1樓：那些你不知道的二三事
1）下策：殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績**再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。
聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少週末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如匯入計件制）、量化考核（如匯入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。
同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。
2樓：晴
想要更好的降低人力成本，必須要對整一個過程進行深入的瞭解，然後針對性的實施管理措施，做到開源節流才更好。
3樓：is索客
招聘以下幾種人員可以有效降低人力成本：1- 應屆畢業生 2- 退伍軍人 3- 殘疾人
如何降低人力的作業成本
4樓：ofweek人才網
答：人力資源管理成本控制作為人力資源管理的重要內容，已經成為提高人力資源管理效率的一個主要方面。 首先，要正確認識人力資源管理成本。
一是樹立成本意識，提高資金使用效果。要研究培養成本，調整企事業單位內部資源配置，提高資金使用效果。 三是企事業單位發展的基礎。
成本低了，可減價擴銷，經營基礎鞏固了，才有力量去提高產品質量，創新產品設計，尋求新的發展。許多企事業陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情況下盲目發展，一味在**和開發新品上冒險，一旦市場萎縮或決策失誤，企事業沒有抵抗能力，很快就跨下去了。 四是有利於國家合理配置相關經濟資源。
近幾年，各企事業單位的發展規模發生了很大的變化，收入總額及收入結構也隨之發生了很大變化，用「基數＋增長」的預算管理辦法確定各企事業單位的經費補貼數額，越來越不合理。通過對各級各類企事業單位人才培養成本的研究，結合「零基預演算法」的編制方法，就能更加合理地分配各種經濟資源。 其次，人力資源管理成本控制的方案 1.
樹立正確的人才觀。企事業選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當
如何降低人力資源成本
5樓：匿名使用者
在企業裡，hr部門往往被看作成本中心，因為hr部門沒有辦法象其他業務部門一樣，直接為企業創造可以量化的績效。但是，誰也沒有否認，hr部門是人力資源的管理與整合部門，既然牽涉到資源的管理與整合，就不應該是一個純粹的成本中心，而應該是一個「資源的管理與增值」部門，應該可以用成本-收益來衡量hr部門的管理績效。
由於hr部門不參與直接的業務運作，所以，它在收益上的貢獻體現在降低成本上，主要集中在兩個方面：一是hr部門自身運作成本的降低；二是幫助組織將運營成本降低。
人力資源部門自身的實際運作成本相對而言是很有限的。現代企業在行政費用控制方面，已經做得很好。真正的問題在於，hr部門運營著現代企業發展所需的最重要、也是最核心的資源——人力資源，如何在資源的整合與增值過程中降低成本，是hr部門需要考慮的最重要、也是最核心的問題。
如果說降低自身運作成本是節流的話，那麼提升人力資源管理部門的投入-產出效率，則是典型的開源了。節流可以通過「作業成本控制」來加以實現，但開源則需要更復雜的「運營系統優化」。也就是說，hr部門對成本-收益的貢獻，就在於透過運營系統優化，來不斷提升在人力資源管理方面的投入-產出效率。
hr運營系統的優化，可以從五個階段入手：
第一階段，通過履行部門職能與崗位職責，儘可能控制職能性費用。在管理上，我們經常會要求八個字：各負其責、各盡其能。
這是管理的基礎，按照組織的要求盡能力、盡責任把事情做好，且不說創造績效奇蹟，但起碼讓組織付出的資源有了一個恰當的回報。hr部門的基本職能有四個：幫助業務部門招人，協助員工自己學習與發展（育人），協助業務部門提升績效與提供激勵（用人），員工忠誠度管理（留人）。
有的職能是hr部門直接執行的，有的職能是由hr部門協助執行的，不管屬於直接執行還是協助執行，hr部門都應該盡職盡責在其職能範圍內做好管理工作，這是控製作業成本的基礎；直接向公司管理部門負責，並且根據其要求，竭盡全力把成本降低到儘可能低的水平。
第二階段，通過「作業成本控制」，把職能性費用降到最低水平。僅僅是盡職盡責完成自己的工作是不夠的，還必須有把各項成本費用降低到最低限度的原則性意識。具體到四個基本職能，作業成本控制的原則是：
1、通過人力資源規劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業納入規範化、流程化軌道，招人之前做到心中有數，招人之時做到有的放矢，招人之後做到定崗定責，只有這樣，才能改變招人時的無序與隨意，降低招聘成本；
2、通過建立培訓體系、內部知識管理與分享制度、員工職業生涯規劃等，協助員工學習發展，不斷提升員工的從業素養與從業能力，從而提升他們對組織的忠誠度，並不斷提升創利能力。在此過程中，有三個關鍵的控制點：
應該有一位合格的培訓經理。
他不一定是一名合格的培訓導師，但他一定是一名優秀的計劃者和採購談判專家。他應該清楚地知道，公司有限的培訓預算應該怎麼花，應該花在哪些地方，應該怎樣選擇培訓合作伙伴，應該如何配合培訓導師一起，控制好培訓質量，應該做哪些工作，才能把培訓成果固定下來，成為公司的知識資源。最後，他還應該是個操守高潔的人，不會為了培訓回扣而出賣公司利益。
從發展的角度看，現在的培訓經理大多半路出家，真正符合資質要求的很少；
在公司內部有知識文字化、員工之間的「傳幫帶」經驗傳遞等制度，讓優秀員工的優秀經驗變成可以複製的知識，並最大限度地傳遞給更多員工；
為員工、特別是關鍵員工建立職業生涯發展規劃，幫助他發展個人能力，實際上也就是幫助組織發展。
也許有人會說，如果員工流失了，那該怎麼辦？前面的育人成本豈不是全白花了嗎？遇到這個問題時，我們應該從兩方面檢討：
一方面，員工流失的原因到底是什麼？我們能不能找找自己的原因，降低員工流失率？另一方面，在雙向選擇的市場裡，員工的流失是不可避免的事實，你不可能指望每個員工都忠心耿耿地為組織奉獻一生，你不可能百分百地獲取他們的未來，你唯一能擁有的就是他們的現在——也就是在你公司裡工作的那一段時間。
良好的學習與發展規劃，能讓員工們的「現在」增值，使他們在你公司工作的那一段時間裡，為公司貢獻更大更多的利潤。如果沒有培訓與發展規劃，你不但無法指望員工們的未來，還會失去他們的現在；
3、有了前面的基礎，接下來考慮的應該是如何降低用人成本的問題。用人成本的降低是一個典型的過程化管理，需要以用人部門為主導，hr部門全力配合來完成。為此，建立過程化導向的全面績效管理體系是有必要的。
過程化導向的全面績效管理的特徵是：
目標分解、責任到人——過程管控、細節督導——雙向溝通、強化團隊——獎懲分明、即時體現——攻心為上、專注改善
4、恐怕沒有哪家公司願意員工流失率過高——尤其是關鍵員工的流失，會讓公司遭受到重大損失。過高的員工流失率將不可避免地增加招聘成本、育人成本與用人成本，而關鍵員工的流失更可能加劇公司在核心競爭力方面的弱化。問題是，到底怎樣來留人，才是符合成本-收益要求的合理方式呢？
如果真的出現員工流失率過大或者精英員工連續流失的話，你可能得先躲到牆角里，扇自己幾個耳光，然後問問自己：為什麼會出現這種狀況？為什麼不防患於未然？
為什麼到了他們舍公司而去才發現？員工不會無緣無故大量流失，也不會一夜之間同時萌生去意，一定是管理上出現了比較明顯的、而且延續了一段時間的漏洞，以至於造成不可收拾的狀況。所說，招人、育人也好，用人、留人也罷，過程化的管理思想應該貫徹始終，才能做到積極預警而非單純的消極應對。
其次，在留人的時候應儘可能將重點放在非金錢面。以情留人、以事留人相對來說，更容易起到正面的引導作用。當然，這樣做的前提是：公司的薪酬在行業中是有競爭力的。
最後，留人是好事，但有時候將「留人」轉化為一種激勵手段也未嘗不是一件好事。比如，有些公司實行在業績上實行「末位淘汰制」，但在具體實施的時候，完全以業績為衡量指標未免有一刀切之嫌。對於那些一時業績不佳，但工作態度積極努力的員工，不妨適當的時候表示「挽留」之意，往往能夠起到一定的激勵作用。
留人的重點不在「留人」，而在於平時「留心」，留的住人留不住心，工作業績上不來，反而要佔用公司資源，只會造成更大的成本支出。
第三階段，hr部門在執行經營管理的時候，應該特別注意與各直線職能部門之間的關係平衡。hr部門應該配合直接業務部門一起，致力於降低與市場營銷、銷售、工程技術支援、場地服務支援、資訊科技費用、行政費用等有關聯的成本。也就是說，除了做好自己的工作之外，還應該幫助其他部門做好他們的工作。
至少，你可以做到不給其他部門的工作帶來麻煩，也不過度增加部門硬性開支。
在這裡，特別需要提醒的一點是，如果沒有必要，或者公司目前的規模及發展狀況還沒有達到需要引進更先進的人力資源管理工具，那麼，千萬不要隨意建議你的老闆在公司裡引進一些諸如kpi、平衡記分卡（bsc）等令人眼花繚亂的新系統——即便是這樣做可以全面凸顯hr部門的專業性以及你的重要性。如果這些新系統除了增加業務部門的工作量，並無法證明對於提升經營業績有明顯效果的話，只會增加管理成本，並引起所有其他直線職能部門的抵制。
第四階段，引進客戶服務意識，把組織內員工當成客戶，通過提高服務質量，達到降低成本、提高績效的目的。
第五階段，力爭讓hr部門由傳統意義上的職能性部門，成為公司的戰略合作伙伴部門。其中最為核心的問題，就是充分發揮hr部門在企業文化體系構建過程中的主導作用。在組織內部，只有hr部門才有足夠的資源和能力，來主導企業文化體系的構建。
因為企業文化是承載於「人」的基礎之上的，而hr部門恰恰就是做人的工作的，所以，它應該主動承擔起構建企業文化體系的重任，這也是hr部門成為戰略合作部門的基礎。透過hr部門的努力，企業建立起強勢的文化，才能充分發揮組織影響力和團隊凝聚力，才能讓更多的人願意以更認可的方式投入到業績創造中去。如果說前面的四個階段只是從戰術上對hr部門成本優化進行分析的話，那麼，到了這一階段，hr部門的成本優化已經上升到了一個戰略的高度，也只有這樣，hr部門才能真正進入投入-收益良性迴圈，併為建設企業核心競爭優勢貢獻更多。
企業用勞務派遣的方式能降低人力費用嗎
勞務派遣又稱人才派遣 人才租賃 勞動派遣 勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業 實際用工單位 給付勞務，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業 實際用工單位 之間。對用人單位 人才租賃對用人單位來說，可增強企業...
如何改進降低採購成本方法淺談如何降低採購成本的措施
降低採購成本的措施 1 學會核價 不管採購任何一種物料，在採購前要熟悉它的 組成，瞭解你的 商所生產成品的原料源頭 為自已的準確核價打下基礎。以此為基礎有目的的談判，做到知已知彼，百戰百勝。2 資訊 要廣 現今的社會是一個電子化的裝置，作為採購人員要由不同的方面收集物料的採購資訊，地域差別等。3 選...
工業企業如何降低成本，如何降低工業企業生產成本？
首先，要明確變動成本和固定成本的概念 所謂變動成本是指總量隨著產量的變化而變化的成本，但是變中有不變，既無論總量隨著產量如何變化，但是攤在單位成本中的變動成本是不變的，這裡主要指的是原材料成本。所謂固定成本是指總量不隨著產量的變化而變化，但是不變中有變，隨著產量的增加攤在單位成本里的固定成本就越小，...