1樓:波士商學教育
(一)履行誠實守信原來則源
誠信是中華民族的傳統美德,也是bai社會主du義市場經濟得以履行zhi
的基本條件,
因為,社會主義市dao場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。
這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強企業文化建設
企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支援、信任與寬容、關心與體貼人才,做到「樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂」,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立「以人為本」的管理思想,倡導「團結、進取、高效、創新」的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,「團結出人才、團結生財富」,增強企業的凝聚力和戰鬥力。
(三)加強人才的培養
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來,取得了重大成績,達到了前所未有的規模。
如何留住新員工
2樓:智聯校園
一.留人應樹立新理念
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人的工作需要分為三個層次(馬斯洛也提出五個層次理論):第一層是生存,第二層是交際,第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑,高薪、感情、事業,當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。
現代社會學也認為,如果忽略了生存,也就是薪水問題,任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業,留人也很困難,因為人畢竟是有事業追求的。
二.留人應重視「四靠」
1、靠事業留人:人才流動的方向一般都是**最能發揮人的潛能,人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業留人。
2、靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位,給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃,這是留住人才的最好方法。
3、靠運用優厚待遇留人:員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善;經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。
4、靠情感紐帶留人:任何組織都有情感聯絡的作用,有的公司老闆有魅力,整個公司也有一種積極向上的心態,組織與員工聯絡的紐帶就是企業文化,有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑,組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀,讓員工感同身受,認同自己公司的文化。
三.提供具有競爭力的薪酬
對於留才來講,具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題,若是缺失這個根基的穩固性,那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣,可望而不可及。研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素。
四.多讚賞和鼓勵員工
管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究,結果發現,員工最重視的五個激勵因素中,有三個是與讚賞、鼓勵有關,即出色完成工作任務後,上司親自致謝,上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中,的確也是如此。
五.領導要有人格魅力,形成同心、整合群力,這樣企業的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團隊;其次,領導要啟用每一個員工的開發潛力、個人潛力,這樣創新力就會顯現;第三,領導要做到修己以安人,只有安人才能留人,要了解每一位員工,根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
3樓:匿名使用者
優秀工作環境,優秀員工風氣,優秀領導幹部,高薪,高福利.....
如何留住企業核心員工
4樓:ofweek人才網
**以下資料供參考
留住核心員工五法
1、培育核心員工對企業的認同
妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關於企業的真正的和有意義的資訊。大多數的公司並未將資訊共享放在一個優先地位。結果,許多一線員工對公司究竟取得什麼樣的收益,自己如何能為公司做出更大的貢獻等只有一個籠統而模糊的概念。
而只有讓核心員工更多地瞭解企業的運營狀況、公司的理念,讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進他們對公司客戶需求的認識和了解才能有效地達到「雙贏」。
2、讓核心員工做有意義的參與
對企業存亡負有責任的核心員工並不會自發產生對企業的認同,除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。事實上,提高核心員工滿意度的一個關鍵在於讓其做有意義的參與。
當前,僱員參與方案普遍存在的問題是華而不實,缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制,也很少或根本不考慮對僱員觀念隨後所產生的影響。因此,僱員參與方案成功的關鍵在於「有意義」三個字。
大西洋航空公司管理方採取「gits」(「成長與改進團隊」英文首位字母的縮寫)作為提高員工主人翁精神的建設性方法。gits的成員一個個都變成了活動的主人:他們檢查自己所推薦的變革並確定其是否得到有效的落實。
這樣,就完成了從診斷角色向一個更具領導色彩的角色的轉變,從而,使員工能更積極地投入並對業績的改進負有責任。
bayer公司則通過與其在myerstown的工廠員工進行諮商,意識到什麼是僱員所認為的當前公司所面臨的最緊要問題。當公司於2023年底收購這家工廠時,僱員由於對90年代初期公司的裁員政策不滿而冷嘲熱諷。管理方認識到讓僱員投入到變革活動中去是克服嘲諷和實施變革的關鍵。
bayer使僱員參與的方法包括兩個步驟:首先召開互動式大群體會議和成立熱點小組以收集全體員工有廣泛代表性的資訊,然後,召集由更小的核心員工群體參加的追蹤會議。每位員工都有參與的機會。
由於活動並不是在走過場,在討論的基礎上,公司內部就如何改進績效對話,員工也為自己設定了在刺激性的薪酬方案中的績效目標,因而改革得以穩步推進。
3、制定明晰的目標
沒有明確的、可測量的績效目標,對企業的認同與投入對核心員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯絡看得見、摸得著,就必須讓員工理解目標並定期進行考核。
正是因為牢記這一點,bayer公司的員工與管理方共同開發出了績效記分板。記分板包含了對整個企業進行測評的一整套辦法,反映了員工確實能夠施加影響的五個方面。由於記分板直觀地反映出五個方面在各個時期的變化,因此僱員能夠明白他們自己的績效是如何影響這些變化的以及這些變化又是如何對整個公司的業績產生影響的。
4、切實提高員工對工作的安全感
由於經濟的全球一體化和商業競爭的日趨激烈,有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事,但這並不意味著僱員就不需要工作安全感。工作安全感只是意味著:如果僱員正確地完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功,那麼這個成功將有助於他保住自己的飯碗或提高他發現另一個工作機會的機率,並且這還會反映到其薪酬的增長上。
例如,aristokraft公司鼓勵主管提高他們的教導技能,因為這將有助於他們輔導僱員取得更好的業績,從而提高全體人員的安全感。bayer公司的管理方則通過坦誠的溝通向員工解釋公司的策略並對員工的關心做出迴應。即使管理方在面對他們自身也不知道答案的某些問題時,他們也會直言相告:
我不知道,但我會盡力去發現並告訴你。現在,主管每月都會得到關於績效測評指標的反饋報告並與員工共享這些資訊。這種溝通提高了員工的工作安全感,因為他們知道管理方並不是在刻意隱瞞某些可能的壞訊息。
5、向核心員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案
要想使核心員工對組織具有較高的承諾和卓越的績效表現,最後一項條件就是提供一個極具競爭力的和刺激性的一攬子獎勵方案。
5樓:亂嶺南
對核心人才的獎賞之所以不能總是湊效,很大程度上在於獎賞的隨意性,缺乏剛性的制度約束。當對核心員工的獎懲無法以制度的形式出現,而完全由企業領導自由裁量的話,就難免將現代企業管理重新牽引回人治的泥淖。
因而,必須以系統的管理制度明確如下問題:
ø 核心員工的篩選標準如何確定?
ø 核心員工的發展通道應如何區別於普通員工?
ø 核心員工的考核辦法與獎懲機制應如何設定?
ø 不同層級核心員工的管理策略是否要體現出差異性?
通過制度將核心人才和普通人才區分開來,因材施教,實行制度化而非隨意性的差異化管理,是做好核心人才的選用育留的保障。
有篇文章寫的比較透徹,可以看一下,網頁連結
企業如何留住老員工
6樓:ofweek人才網
我是學管理學的,但是也只是一個低層管理者,我給點建議,至於分嘛,你看著給。
一.我認為可能公司沒有給員工歸屬感,員工認為自己肯定是要走的,
1.可以調查一下外面工廠員工的工資水平,根據公司的情況可以調高工資水平,調高員工福利,如果有必要可以以獎勵的形式讓員工家庭成員住在一起,如夫妻房等,
2.基層幹部競爭上崗,以提高員工的工作積極性,
3.對工作年齡長的員工發放獎品,如三年獎項鍊一條,讓工齡長的員工有明顯優越性,
4.定期找員工談心,瞭解員工思想動向,此事可以由員工中的群眾領導來完成,但一定要樹立群眾領導的威信
二,可能公司內部管理有問題,比如說,下面的人做好做壞完全是一個人說的算,這個人為了自己的利益,而損害別人,這種人一定要拔掉,所以要進行不記名的投票,瞭解誰是這樣的人,一定要最大的管理者來親自進行,
三,加強公司內部的凝聚力,多舉辦集體活動,開展文藝活動,同時最好以家庭來參加,
四,搞好公司的吃住問題,多關心員工
五,儘量不要在公開的地方批評員工,表揚員工時要在會上,批評員工要在私下,多點精神鼓勵
六,將員工分組,各組之間互幫互比,對立正確的思想觀念
七,獎勵員工的建議,員工建議一經採用給以獎勵
八,樹立獎罰規定,以獎為主,對打小報告者給以處分。指出別人的人的錯誤一定要告訴當事是誰發現了他的問題,並當面說明白。如果一個公司打小報告的得以高升,那其他人會心理很逆反。
希望對你有鎖幫助,採納吧親!
如何留住好員工
7樓:青島上啥班網路科技****
企業留住員工靠的是優秀合理的企業文化、良好的學習成長空間、合理的薪酬福利待遇。
如何留住公司核心員工
8樓:波士商學教育
1、增強員工的企業認同感
2、建立健全的業績考核體系
3、激勵制度必不可少
除了合理的薪酬制度外,企業還需制定長期的激勵制度。
4、端正用人態度放棄投機心理
如何留住新老員工，如何留住老員工？
公司只有留住老員工，才能吸引新員工 新員工進入任何一家公司，工作中，他們接觸最多的不是高管，也不是主任或班組長。而是老員工 帶他們的師傅，如果公司不重視老員工的薪金待遇，情感投資，那麼他們就會在新員工面前說壞話，會把工作中的不良情緒發洩到工作或是新員工身上，非但不能帶動好新員工，反而會在新員工面前樹...
企業該如何留住核心員工，企業如何留住核心人才？
以下資料供參考 1 培育核心員工對企業的認同 妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關於企業的真正的和有意義的資訊。大多數的公司並未將資訊共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟取得什麼樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻等只有一個籠統而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地瞭解...
如何留住公司核心員工,如何留住企業的核心員工
1 增強員工的企業認同感 2 建立健全的業績考核體系 3 激勵制度必不可少 除了合理的薪酬制度外,企業還需制定長期的激勵制度。4 端正用人態度放棄投機心理 如何留住企業的核心員工 僅供參考 一 肯定員工的價值 現代企業管理應該 以人為本 提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施,真正吸引和留住...