1樓:匿名使用者
人力抄資源說真的,在中國剛剛發展起bai來,所以很多公司du都會將人
力資源zhi管理等同於人事管dao理,造**力資源部門參與不了公司的決策,無法從人力資源的角度為公司排憂解難,更無法樹立戰略的人力資源,經常被領導或其他部門誤會,so,做好被人誤會的心理準備。
滴水穿石,用心體會,用心工作,都會有迎接自己的藍天;任何工作都會遇到很多難處。
人力資源管理工作中會遇到哪些困難?
2樓:威格林
(一)招聘成本過高
由於合適的候選人的不易獲得性和人員流失的速率加快,單位不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同單位之間在爭奪同類人才的時候,為了表現出自己單位的吸引力,不惜重金宣傳自己的企業;為了獲得足夠的符合要求的職位候選人,單位要動用各種手段去招聘人員;為了能夠有效地選拔人才,不少單位也投資使用一些先進的選拔手段,例如使用科學的測評工具對應聘者進行測評,僅僅這些測評方法在每個應聘者身上花的費用少則幾百,多則幾千。因此,對單位來說,人才的招聘是一項投資巨大的工程。
(二)留住人員較難
對於求職者來說,隨著經濟全球化步伐的加快,我國的市場將進一步開放,產業結構和產品結構將進一步調整和優化,而產業、產品結構的調整和優化又必然要求人才結構的相應調整。這樣,人們就業選擇的機會越來越多,人們選擇職業的範圍越來越大,人們所面臨的外界**也越來越多,因此費了很大力氣招聘來的人有可能很快就流失掉,這確實是非常令人惋惜的事情。在招聘選拔時,有些招聘者傾向於選擇那些十分優秀的人才,卻忽視了這些人才的穩定性,這樣重要人才的流失將會給單位造成很大的
(三)獲得合適的候選人較難
21世紀人才短缺將是一個世界現象,不僅中國存在著人才短缺的危機,發達國家也同樣面臨著人才短缺的困擾。這些發達國家必將憑藉雄厚的經濟實力、優越的科技環境和生活條件,從發展中國家大量吸引人才。21世紀經濟全球化的浪潮,將會使中國與其他國家尤其是發達國家之間的人才爭奪進一步加劇,人才短缺將成為困擾我國經濟發展的一大問題。
儘管現在的招聘方式越來越多,可以在招聘會上招聘,可以在報紙上或**登招聘廣告,也可以委託專業的**機構幫助尋找,但有些專業技術要求較強的職位或管理職位仍然很難獲得合適的候選人。
(四)實際工作表現不如意
招聘中,招聘單位通常要對應聘者進行各種選擇,其主要目的是通過應聘者的過去和目前的表現推論其將來工作中的表現。期望在面試中表現熱情、進取的人在將來的實際工作中也是如此,期望一個表現出良好的人際交往風度的人在工作中也能很好地與他人溝通合作。但事實卻往往並非如此,有的應聘者在實際工作中的表現與面試中的表現判若兩人,令招聘者大失所望。
在這個過程中,招聘者至少在兩個方面遇到挑戰。一是應聘者的簡歷往往刻意突出了其優秀的方面,有的甚至有誇大或虛構的成分;二是在面試中應聘者會故意掩飾自己的缺點,故意做出與招聘者期望相同的表現。因此,如何透過簡歷和麵試表現的表面現象,識別出應聘者更為真實的特點,將是一件非常必要和重要的事情。
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
3樓:ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面:
1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素,人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行,主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等,常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在,一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是,處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿,卻忽視了環境因素的重要作用,結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等,出現「一人當官,眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹,你視群眾如階級敵人」的混亂局面,忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設,造**才和資源的巨大浪費,缺少廣泛的資訊交流與溝通,人力資源管理體系建設如海市蜃樓,與實際相背離,從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力,甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性,對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理,這是關係到企業發展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下,企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展,必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識:
(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,於是敷衍了事,目標與結果差異很大;
(2)培訓計劃制定不夠完善,出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題;
(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康執行。
3.激勵機制存在不足,績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節,其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善,執行方法不當而產生一些問題:
(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;
(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;
(3)缺少相應的資訊反饋和投訴系統,導致評估結果失去預期作用;
(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;
(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發揮評估系統的重要作用。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障,是推動企業戰略目標實現的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和國家利益,使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上,現在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現金形式發放。這樣一來,減少企業保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足於解決溫飽問題,而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介,是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它,使之成為企業發展的重要力量,這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節,並起著重要的作用,具體表現有:資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而,一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用,認為較其它方面來說,其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋,易導致不公平、不客觀等現象發生,影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析,易導致生產成本增加、人才流失和浪費,還可導致企業內部矛盾的加深。
4樓:小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面?有的人力資源管理部安排工作不合理,工資待遇有時候也不合理
5樓:超級淺笑
主要分五個方面:
1.人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素, 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行,主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等,常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等,出現「一人當官,眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹,你視群眾如階級敵人」的混亂局面,忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設,造**才和資源的巨大浪費,缺少廣泛的資訊交流與溝通,人力資源管理體系建設如海市蜃樓,與實際相背離,從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力,甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性,對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關係到企業發展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下,企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展,必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3.激勵機制存在不足,績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節,其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障,是推動企業戰略目標實現的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來,減少企業保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足於解決溫飽問題,而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介,是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它,使之成為企業發展的重要力量,這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節,並起著重要的作用,具體表現有:
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而,一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用,認為較其它方面來說,其作用可以忽略。
現在人力資源管理面臨的主要挑戰是什麼?
6樓:青勒
人力抄資源規劃是一項系統的戰略工程bai,它以企業發du展戰略為指導,以全面核查現zhi有人力資dao源、分析企業內外部條件為基礎,以**組織對人員的未來供需為切入點,內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作,人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
狹義:企業從戰略規劃和發展目標出發,根據其內外部環境的變化,**企業未來發展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義:企業所有各類人力資源規劃的總稱。
人力資源管理是什么，人力資源管理是什麼
人力資源管理 human resource management，簡稱hrm 人力資源 是指在一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和 或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中...
什麼叫做人力資源管理系統
4 無紙化辦公 異地共同辦公，無論你在 都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了 管理在前，執行在後 的先進理念。5 隨著企業管理理念的提高，企業內的職位 崗位劃分越來越細緻，針對這種發展的趨勢...
人力資源管理是幹嘛的啊？人力資源管理是做什麼工作
1.對人力資源外在要素 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓 組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素 質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想 心理和行為進行有效的管理 包括對個體和...