1樓：匿名使用者
發展了超過復100多年的管理科學，使制全社會每一bai個工位和崗位的jd，都有了具體的範
du例如zhi此長時間的時期
dao裡，每一個專案的評價，都有詳盡的描述和國際比標準的參考範例和參考值。
怎麼會有困難的？！
當然，不是學專業和沒有完全認真看書和懂得這門科學，是另外的問題。
guoge國歌
績效考核中存在的問題及對策建議
2樓：吉吉這一天
所有的績效考核肯定都存在一定的問題的，有些就是多餘的考核，有些反而會降低工作效率，可以建議公司修改績效，也可以應付績效，不被扣錢就可以了
3樓：匿名使用者
績效考核的目地是價值的牽引，即你想鼓勵大家幹什麼，然後就設定對應的指標去鼓勵大家這樣幹。
很多的企業都會面臨的問題是，把基本的工作也設定在績效考核中，其實並不是這樣的，基本的工作對應的是基本的工資，如果出現上面的情況，那就是企業中沒有對對應崗位的工作標準進行梳理，也沒有得出對應的平均值，所以員工認為這個基本的工資是必須拿的。
然後還有一點就是，你的這些指標，一定要有一個平均值 ，這個平均值一定是在標準打法下的平均值，要不然這個平均值就不客觀。
4樓：匿名使用者
績效考核的宣傳力度不夠，沒有有效的溝通。要加強溝通力度
如何解決績效管理工作中可能遇到的9大問
5樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理對員工抄的激勵效果不明顯bai，可能遇到的問題有：
du1、 績效指標不能真正zhi體現員工的付出，比如
dao僅僅關注結果，而忽視了員工的努力或者業績的提升；也或者，業績結果是偶然的、不受員工控制和影響的。這樣，就會打擊真正努力的員工。
2、 績效管理玩數字遊戲，好與壞全憑領導，這樣會造成管理的不公平和不公正
3、 薪酬體系與績效管理不匹配，比如浮動薪酬佔比太低，幹好幹壞差別不大
4、 績效管理與員工發展沒有結合起來，沒有充分利用績效管理促進員工成長，員工業績提升也沒有相應的發展晉升機制
5、 績效週期太長，員工的感受滯後甚至錯配。
知道了問題所在，就能針對性地解決。比如薪酬與績效不匹配，那就應該調整薪酬結構；績效指標不合理，就應該重新梳理績效指標。
績效考核時遇到哪些問題？求答案
績效考核中如何更好實現員工自評，怎麼寫績效考核自評
自評是績效考評工作中常用的一種評價方式，常與考評人的複評配合使用，對於如何更好的實現員工自評 提高自評的效果 提出如下幾個建議 1 形成工作輸出的意識 在設定指標時，考評雙方要明確相應的工作輸出，指導員工根據輸出性檔案或資料進行自評。2 幫助員工建立資料採集的通道 有些資料需要跨部門或需要建立相應的...
你對績效考核是如何理解的
績效考核 的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對 績效考核 的認識是 不能再繼續混日子了 不漲工資的情況下要承擔更多的工作 讓企業有了更多理由扣工資 在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施 績效考核 都是奇蹟。其實，與其討論 績效考核 的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都...
如何形容員工排斥績效考核的心理？
無論是kpi，還是okr，績效考核始終是企業督促員工與實現業績目標的重要手段。對於員工而言，沒有績效考核，就沒有努力目標與方向，有了績效考核，就像帶上了一個隨時讓人頭痛的緊箍咒。可以說，績效考核就是企業與員工 相愛相殺 的最佳見證。下面來分析一下員工排斥績效考核的幾種心理，以及背後成因與解決辦法 1...