1樓：匿名使用者
公司（法人）主體的風險有很多,生產關係底層基礎的生產資料引發的各種風險,生產力量引發各種風險,生產物件引發各種風險！上層建築中也能產生各種風險,以及外部的風險！
比如說：服務行業,加油站每年會出現侵權行為,加錯油,跑單,被盜等等！公司（法人）主體的風險,公司通過所謂公司的規章制度（勞動紀律等等）把這些偶發**權行為歸於工人（傭人）！
這些都是不合理！別說民主程式通過所謂規章制度了！
工人本來就是公司主體花錢買回來搞生產,工人相當於機器,人是生產力量,機器是生產力量,界定工人嚴重違反公司（法人）的規章制度,,還不如說：公司主體（經營）風險轉移給工人（生產力量）做替罪人！
2樓：企慧網：免費註冊公司
我國《勞動法》第四條規定 「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 第八十九條就規定，「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
3樓：晏秀愛修橋
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程式不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒佈的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程式必須民主協商確定，還應向勞動者公示。
龍華勞動爭議律師認為，如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。
對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒佈後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。
但如果勞動合同簽訂於規章制度頒佈之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出臺的規章制度從制定程式到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。
此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標準不一致，龍華勞動爭議律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;
(2)勞動者實施違紀行為的重複頻率;
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
本回答由法律法規分類達人
胡海天推薦
企業如何界定嚴重違反規章制度的行為
4樓：陰奇志褒化
《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關係，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程式上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程式上要經過合法程式產生。
在程式上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。
勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5樓：匿名使用者
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對何種情形下可認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為並未作出規定。這使得在現實中對嚴重違反用人單位規章制度的行為無法進行準確的界定。
而《企業職工獎懲條例》的廢止使得企業在其員工嚴重違反用人單位規章制度時對其進行處罰失去了依據。如用人單位依據勞動合同法第39條第2項規定解除勞動合同，則勞動者很有可能提起勞動仲裁主張用人單位違法解除勞動合同，對此企業該如何應對呢？
《勞動合同法》第四條已經明確規定企業享有自主制定規章制度的權利，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等事項自行作出規定。所以，用人單位應當利用好制定規章制度的權利，根據企業自身的特點就何種情形下員工的行為屬於嚴重違反了企業的規章制度作出規定。這樣，主動權就掌握在企業的手中，不至於在發生糾紛時將界定是否嚴重違反規章制度的權利直接拱手交給仲裁庭或人民法院。
那麼如何在規章制度中界定嚴重違反規章制度的行為呢？首先是規章要有可操作性、量化、明確。企業可以參考原來的《企業職工獎懲條例》的部分內容，並結合企業自身的特點來制定具體內容。
舉個例子來說，規定「員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度」就是明確的、可操作的。如果規定「員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度」就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議。其次，應當注意規定的合理性問題，即不能出現明顯不合理的規定。
至於什麼樣的規定才算合理，主要還是根據企業的行業特點、工作場所、崗位性質來判斷。例如石油公司規定加油站的員工吸菸屬於嚴重違反規章制度就是合理的，如果規定石油公司本部的管理人員吸菸屬於嚴重違反規章制度就過於苛刻，是不合理的。明顯不合理的規定在產生爭議時也得不到仲裁庭或法院的支援。
最後，企業在制定規則的時候，要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並經過公示或告知勞動者，才具備相應法律效力。
如何界定『嚴重違反用人單位規章制度』
6樓：於悠逸呼縱
明確哪些行為或違反哪些規章制度就視為嚴重違反公司規章制度。我們公司是在每個規章制度的最後加一項，「違反或不執行本制度的懲處規定」中註明哪些條款內容的懲處情節（主要是用來界定是否是嚴重違反），若有經濟懲處的列明懲處尺度。供參考
嚴重違反用人單位的規章制度該如何界定？
7樓：火影0j蒺惱
《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關係，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程式上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程式上要經過合法程式產生。
在程式上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。
勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
交通肇事逃逸如何界定，交通肇事逃逸如何界定
我覺得樓主提供的資料有這麼幾個問題 1 太過簡單。2 陳述的語句明顯偏袒機動車駕駛員一方。3 你的陳述明顯有語病 機動車駕駛員認為自己並未撞到對方，而是對方速度太快，自己關心裝上機動車 本次事故明顯是一個相互碰撞的行為，因為雙方都處於移動的狀態。怎麼能叫自己未撞對方，是對方來撞自己呢？由於你提供的資...
企業申請的工傷再次鑑定,員工不配合怎麼辦
員工bai是否還在公司,du如果在公司出書面的資zhi料給他簽收,不去dao的話就算了,到回了勞動局你們答也有理,如果員工不在公司在老家休工傷假這就更好辦了,直接快遞過去讓他簽收,你們保留好籤收的單據,到時候到了勞動局也好說話 那就不鑑定,評殘對個人有好處,傷者不評殘沒能傷殘等級就沒有任何補償。員工...
公司不準職工帶手機合法嗎誰規定員工不準帶手機上班？
合法的。如果所服務的公司性質屬於特殊行業，如加油站，機場，或危險 作業行業，則從員工作業時安全形度出發，公司實施上班期間禁止攜帶手機屬於合理禁令。但公司負有安全 妥善保管員工手機的責任，如在保管期間員工手機丟失，則由公司承擔保管不善的賠償責任。勞動合同法 第四條的規定，根據單位內合法的規章制度確定 ...