1樓：上海楊律師
1、辭職要提交書面辭職申請，提前30天通知單位後就可以走了，也就是說在你提出辭職後，如果單位不同意你馬上離開，你就必須等滿30天離開才符合法定程式。
2、在你走的同時單位必須給你結清所有的工資包括加班費，如果不給，你應在60天內提出勞動仲裁，超過這個期限，法律不保護你的權益。
3、單位沒有和你簽訂書面勞動合同，那麼從2023年1月1日起單位應支付你雙倍工資，如果不支付，你可以工衣等作為證據和前面的一起申請勞動仲裁。
問題補充：公司規定的工作時間超出來勞動法規定,我不可以這個理由,提出辭職嗎?
如果是自願加班不可以，如果強制加班可以。但你必須有證據證明。
參照：勞動合同法
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：澀木木
根據你陳述的情況
你與公司沒有簽訂勞動合同
根據勞動法規定
沒有簽訂勞動合同，隨時可以提出離開公司
「規定每天工作10個小時」
是不合法的，每天的標準工作時間是8小時。
超出部分屬於加班，並且要支付加班工資。
「每月休息兩天」
這也不合法，根據勞動法規定，每週至少休息一天。
你離開之後一個月之內公司應支付給你工資。
否則你可以到勞動監察大隊投訴。
3樓：石老師的課件
企業違反勞動法可以向單位住所地勞動保障監察部門舉報或投訴，因單位違反勞動法引起的勞動爭議，可以在爭議發生之日起60天內，向單位住所地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
不按《勞動法》第十六條規定與勞動者簽訂勞動合同；
不按《勞動法》第四十四條規定支付加班費；
不按《勞動法》第十十八條規定支付最低工資；
不按《勞動法》第五十條規定拖欠或剋扣工資；
不按《勞動法》相關規定對女職工和未成年工實行特殊保護；
不按《勞動法》第七十二條規定為員工投保社會保險；
以及不按合同約定支付工資、提供工作條件；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違法解除勞動合同等。
所需要的證據可以是單位的出入證、考勤卡、工資單、銀行存摺、勞動合同、公司制度或決定等。
公司違反勞動法，該怎麼辦？
4樓：企慧網：免費註冊公司
「去勞動行政部門舉報。任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報,縣級以上人民**勞動 行政部門應當及時核實、處理,並對舉報有功人員給予獎勵。」
5樓：龐方方律師
回答公司違反勞動法可以到當地勞動行政部門投訴。除此之外，勞動者還可以到當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，如仲裁仍未解決爭議，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
第八十五條 縣級以上各級人民**勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
2可以請求工會的幫助。根據《勞動合同法》第七十八條的規定：工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。
用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請勞動仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，向法院提起訴訟。根據《勞動合同法》第七十七條的規定：勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
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公司違反勞動法，我該怎麼辦？
6樓：湯採姒惜雪
《勞動合同法》第38條第二款用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以即時解除勞動合同並可以要求單位支付經濟補償金，工資應當在解除勞動合同的同時支付。除非你們之前就有約定單位才能要求你不能進同行，同樣之前沒有約定違約金的也不能要求勞動者賠償。單位不履行以上義務可以到勞動行政部門投訴，或者直接申請勞動仲裁。
7樓：匿名使用者
首先你要明確你想要得到什麼，首先《勞動合同法》第19條規定了試用期的問題，如果是你想要簽訂勞動合同長期在這個公司工作的話，你可以參考這條的規定，如果你是想解除勞動關係索要工資，那麼你就去當地勞動監察大隊，讓他們幫你協商，如果不行，就去當地勞動仲裁委員會申請仲裁。但是證人證言需要有其他物證相映證。
8樓：匿名使用者
你可以申請勞動仲裁，勞動仲裁的期限是60天，在這期間你可以找證據什麼的，和單位對簿公堂。不服判決的可以直接起訴至中級人民法院。
希望能幫助到您。
9樓：蔣麗翠律師
找同事作證有點困難，除非同事不想在公司工作了。
既然工作了5個月，應該有工資條吧，或者工資打到卡上，應該有轉賬記錄。
或者考勤、胸牌等等，都可以
10樓：位靜雅
對於如何證明你在公司工作五個月，你可以去找一些關於你工作的資料什麼的，上班時用的，是在不行在跟公司負責人談話時進行錄音錄影啦。
11樓：三國志9玩家
通常情況下，發生勞動爭議時最先需要確定的是你和公司是否存在著勞動關係，如果公司不否認，那麼你的勞動合同、工資等資料不需要你舉證的，這個法律強制規定公司必須承擔這個舉證責任，你所做的只需要確認公司所提供的證據是否屬實，所以這個不用擔心你手上沒有證據；如果公司不承認跟你存在著勞動關係，那你就得找證據證明你們之間的勞動關係了，一般用廠牌或者考勤就可以證明到。象你手上持有的試用合同，已足夠證明你和法人代表之間存在著勞動關係，所以不需要其它的證據就可以申請勞動部門介入進行調解或者仲裁。如果確認了你和公司之間存在著勞動關係，而他不能提供你的人事資料、勞動合同、工資等相關資料，那表明公司存在著違法經營，他必須為此承擔相應的後果和法律責任，包括從用工之日起一個月之內應簽訂正式的勞動合同，如果沒有簽訂，你可以自第二個月開始要求雙薪補償，即從第二個月起，要支付雙倍的薪資給你
12樓：匿名使用者
你這種情況，我今年遇到過。
試用合同、或者協議，都可以證明你在這公司工作了。
這家公司這樣做，一點不考慮你們的合法權益，屬嚴重違法。
公司不給員工繳納社保，就是沒有人性。
建議你帶齊試用合同，和同事們一起，到當地勞動局去仲裁。
這是唯一，也是最好的辦法。
歡迎及時反饋，祝順利！
勞動法關於公司罰款的最新規定
13樓：靳勞卞
勞動法中對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
不超過工資的20%是指勞動者因為本人原因造成用人單位損失，用人單位可以從工資中扣除應當賠償部分，每月扣除額度不超過20%。
14樓：簡簡單單
1、勞動法規定，如果勞動者的原因，給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
15樓：匿名使用者
按照2023年4月10日***釋出的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國***令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2023年1月15日被***第516號令即《***關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被2023年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2023年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2023年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設定罰款只能通過法理來進行分析解釋。
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在2023年***制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2023年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《***關於廢止部分行政法規的決定》在「說明」中指出，該條例廢止源於「已被勞動法和勞動合同法代替」。
這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動合同法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對「禁止企業罰款」的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較巨集觀和籠統的。
該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位「應當依法建立和完善勞動規章制度」；「在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過「平等協商」制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的範疇，**不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出「禁止企業罰款」的結論。
不過，從法理上講，「禁止企業罰款」的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關係很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關係中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力**，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有「行政處罰權」。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關係的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。
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