用激勵手段的最大侷限性，是它不能穩定地激發員工的積極性和創造性。因為激勵手段的選擇運用存在很大的不確定性，所以員工並不能從這種激勵手段的運用中獲得長期的行為方向指引。在我到過的一些規模不大的民營企業中，普遍存在這樣的問題：
某個員工流了一身汗，老闆看見了就掏出三五百元讓他拿去花。過了幾天，看見他似乎有些閒散，又大叫著把他臭罵一通，甚至罰款三百、五百。同樣的一個小過失，當老闆高興的時候，也許不會認為是個問題，淡淡地批評幾句，也就了事。
但當老闆心情不好時，就會當作一個大事給予嚴厲處罰。對員工的積極表現也是如此，情緒好時，見到員工稍有積極表現就給予大獎；情緒低落時，對員工出色表現也是視而不見。這種激勵手段的運用，就絕不能形成一種能持續起作用的力量。
激勵機制與激勵手段的區別主要有以下四個方面： （一） 激勵機制必須有事先與下屬員工達成的明確約定，員工清楚地知道，他在什麼情況下會受到獎勵，以及何種內容和數量的獎勵；在什麼情況下會受到懲罰，以及何種形式和程度的懲罰。而激勵手段則是臨時的隨機行為，不會有事先的約定。
（二）激勵機制的作用，具有普遍的適用性，對任何一個人都一視同仁。而激勵手段則針對不同的物件會給予不同的激勵。比如一個經常遲到半小時的人，一次僅遲到20分鐘可能會受到老闆的表揚；而從不遲到的人，偶爾遲到10分鐘卻會受到老闆的訓斥。
（三）激勵機制是建立在一定製度規範基礎上的，任何管理人員都必須遵照執行。而激勵手段則是根據管理人員自己的偏好進行的選擇，甚至是主要運用獎勵，還是主要運用懲罰，都由個人的偏好、性格所決定。 （四）激勵機制的作用是連貫的、持續的，在修改相應制度規範之前，都以同樣的方式發揮作用。
激勵手段的作用沒有連貫性，在一個企業，不僅會隨人而異。甚至同樣一個管理人員，他也很可能隨時而異，針對同樣的行為實施不同內容和形式的獎懲。
希望採納
3樓：匿名使用者
一、人力資源 人力資源是第一資源，通過對人力資源的不斷激勵，能不斷更新人的知識和技能，提高人的創造力，進而轉化成良好的績效。激勵是人力資源的很重要的內容之一，企業實行激勵機制的最根本原應是要正確引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續下去。企業的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。
競爭已經從過去傳統的硬體條件競爭轉變為以人才為基礎的軟體條件競爭。智力的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實現，作為智力和能力載體的員工在企業中的作用越來越重要，成了企業價值的重要組成部分。越清楚地瞭解企業員工的情況，就越能有效地調動他們的積極性。
而在當前人力資源自由流動、人才爭奪戰愈演愈烈的形勢下，只有科學有效的人力資源激勵制度，才能吸引並留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。激勵，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。[1]激勵是滿足組織成員的各種需要，即通過系統地設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為後果的評價等。溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、對企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為後果的評價等，都依賴於一定的溝通。企業組織中溝通是否通暢、是否及時、準確、全面、直接影響著激勵制度的運用效果。
激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標。（二）激勵機制的概念激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係的總和。也就是系統激勵內在關係結構、執行方式和發展演變規律的總和。
（三）激勵機制的作用1、吸引優秀人才善於運用激勵機制的企業，會通過各種優惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。如為願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費;公司開辦各種培訓班，讓員工到那裡學習各種知識。這對很多人來說確實是非常就有吸引力的激勵。
2、開發員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結果。如果把激勵機制對員工創造性、和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。
3、營造良性的競爭環境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
4樓：匿名使用者
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
助理人力資源管理師（國家職業資格**）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業**企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業**企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
回答完畢，希望對你的提問有幫助，如果滿意請採納o(∩_∩)o...哈哈
5樓：匿名使用者
人是活的制度是死的,凡事以教育為主,制度是沒辦法才用的
人力資源管理中的激勵和激勵機制有什麼區別？
6樓：匿名使用者
激勵和激勵機制區別如下：
一、定義不同：
激勵：指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標採取行動的心理過程。
激勵機制：指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。
二、範圍不同；
激勵是一個很寬泛的範圍。激勵包括激勵機制、激勵內容、激勵方法等等很多方面。良好的激勵要靠激勵機制來實現。
「激勵機制」是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。
7樓：匿名使用者
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
助理人力資源管理師（國家職業資格**）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業**企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業**企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
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探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
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