1樓：這個世界你知多少
企業有權利要求員工簽訂合同，但是該合同必須是在雙方自願、公平和合法的基礎上達成，否則將不具有法律效應。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，雙方簽訂的勞動合同應當反映公平、合理，符合法律法規和職工的合法權益，並且雙方都應該在自願、平等、等價的原則下達成。如果企業強制員工簽訂條約或合同，在沒有威脅、欺騙、脅迫等違法行為的情況下，該合同具有法律效應。
但是，如果該合同與相關法律法規不符，如過低的工資、違法的工作時間安排等，則該合同部分無效，涉及到員工的權益部分按照法律法規執行。因此，建議雙方在簽訂合同之前，認真閱讀合同條款，瞭解相關法律法規，確保簽訂的合同合法、公正、合理。
2樓：函厹煦
那要看怎麼樣強制員工籤合同是使用什麼手段，因為員工都是成年人，籤不籤合同應該有他的自由，企業，如果強制讓員工籤合同，不但合同是無效的，而且這也是非法的，要受到法律的制裁。
3樓：豆捷
企業強制讓員工籤合同有法律效應嗎，我覺得像這種情況根本不存在強制吧，你也可以根據你的，合同的內容進行自己閱讀，如果你覺得哪些不能夠達到你的意見你也可以提出來看看雙方能夠儘量滿足如果每個人都不能，那達到自己的要求，你也可以選擇更換一種工作的方式。
4樓：wsking一十一
什麼叫做強制，是內容不合理，還是其他原因，難道籤的不是正規的勞動合同嗎？！
正常企業招聘員工必須籤勞動合同的，難道你想在這個企業工作又不籤勞動合同？！不籤合同萬一你到法院勞動局告企業，企業得雙倍賠償你，這是你想看到的嗎，企業也不肯能給自己留下這麼智低的隱患吧，必然需要你們籤勞動用工合同啊。
5樓：網友
按照法律規定，雙方均有義務簽訂勞動合同。
6樓：北海九道
企業強制員工籤合同是無效的，應該是自願才行。
公司和員工籤內部協議有法律效應嗎？
7樓：北京許延慶
公司和員工籤內部協議，如果不違反相關法律的，是合法的。
法律分析內部協議需要滿足內容合法合理，雙方公平、平等自願、協商一致、誠實信用簽署的協議才具有法律效力。如果籤的內部合同滿足內容合法合理，雙方公平、平等自願、協商一致、誠實信用簽署的合同就具有法律效力。不論是員工個人與公司簽訂的除勞動合同之外的其他合同，還是員工與員工之間因相互之間經濟往來簽訂的合同，還是公司子公司、分公司等之間簽訂的業務合同，只要沒有出現法律規定的無效情形，就是有效的，對合同雙方就具有法律上的約束力，各方需按合同約定履行己方義務。
一方違約的，也需要按照合同的約定承擔違約責任。合同補充協議有沒有法律效力，補充協議是對原合同的補充或者變更，一般要明確約定，如果補充協議條款與原合同不一致或發生衝突時，應當與補充協議為準，但原合同明示不得變更的條款，補充協議中對該條款發生的變更則不發生法律效力。當補充合同的約定與主合同的約定發生矛盾時，應該以時間在後的約定條款為準執行。
所以，補充合同的效力優於主合同的效力。時間在後的約定，實際上是對主合同的原約定的重新修訂，該新約定是補充合同的精要和實質。如果仍以主合同的原條款為準執行，那就失去了補充合同存在的意義。
法律依據中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
中華人民共和國勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
8樓：邁向夢想一不
公司和員工籤的協議雖然是內部協議，但是它是具有法律效應的，因為每個人從事工作或者是在用人單位從事工作當中都會籤乙份協議書的，所以這個協議書無論是在哪個方面哪個層次來籤簽約的，它都是具有法律效益的，這在我國是承認的。
9樓：
只要是不違反國家法律。雙方簽訂的協議是有效的。是具有合同效力的。
但是一般公司和員工簽訂內部協議。大多都屬於霸王條款，和不平等條約。如果是這樣的，那就沒有法律效率。
也可以申請法院予以撤銷。
10樓：原生百態
只要不違反法律的強制性規定的，都有法律效力。反之則無效。
這些協議，不管內部還是公開的，都屬於合同的範疇，受《民法通則》和《合同法》或《勞動合同法》共同約束。
如：法律、法規規定，單位必須要為勞動者繳納社會保險費。單位即使跟勞動者協議好了不購買，轉而將錢直接發給勞動者，這樣的約定是無效的。
又如：法律規定單位必須跟勞動者簽訂書面勞動合同，單位如果跟勞動者籤協議為「工作做三個月後再籤勞動合同」或者「試用期轉正後才購買社會保險」等，這樣的約定也是無效的。
11樓：湧語
不違反勞動法的內部協議是有法律效應的。畢竟沒有規距不成方圓嘛，每個公司都有自己的一套規定，在職期間就得按照公司規定來做。
12樓：海闊天空
公司和員工簽訂內部協議，是沒有法律，效應，你就之前簽訂的合同，這個才具有法律效應，其他的一些霸王條款，可以無視。
13樓：網友
公司和員工籤內部協議應該有法律效應的。但前提是不違反國家法律和國家利益，公司和員工的內部協議是有效的。
14樓：網友
員工和公司簽署的內部協議具有法律效應，除非是不公平的合約才不作數！
15樓：悟道禪心靜修
只要內部協議的條款合法守規就有法律效應。否則，就是一紙空文。
16樓：網友
有法律效力。只要蓋有公司的公章簽定的協議，都有法律效力。
17樓：臺陽曦
只要前提與國家的相關法律和規定不矛盾，單位和個人有一些協議約定還是可以的。
18樓：反和正
我來這個問題，公司和員工籤內部協議，有法律效應嗎？我認為公司和員工籤任務協議有法律效率。
19樓：侍曉楓
非強迫簽訂、不違反法律法規的，這類內部協議有法律效果。
20樓：清昊蒼
我覺得應該是有效率的。公司跟個人簽約可不就是應該是有效率的。
21樓：深谷幽蘭
只要雙方簽訂了協議就有法律效應，但不能危害國家利益。
22樓：網友
你所述情況，只要不違反法律法規，沒有強迫情形即有效。
公司強迫員工籤一些規定協議合法嗎？
23樓：李亞東
公司不合法，勞動法。
規定，用人單位不能收入勞動者押金。如發生勞動爭議，建議儲存證據，申請勞動仲裁。
法律分析
根據相關法律條例規定，態李公司與員工簽署任何協議應遵循協商一致的基本原則。 不論是勞動合同。
還是保密協議。
競業限制協議都應當由勞資雙方協商一致簽署，不能採取強制的辦法。競業禁止的人員僅限於以下這些人，用人單位不得對普通員工隨意約定競業限制。對負有保密義務的勞動者；用人單位的高階管理人員；用人單位高階技術人員。
如果沒有接觸到公司的商業秘密、技術秘密或者也不是公司高管，沒有簽訂競業限制協議的義務。法律上並沒有強制要求員工必須簽訂，而是需要企業和員工協商進行簽訂，企業也無法強制要求員工簽訂。因此，按規定員工是可以拒絕簽訂的。
相關法律規定，用人單位在勞動者辦妥工作交接時支付經濟補償金。
也就是說，符合相關情形，用人單位帆大遲向勞動者支付經濟補償金是法定義務，不得設定其他前置條件。從協議來看，單位同意支付經濟補償，但暫時無力支付。儘管單位列舉了支付經濟補償金的多種可能情形，但最終是否能支付到位，仍然有相當大的不確定性。
因此，建議申請仲裁，仲裁前期會調解，出具調解書，拿到調解書後面申請強制執行。
就行，如果不經過仲裁的話，無法依據私下籤的協議直接申請強制執行，還得仲裁。當然，因該份離職協議並沒有就你方權利進行放棄的相關陳述，簽訂該協議後，員工仍仿顫然有權向勞動監察部門投訴舉報，也有權利申請勞動仲裁。申請勞動仲裁的仲裁時效為一年。
法律依據
中華人民共和國民法典。
第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律、行政法規。
的強制性規定，不違背公序良俗。
第一百五十條 一方或者第三人以脅迫手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受脅迫方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。
24樓：悟嘉普尋梅
這要看公司的規定是否違背了法律的規定，如果違法的話改衫閉則公司的規定是無效的，如果不違法則是有效的，員工必須遵守，塌巧違核裂反了公司是可以進行處分的。
公司強迫員工籤一些規定協議合法嗎？
25樓：
摘要。親 您好 入職後強制簽訂的合同是不合法的。
中華人民共和國勞動合同法》
第三條 【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
公司強迫員工籤一些規定協議合法嗎？
親 您好 入職後強制簽訂的合同是不合法的。《中華人民共和國勞動合同法》第三條 【搏芹公升基本原則】訂基老立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規首擾定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
親 您好 公司強迫員工簽訂協議不合法。公司與員工簽署任何協議應遵循協商一致的基本原則。不論是勞動合同還是保密協議、競業限制協議都應當由勞資雙方協商一致簽署，不能採取強制的運逗譁辦法。
用人單位不得對普通員工隨意約定競業限制。對負有保密義務的勞動者，用人單位的高旁行級管理人員，用人單位高階技術人指蔽員，如果沒有接觸到公司的商業秘密、技術秘密或者也不是公司高管，沒有簽訂競業限制協議的義務。法律上並沒有強制要求員工必須簽訂，而是需要企業和員工協商進行簽訂，企業也無法強制要求員工簽訂，因此按規定員工是可以拒絕簽訂的。
公司強迫員工簽訂協議合法麼
26樓：法師兄法律諮詢
公司與員工簽署任何協議應遵循協商一致的基本原則。不論是勞動合同還是保密協議、競業限制協議都應當由勞資雙方協商一致簽署，不能採取強制的辦法。用人單位不得對普通員工隨意約定競業限制。
對負有保密義務的勞動者，用人單位的高階管理人員，用人單位高階技術人員，如果沒有接觸到公司的商業秘密、技術秘密或者也不是公司高管，沒有簽訂競業限制協議的義務。
法律上並沒有強制要求員工必須簽訂，而是需要企業和員工協商進行簽訂，企業也無法強制要求員工簽訂，因此按規定員工是可以拒絕簽訂核橡的。
中華人民共和國勞動合同法》
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者念棗的；
四）勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞仔氏拆動者身心健康造成嚴重損害的。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；
一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二）未及時足額支付勞動報酬的；
三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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