1樓：demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
大樹模型：相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。
hrm：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
2樓：邂逅瑞雪
人力資源管理六大職能之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。
3樓：9我
一、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
二、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
三、與招聘錄用的關係。
1、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
2、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
四、與培訓開發的關係。
1、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；
2、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
五、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
六、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源管理核心內容
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
1、是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
2、是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
3、是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係：
1、是制度制訂與制度執行的關係；
2、是監控稽核與執行申報的關係；
3、是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
4樓：紫色學習
系:一、人力資源各項職能的關係
人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然後交直接管理部門稽核並打分，最後做出工作績效評價，這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，並與獎懲掛鉤。
開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促進個人發展計劃的順利實施並取得成功。工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關係管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施；薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈；績效是企業經營戰略推進的實施過程；招聘、員工關係（包括行政性事務）是強調細節的把握，成為企業執行的潤滑油，適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成，彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中「人」的資源，配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。
二、人力資源各項職能關係的具體分析
（1）薪酬管理與其他職能的關係:①與人力資源戰略的關係；②與人力資源規劃的關係；③與工作分析、工作設計的關係；④與招聘選拔的關係；⑤與員工培訓與開發的關；⑥與職業生涯管理的關係；⑦與勞動關係管理的關係。
（2）績效管理與其他職能的關係：①與工作分析的關係;
②與人力資源規劃的關係;③與招聘錄用的關係;④與培訓開發的關係;⑤與薪酬管理的關係;⑥與人員調配的關係
（3）人力資源規劃與其他職能之間的關係
（4）招聘錄用與其他職能間的關係
（5）培訓開發與其他職能的關係
（6）員工關係管理與其他職能間的關係
5樓：青春愛的舞姿
人力資源管理各職能，互相瞭解之間的關係。
6樓：
人力資源管理分為六大模組：組織規劃，招聘，培訓，績效管理，薪資福利管理，員工關係管理。
大部分情況下，人力資源部門下會有招聘、培訓、績效管理和行政幾個functions。
行政會負責員工管理管理，包括合同，人事檔案管理等；組織規劃一般是有招聘和人力資源總監一起來完成。
企業會首先通過人力資源規劃，對組織未來一個階段內人員的職位需求，培訓需求，結合企業員工職業生涯規劃的通道來確定，並對下一階段的招聘計劃和培訓計劃起到決定性的指導作用。績效管理現在在組織中也已經上升到一定的高度，通過pdca的迴圈，尋找人力資源規劃中存在的問題，並通過績效考核的方式規範和把握人力資源規劃希望達到的方向。同時，薪資福利的制定，一部分是參考市場上薪資福利的狀況，同時需要和員工職業生涯規劃以及績效管理的部分相結合，以最大限度的增大對員工的激勵性。
人力資源管理 有哪些職能？
7樓：6中國資訊大學
人力資源管
理的職能：
1、人力資源規劃
為了更好的進行人力資源管理，首先必須對組織內部各個職位的工作活動進行充分的瞭解，所以要進行職位分析。職位分析就是指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能瞭解這種職位的過程。職位分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種資訊，這可以用6w1h概括：
who，誰來完成工作？
what，具體的工作內容是什麼？
when，工作時間安排是什麼？
why，工作的目的是什麼？
whom，工作的服務物件是誰？
how，如何進行工作？
人力資源規劃，也叫人力資源計劃，簡單的講，就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行**，並根據**的結果採取相應的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規劃包括人力資源總體規劃和人力資源業務規劃；人力資源業務規劃又包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、退休解聘計劃等內容。人力資源規劃有助於企業發展戰略的制定，有助於企業保持人員狀況的穩定，有助於企業降低人工成本的開支，還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。
2、招聘錄用
招聘原則：
1、因事擇人
2、能級對應
3、德才兼備
4、用人所長
5、寧缺毋濫
3、培訓與開發
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成或者將來工作所需要的知識、技能並改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。培訓與開發有助於改善企業的績效，增進企業的競爭優勢，提高員工的滿足感，培訓企業文化。
原則： 服務企業戰略和規劃
目標原則
差異化原則：內容和人員差異（二八原則）
激勵原則
講究實效
效益原則
4、績效管理
績效管理就是指制定員工的績效目標並收集與績效有關的資訊，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。 有助於提升企業的績效，保證員工行為和企業目標的一致，提高員工的滿意度，實現人力資源管理的其他決策的科學合理。
5、薪酬管理
薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外各種因素的影響，確定自身的薪酬結構和薪酬形式，並進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。有效的薪酬管理有助於吸引和保留優秀的員工，實現對員工的激勵，改善企業的績效，塑造良好的企業文化。
6、勞動關係管理
簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關係
1 與組織戰略目標的關係 人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。2 與工作分析和績效考核的關係 工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了資訊。通過工作分析，人力資源規劃的...
簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關係
1 與組織戰略目標的關係。人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。2 與工作分析和績效考核的關係。工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了資訊。通過工作分析，人力資源規劃的...
人力資源管理 問題，人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
訪問時問哪些問題好，這要看你的訪問目的。1 如果你也是hr,想從他那裡學習一些東西，那就要本著 缺什麼，補什麼 的原則確定重點話題。一般而言，各企業情況千差萬別，對於他的企業成功的管理方法和經驗，很可能無法克隆到第二個企業使用，就像國內企業學豐田，這麼多年了，沒有哪個企業學的了。如果你的企業基礎管理...