1樓：匿名使用者
1.社會人假設的特點
2. 分析能力的年齡差異
3. 分析能力的性別差異
組織行為學簡答題：管理工作時如何充分運用每個人的能力？
2樓：匿名使用者
員工能力除了已知的，還有未知的，等待激發出來，所以，除了適才適所去充分運用之外，還要激勵與培訓。
錄用選拔，全面考察：入職時就選出優秀的人才以及目前稀缺的人才
使用安排，人盡其才：就是擺對位置、適才適所
培訓提高，兩者兼包：小地方不足之處，給予培訓
考核評價，因崗異樣：獎金、提成、讚美等激勵方式，考核之後給予升職、調職（擺對位置）、加薪、甚至辭退（不適合目前所需）。
詳細作法是：
在能力的應用上須遵循之原則：
（1）能力閾限原則。每一項工作所要求的最起碼的能力水平，叫做能力閾限。在錄用人員時，必須堅持被用人達到能力閾限，這就是能力閾限原則。
職工達到能力閾限，就能保持人機協調。勝任工作，完成、甚至超額完成任務。如果職工未能達到閾限，則會發生不同程度的人機失調，影響生產的發展。
但是，如果人的能力超過能力閾限過大，不僅浪費人才，而且由於個體感到完成任務太輕鬆，不滿足於已取得的成果，或感到自己不受重用，有損於自尊心，因此其幹勁不足，完成任務的情況必然不佳。例如，心理學家布蘭查特舉了一個例子說明了這個問題。美國在建立第一個農業打工長時，首先須僱傭一批保安人員。
由於當時勞力過剩，工廠規定僱傭保安人員的最低標準為高中畢業生，並須具有三年警察或工廠警衛的經驗。但按這個標準僱傭的保安人員，大多在工作中感到單調和乏味，表示無法容忍，因而對工作漠不關心，不負責任，結果離職率很高。後來工廠僱傭保安人員只受過四五年的初等教育，但他們對工作滿意，責任心強，缺勤率和離職率都很低，保衛工作做得很出色。
因此，在錄用人員時，既要堅持能力閾限原則，又要使能力水平與工作職位相當，以便更好地發揮人員的積極作用。
（2）能力合理安排原則。在安排職工的工作時，不僅要堅持能力閾限原則，而且要根據個人的興趣和特長。合理地安排他們的工作、這就是能力合理安排原則。
每人都有自己的興趣和特長，二者相互依存。一個人興趣的發展，特長的發揮，是一種「自我實現」的需要。為了獲得這種需要的滿足，它作為一種「內驅力」，強烈地激勵著主體從事有關的活動。
歷史上許多科學家為了滿足這種「自我實現」的需要，他們不顧及生活上的享受，而終生孜孜不倦地學習和鑽研科學，甚至因努力過度而危害自己的身心健康，以至寶貴的生命，也在所不惜。這引證了滿足「自我實現」需要是一種強有力的心理動力作用，從而肯定了能力合理安排原則的必要性。職工的興趣和特長不是一成不變的，應當採取積極的措施，如獎勵、思想教育、培訓等，以促進其興趣和特長的發展。
（3）能力互補原則。與氣質互補原則相似，也有能力互補原則，指安排職工的工作時，應考慮到他們的能力有可能相互補償的促進的問題。由於能力上存在著差異，可以取長補短，起到互補的作用，並促進彼此能力的發展，因而有利於集體工作效率的提高。
一個工作團體中，往往需要各種能力型別的人，如果對他們的工作安排得當，使各種人才相互搭配，就能起到互補的作用。例如，一個現代化工廠擁有各種專門人才，但如缺乏優秀的管理人才，就不能對他們的工作合理地加以安排，充分地發揮他們的積極作用。如果沒有必要的一些專門人才，即使是優秀的管理人才在安排工作時，也會使他們陷入「無米之炊」的境地。
在人才合理安排的條件下，就能使這兩方面能力起到互補的促進的作用。
只有結合運用上述這些原則，才能做到人盡其才，從而取得最大的工作績效。
三，簡答題( 1，簡述組織行為學的五個特徵？ 2，簡述馬斯洛需要層次理論的各個層次。 3，簡述強化激勵理論
3樓：逸雪殤
2、馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求
3、內容型激勵理論；行為改造型激勵理論；過程型激勵理論；綜合激勵模式理論
4、群體規模；群體的成功；群體成員的相似性；群體的領導方式；外部的威脅和競爭
不好意思啊，第一題不會做，沒學過組織行為學
**電大2023年秋季組織行為學簡答題什麼是組織行為學
4樓：qq號
一、什麼是組織行為學？其有何特點？
組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採回用系統分析的方法，研答究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的**和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門學。組織行為學的特點有三：1、邊緣性、綜合性。
組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。2、兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科。
它既有與組織中人的行為生物性特徵相聯絡的反映人的行為一般規律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會活動規律的社會屬性即階級性。3、實用性。組織行為學相對於心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬於應用性科學。
目的是緊密聯絡組織管理者的工作實際，提高他們的工作能力，改善組織的工作績效。
三，簡答題 1.什麼是低週期反覆載入試驗
5樓：出書cs壹品優刊
2、馬斯洛認為，人bai類的需du要是分層次的，由低到zhi高。它們dao
是：生理需版求、安全需求
、社權交需求、尊重需求、自我實現需求
3、內容型激勵理論；行為改造型激勵理論；過程型激勵理論；綜合激勵模式理論
4、群體規模；群體的成功；群體成員的相似性；群體的領導方式；外部的威脅和競爭
不好意思啊，第一題不會做，沒學過組織行為學
組織行為學 傳記特點有哪些
6樓：的人
傳記特點(biographical characteristics):年齡、性別、種族、任職時間。
年齡到底對員工的離職率、缺勤率、生產率和工作滿意度有何影響?
年齡越大，越不願意離開現有的工作崗位。
一般認為，年齡與缺勤率存在負相關。但進一步考察發現，年齡與缺勤率之間的關係在一定程度上還受到缺勤原因的影響，缺勤原因分為或以避免的和不可避免的兩種。一般年長員工在可以避免的缺勤方面低於年輕員工。
但是，他們不可避免的缺勤率卻相對較高，這可能是由年齡關係而造成了身體健康狀況不良，或者在疾病及損傷之後需要更長的恢復時間。
年齡對生產率的影響方面，絕大多數工作(即使是那些要求重體力勞動的工作)，所需要的身體技能也不會隨年齡的增長而急劇下降，從而對生產率造成影響。人們的身體技能可能會出現一定程度的衰退，但可以因工作經驗而得到彌補。
年齡對工作滿意度影響方面，具有專業技能的滿意度隨著年齡增長而持續增加;而非專業技能的滿意度，年齡處於中等水平時出現下降情況，之後又有回升，成u形曲線關係。
女效能否將工作做得跟男性一樣好?
研究證據表明，男性和女性之間沒有什麼重要的差異會影響到工作績效。在離職率方面沒有顯著差異。但在缺勤率方面，研究一致表明，女性與男性相比缺勤率更高。
種族儘管各群體的平均測試表現不一樣，幾乎沒有確鑿的證據能夠證明:結構優化的測試在非少數民族群體中比在少數民族群體中更能有效**教育、培訓的效果及工作績效。而認知能力測試方面的種族差異問題仍然是爭論的焦點。
任職時間
研究表明，任職時間與生產率之間存在著正相關，與缺勤率呈負相關，與滿意度正相關。
組織行為學簡答題,組織行為學簡答題簡述馬斯洛的需要層次理論及其對組織管理的指導意義
1 由於受到組織文化的薰陶,組織成員取用相同的價值觀和道德觀專,這樣,組織內的人際關屬系將更加融洽,組織的各種矛盾得到緩解,組織文化表現出凝聚 規範和激勵等作用。2 人格是一個心理學術語,類似於我們平常說的個性。是指一個人與社會環境相互作用表現出的一種獨特的行為模式 思想模式和情緒反應的特徵,也是一...
組織行為學中，組織的含義是什麼，組織行為學是什麼
社會助長效應指個人對別人的意識，包括別人在場或與別人一起活動所帶來的行為效率的提高。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員 內 引導和控制人容的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學是一門多學科 多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。1 邊緣性...
組織行為學的主要內容組織行為學主要的研究內容是什麼
組織行為學是現代管理學的重要組成部分，涉及心理學 社會心理學 政治學 社會學及人種學等學科。它研究並回答工作組織中的個體 群體行為模式是怎樣的，它們之間如何互動 個性如何影響工作績效 如何激勵員工 如何適應和把握環境變化等等。內容包括 組織行為學導論 個體差異和激勵 群體行為和領導 權力與政治 職業...