1樓：鴨梨教主
1．與組織戰略目標的關係
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關係
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了資訊。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設定狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，**未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關係
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織瞭解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計劃為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為一個關鍵因素。
組織所需的人力資源的數量和型別，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
企業在做「事」前，首先要有一批合適的「人」即員工，因為員工是做「事」的主體。企業為了保證有合適的員工與企業的「事」相匹配，需要根據企業發展以及企業內人力資源狀況制定人力資源規劃。
招聘、培訓與職業生涯規劃是實現人力資源規劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時，企業通過招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做「事」的能力上有欠缺時，企業通過培訓去提高員工的做「事」的能力。
而職業生涯規劃是為企業發展儲備內部人力資源的手段，因為職業生涯規劃為員工提供了在企業發展的遠景。這樣既引導員工留在企業，也讓員工為了達到自己在企業內的職業生涯目標主動提高自己做「事」能力。
崗位職責體系讓員工做正確的「事」，薪酬管理和績效管理讓員工把「事」做好，它們是人力資源管理的核心；而人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃為企業提供做「事」的人，是人力資源管理的基礎工作。
3樓：匿名使用者
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。
一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、與培訓開發的關係。
一、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；
二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組:
1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
4樓：老陝東北
人力資源規劃是其他活動的基礎。為其他活動提供方向，規定了人力資源活動的基本走勢。比如：
招聘，招聘什麼人，什麼職位，要什麼條件；培訓，什麼形式什麼內容，培訓目的等等；職業規劃，員工的晉升渠道；工作；薪酬福利：各個工種工資，什麼資格對應什麼福利等等。併為勞資關係的處理指名辦法等。
人力資源規劃與人力資源管理其他職能之間存在什麼關係?
5樓：丶過愙
（1）與員工招聘的關係：招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。
（2）與員工配置的關係：企業根據**的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。
（3）與培訓與開發的關係：人力工序**是確定培訓需求的一個重要**，通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通過培訓與開發提高內部供給的質量。
（4）與解聘辭退的關係：關係是明顯和直接的，若在一定時期內需求小於供給，則有可能需要辭退部分員工，實現工序的平衡。
（5）與薪酬管理的關係：作為企業制定薪酬計劃的依據。
（6）與績效管理的關係：績效考核是人員需求和供給**的一個重要基礎；另外也是內部供給**的一個重要依據。
6樓：滄海半杯
績效管理是組織贏得競爭優勢的中心環節所在，它在企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層目標是基於企業的發展戰略，通過員工與其主管的持續有效的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現組織目標，並且使員工得到發展。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
以下分六個點概述績效管理與人力資源管理職能間的關係
1、績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
2、績效管理與人力資源規劃的關係：
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、績效管理與招聘錄用的關係：
通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、績效管理與培訓開發的關係：
培訓開發是指組織通過相應的專案來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續性的工作。
績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要資訊；人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。
培訓開發是系統化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現組織的戰略目標；通過培訓開發可以彌補績效管理中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。
5、績效管理與薪酬管理的關係：
薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰略和發展規劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。
績效管理是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。
6、績效管理與人員調配的關係：
人員調配是指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。包括企業之間和企業內部的變動。
一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題並加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居於核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯絡。
在管理實踐中，人力資源管理其他職能設定的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的願景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什麼人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯絡，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。
通過員工關係的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助於績效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明瞭努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。
簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關係
1 與組織戰略目標的關係。人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。2 與工作分析和績效考核的關係。工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了資訊。通過工作分析，人力資源規劃的...
人力資源管理專業人力資源管理專業介紹
上海市勞動人力資源技術培訓中心 當前越熱的專業，往往在幾年之後就有可能是供過於求。人力資源管理回是服務於企業經營執行 答過程的，也是其中非常重要的一項職能。尤其當下社會受教育程度不斷提升，使得更多的人就業人員對自己的職場未來預期多數超過了其自身的能力。這就加大了企業招工的難度，一方面企業要節約成本，...
人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...