1樓：曜嘉
如果員工在試用期，那就可以和員工溝通，勸退即可。
如果員工已經超過試用期，那就對該員工進行績效輔導或者調崗。
如果績效輔導或者調崗後還是不匹配的話就和該員工協商解除勞動關係。但是要考慮辭退員工的成本和後續招聘的成本。
建議請員工主管和員工一起分析目前的狀況：
告知其目前工作影響了公司的正常運作；增加了其他人員的工作量；
提出其工作能力的不足以及公司後續會對其進行的輔導或調崗，告知如輔導後還是不能達標公司會考慮和其解除勞動關係。
談話雙方有記錄並簽字。
如果員工不能接受，則要依據合理的法律法規，結合公司的規章程式將其解離機構，出於公司與個人雙方立場考慮，儘量達成平衡。
《勞動合同法》第四十條第二款不勝任培訓或調崗處理：
如果正常補償的話，可以利用《勞動合同法》第四十條第二款，不勝任該崗位，培訓以達到崗位要求：讓其學習三個月知識，發放當地最低工資標準。這種方法，大可以刺傷員工的自尊心，一氣之下采取自動離職還是可能的。
但是公司要儲存好其原記錄，作為不勝任崗位要求的證據，同時還有談話記錄一併儲存，隨時準備其仲裁。
同時hr在企業中也要發揮相應的作用。
適當時間對主管進行培訓，針對員工的管理，如何溝通，如何關懷，如何提高團隊效率，尤其是有特點的員工，更是管理的物件，更能體現管理水平；
hr在平時建章立制上做好基礎工作，以備不適之需，防小人之用。
工資制度上進行績效的優化，用實際利益聯絡工作內容，推動員工效率優化與改善。
2樓：
培訓、改工作崗位、解除勞動合同
3樓：絕世梟雄
你們公司績效考核體系裡應該有這方面的規定吧、降員工級別、降職務、崗位調換、或開除
急急！員工工作改進計劃及能力提升目標怎麼寫？？？？ 10
4樓：愛拍玲瓏
1、自身的專業業務水平不高，事故應急處理能力不強。雖然通過學習和工作經驗的積累，在業務水平上有了一定的提高，但業務水平和工作經驗與其它老同志比還是比較低。在日常工作中偏重於日常生產工作，也忽視了自身思想素質的提高，工作中爭強當先的意識不強。
2、工作上滿足於正常化，缺乏開拓和主動精神，有時心浮氣躁，急於求成平穩有餘，創新不足;處理問題有時考慮得還不夠周到，心中想得多，行動中實踐得少。工作中總習慣從壞處著想，缺乏敢於打破常規、風風火火、大膽開拓的勇氣和魄力。另外，政策理論水平不夠高。
雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對公司政策理論鑽研的不深、不透。有時候也放鬆了對自己的要求和標準。
3、全域性意識不夠強。有時做事情、幹工作只從自身出發，對公司及車間作出的一些的重大決策理解不透，儘管也按領導要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。在工作中還存在看到、聽到、想到但還沒做到的情況，還需要進一步增強事業心和責任感。
在今後的工作中，我決心從以下幾方面進行改進：
1、繼續拓寬自己的理論知識面，加強自己對理論知識的應用，在日常工作中，遇問題多查閱文獻，熟悉相關知識，從而提高自己解決實際問題的能力。
2、在思想工作方面，深化學習，努力提高自己的思想理論水平，加強自己的事業心和責任感，用新理念武裝自己的頭腦，增長自己的才幹，提高駕馭工作的能力，並堅持理論聯絡實際，注重學以致用。
3、在實際工作中，要更加積極主動的向領導請教遇到的問題，並多與同事們進行溝通，學習他們處理實際問題的方法及工作經驗。通過多學、多問、多想來不斷提高自己的實際工作能力。
上面就是關於員工個人工作改進和提升目標的基本寫法，望採納
5樓：伯穎然
對車間的現場可以結
員工工作能力不足，如何辭退，員工工作能力和工作態度太差，如何避免公司賠償辭退
找證據，來證明該員工不符合該崗位要求，對他進行考核，然後培訓，培訓後仍然不符合要求，可以解除勞動合同，支付經濟補償金！參考 狂喜的人，我還能想象得出他們的心理 你們這種謙遜得過分的人，我簡直沒法瞭解！回答小主稍等，小偉助手正在快馬加鞭趕來助您 3 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動...
感覺自己工作能力很差，努力但是工作總是做不到位怎麼辦
那就思考一下是不是因為自己努力的方向不對，是不是因為自己找的角度不對，如果是因為這個原因的話，那就去找一下身邊的人，讓他們幫助自己找到方法。我覺得可以去找工作中的前輩，去取取經，交流一下工作經驗，順便讓前輩指導一下。然後可以跟朋友交流一下。看看是否是因為自己的工作方法有問題，導致了工作效率低下，可以...
對待工作能力強但人際關係差的員工
這你應該知道的，人在社會上，工作能力雖然重要，但更重要的是交際力。如果你想挽留他，就好好和他談一下，看看是員工們對他有誤解，還是他自己不會處理人際關係，然後告訴他怎麼改善這個狀況。如果你不是很喜歡他，就算了。不過栽培一個人才是很好的，只要他可信就行。必要時解僱，人際不好，他談生意能抓準對方的心思？他...