1樓：匿名使用者
訪問時問哪些問題好，這要看你的訪問目的。
1、如果你也是hr,想從他那裡學習一些東西，那就要本著「缺什麼，補什麼」的原則確定重點話題。
一般而言，各企業情況千差萬別，對於他的企業成功的管理方法和經驗，很可能無法克隆到第二個企業使用，就像國內企業學豐田，這麼多年了，沒有哪個企業學的了。如果你的企業基礎管理不是很完善，你可以多瞭解一下他的規章制度和企業文化方面的具體規定，這樣日後也能參考制定你企業的規章制度。
很難說人力資源哪一個模組最有前途的。
2、如果你不是hr,只是一次例行採訪，那就可以本著「哪方面成功就談哪方面」的原則確定重點話題，投其所好。
人力資源戰略規劃因為和企業戰略關係密切，如何保障企業戰略的實施？有什麼前瞻性啊？
招聘與配置，人人是人才，怎麼做到人盡其才，才適其位？
重視培訓與開發是hr工作的發展方向，如何開展，有什麼前瞻性，怎樣評估？
績效考核，直接涉及個人收入，怎樣拉開差距體現優勞優得？
薪酬福利管理制度怎樣保證和提高員工積極型和企業的競爭力？
勞動關係管理很重要，構建和諧社會離不了。金融危機要裁員，離職人員管理缺不了，他是怎樣做好的？
知己知彼方能百戰不殆，要想採訪成功，也一定要關注他人格方面的魅力啊。
2樓：大傻黑豆
我個人覺得其實最簡單實用的方法：「你去之前不妨研究研究經理的個人愛好。和關於他自己的一些情況，這樣你就會大概瞭解他，知道和他需要怎麼樣說話，說那些話，你比如他喜歡一些名著。
那你就和他閒聊的時候故意說說這方面的話題。你們也許談的很投機。。這樣對你會有 幫助的。
3樓：網友
要搞懂人力資源管理的六大模組。
4樓：匿名使用者
1、企業如何保障招聘來的員工，符合企業文化的需要？
2、企業如何為員工提供成長的空間？
3、企業每年的培訓投入有多少？培訓如何保障業務的成長？
4、企業使用了哪種績效考核的方式，是否能達到考核的目標，也就是說企業的領導認為有效嗎？考核方式員工是怎麼看待的？
5、新勞動合同法頒佈後，企業與員工之間的勞動糾紛增加了嗎？新法對企業是利大，還是弊大？
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
5樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理。
人力資源管理的核心問題是什麼
6樓：慧聚財經
人力資源管理的核心問題是：激勵人的內在潛力。
解析：激勵機制是人力資源開發與管理的核心問題。在管理活動中，對員工激勵的目的是調動員工工作的主觀能動性。提高工作效率是人力資源管理問題的目標。
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
人力資源管理的目標是：
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支援作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支援。
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
7樓：屈鸞禹迪
人力資源管理的核心是做好一把手的助手（亦正亦邪）為完成企業的經營目標進行人力資源保障。
具體的要解決存在以下問題：
1）人力資源管理基礎管理薄弱。
·職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損；
·能力管理尚未提到管理體系建設議事日程。
2）人力資源管理系統核心職能基本處於失效狀態·人事行政部沒有定員工薪酬的權力；
·績效管理沒有發揮應有的激勵作用；
3）績效管理體系需改進。
·績效管理處於較低階階段；
·績效管理已作過較多嘗試；
·有走過場的行為；
·考核指標體系尚不完善；
·考核還停留在為發工資而考核的階段；
·考核理念較為陳舊。
4）薪酬管理問題嚴重。
·薪酬管理體系比較混亂；
·薪酬管理方法和分配機制落後；
·薪酬方案不確定，經常變動；
·薪酬缺乏激勵性；
·薪酬未和能力掛鉤；
·分配未充分體現業績導向；
·分配未解決內外部公平性問題。
·無長期激勵制度。
針對以上問題，對以上問題產生的原因也進行了深入的分析，認為一般情況下產生以上問題的主要原因如下：
1）全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合；
2）公司相關資源投入不足；
3）中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責；
4）公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具；
5）公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；
6）基礎模組，如工作分析等不健全，影響了人力資源工作的開展；
7）公司沒有從系統的高度來認識績效管理；
8）沒有充分認識、發揮績效管理和薪酬管理的作用；
9）沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失。
當然，針對具體的不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要根據具體的企業具體問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。
8樓：溫水之青蛙
以最小的人力資本投入為組織創造最大化的收益。
9樓：匿名使用者
吸引、保留、激勵企業真正需要的不同層次的員工，以實現企業的預定目標。
其主要的工作是：
進行人力資源的規劃和分析。
招聘培訓。績效管理。
薪酬管理。職業規劃。
企業文化建設等。
人力資源管理
10樓：亞港全球註冊
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源管理應注意什麼問題
11樓：網友
呵呵，如果是跨專業，那rhm知識會是提問的一個方面，因為他們要了解你是否具有勝任這個崗位的知識，其次，就是對這個公司的瞭解，第三，可能問一些你的性格之類的，以瞭解你是性格是否合適和你的工作態度。
1.人力資源的基本工作有6個模組，最初的公司「人力資源規劃」，就是針對企業內外部環境和企業發展的需要來**企業對人員的需求量，來提前做好準備；其次是「招聘」；接著是「員工培訓」可以有新員工的入職培訓，讓員工瞭解企業文化，加強對企業的認同感，使員工更快適應工作環境等作用；「績效考評」是考察員工工作成效的一個專案，是一個難題，因為需要很強的excel功底，並且需要很好的執行力，與其他幾個模組關聯性做大；最後是「勞動關係」方面，就是要處理好員工的五寶一金問題等。這是專業性的一些問題，只能粗略說下，你可以從這幾個模組加深下了解，或者看看最近國內外的一些人力資源管理的學術報告，看看專家們有什麼觀點。
2.對公司的瞭解方面是可以看出你的態度，及對公司的忠誠度，能提高映像分。這個問題就要看你自己對公司情報的蒐集啦，可能問一些關於你對公司的認識，以及你認為在公司將來的發展中你們雙方能獲的什麼樣的共同發展等，在這一環節中你可以表達一下希望進入公司，與公司一同發展的強烈願望，並且能突出你能做出的對公司的貢獻，當然也要謙虛的表明自身能存在某些不錯，誠懇地說出自己的某些問題，但有信心能在將來通過自己的努力得到提高。
3.就最近實事提問，比如說在金融危機下，你認為我們公司要繼續穩定或發展，人力資源部門要做些什麼這類。
你現在是進入二次面試，所以面試官對你的情況應該是有了一定的瞭解，所以可以坦誠地說出自己的問題，不必要太過擔心而誇大某些情況，誠實能給面試者帶來很多的好處，當然回答也要技術性。這些就是我的看法啦，不要太緊張，注意好細節的禮儀問題，進門前先敲門，回答考官問題時候眼睛要只是對方，進行肢體交流，語速平緩不要太快也不要太慢，聲音大小適中，這樣顯得人比較穩重。比較咋們是做管理的嘛。
12樓：數學老師牛掰
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；
2、充分利用現有人力資源；
3、能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
對策：1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
13樓：網友
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現在社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎；
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題；
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理面臨哪些挑戰
14樓：貝妮
1. 人力資源具有多樣性。從知識結構、學歷背景、價值觀等方面看，人力資源的多樣性是人力資源管理一個很大的挑戰，因為過去我們假定人力資源基本是一樣的，教育背景、價值理念、行為模式基本相同，所以有一套管理模式和管理辦法就可以解決問題。
但面對人力資源多樣性的時候，有些辦法失效了。
2. 人才的高流動性。由於網際網路發展和經濟發展，流動性對人力資源帶來挑戰。
如何解決流動性問題，現在企業主要靠增加招聘部門團隊數量，這是治標不治本，很顯然不能從根本上解決流動性問題。
3. 潛力成為人才資本。過去看一個人，主要看他的學歷、經歷、經驗，就可以多開錢，價值比較高。
未來面臨的是不確定性時代，人才價值和解決問題的能力，就是他的潛力。潛力成為人才資本，這是目前中國整個人力資源從整體上來看的狀況，面對這樣狀況，現實我們人力資源應該怎麼做？這是需要思考的問題。
人力資源管理專業人力資源管理專業介紹
上海市勞動人力資源技術培訓中心 當前越熱的專業，往往在幾年之後就有可能是供過於求。人力資源管理回是服務於企業經營執行 答過程的，也是其中非常重要的一項職能。尤其當下社會受教育程度不斷提升，使得更多的人就業人員對自己的職場未來預期多數超過了其自身的能力。這就加大了企業招工的難度，一方面企業要節約成本，...
人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...
人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部 人事部 當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用 與公司提出以人為動力的 人本原則 倡導 溝通 合作 團隊 奮鬥 的企業文化相違背 而且思想很頑固.其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步...