1樓：小慶說旅遊
人力資源管理本身面臨發展「瓶」從當前的人力資源管理實踐來看，企業內部人力資源部門往往扮演著職能性角色，hr從事的主要是溝通談判、文字報表等具體事務性工作，很難真正發揮人力資源管理的重要價值。此外，hr從業者的職業發展狀況也不容樂觀。
根據中國人民大學勞動人事學院與領英。
linkedin))合作得出的《中國hr職業發展狀況報告》，目前hr領域中，的從業者為初級職員，總監及以上的佔比僅為6％，平均來看，hr初級職員晉公升到總監需要年，可見人力資源從業者在企業中普遍沒有得到足夠的重視。從企業的角度來看，無論是業務戰路的需要，還是人力資源管理工作本身，都要求hr能夠充分發揮價值，以提公升人力資源服務。
隨著人的個性化日益凸顯，hr需要進一步滿足員工的多樣化需求、提供更全面有效的服務，這對人力資源從業者而言帶來了更嚴峻的挑戰事實上，當前的hr從業者僅有19％是人力資源管理專業。
出身，反映了人力資源管理本身的職業化程度並不高。
在hr從業者的職業發展中，片面強調知識型能力的建設，例如定崗定編熟悉勞動合同法。
的相關法律法規。
文書能力等。而對於戰路規劃與理、過分等技能的關注較少，r從業者的業務知識變革管理能力。
也同樣欠缺。人力資源轉型之後形成的hr三支柱中，hr的各個角色在不同方面都需要具備相應的能力，以實現價值創造、為組織提供服務。人力資源管理本身面臨的發展「瓶頸」在一定程度上限制了hr三支柱的實施和落地。
2樓：愛貓咪的葉子
我覺得沒有人會再用人力資源，因為這對於他們來說是乙個很大的挑戰，而且人力資源具有多層性，所以他們在面臨失業的危險。
3樓：嘻嘻哈哈的小女子
第乙個瓶頸是與公司契合的員工越來越不好找，公司要求高但是運營成本卻很低；第二個是應聘人員對於公司的要求也很高，離職概率很高。
4樓：愛進步
1.人力資源管理的定位模糊不清2.企業發展快，人力資源管理卻在原地徘徊。
3.沒有把人才看成資源，不願開發也不會開發。
4.用人機制靈活卻缺乏系統性，員工職業發展缺乏規劃。
5.招聘忙碌，只是不知自己需用什麼樣的人。
未來的人力資源管理會面臨哪些問題？
5樓：坦坦蕩蕩走一會
新技術和新商業模式將催生新的組織形式和管理方式。網際網絡、社交**等技術的廣泛應用，為組織管理的各種場景提供了新的溝通媒介；新技術可以幫助企業靈活整合和配置人力資源，突破組織內外的各種界限；員工可以更靈活的方式參與更個性化的培訓。許多企業剛剛開始使用新技術來管理人力資源。
從知識結構、教育背景和價值觀等方面來看，人力資源的多樣性是人力資源管理面臨的巨大挑戰。我們假設人力罩塌拿資源基本相同，教育背景、價值觀和行為模式基本相同。因此，一套管理模式和方法可以解決這一問題。
但是，面對人力資源的多樣性，有些方法已經失敗。
在過去，看乙個人主要取決於他的教育、經驗和經驗，因此他可以賺更多的錢並具有較高的價值。未來正面臨乙個不確定的時代。天賦的價值和解決問題的能力是他的潛力。
潛力成為人才資本，這物搭是中國人力資源的大局。面對這種情況，我們的人力資源在現實中應該做些什麼？這是乙個需要考慮的問題。
經濟全球化包含著關於新市場、新產品、新理念、新企業競爭力和商業模式的新思維。因此，乙個成功的全球企業應該能夠感知全球市場和產品之間的細微差異；瞭解和理解世界各地不同文化和宗教的差異及其對產品和服務的影響，並能夠在世界各地共享資訊；能夠採取有效的激勵政策，鼓勵世界各地的員工，並在世界各地分享他們的想法和智慧；它可以創造一種不僅能尊重當地條件，而且能接近彼此全球經驗的想法。同時，為了在全球化背景下獲得競爭優勢，企業還需要建立乙個複雜的網路，將世界各地區的優勢交織在一起。
這些都是全球化衫態給企業帶來的挑戰。要求企業各部門以全球化的思維方式重新思考企業人力資源的作用和增值，建立新的模式和流程，培育全球競爭力。
6樓：創作者
如何招聘到優質人才，如何能留住公司人才，怎麼才能做好人才培養，怎襪梁麼做好人才儲備，怎麼做好告缺運人才錄用這些都是扮帶未來人力資源管理要面臨的問題。
7樓：情感小柒柒
人力流動比較大的問題，因為未來的人可能會不安於現狀，會想讓自己有更好的發展，就會不停的跳槽，差橘這樣人員流動也比較大，還有就是員工沒有工作的動力，動力都比較弱，會非常滾枯的不想工作，大慶洞覺得工作起來特別的累，會變得特別的懶。
8樓：自己滴定
未來運森春的人力資源要面臨的應該就是人工智慧春敬會代替掉大多數的崗位，其次就是未來的人力資源，對於業績的旁耐管理肯定是會更加的嚴格，而且未來的人力資源更注重關注人文洞察，會面臨著很多的不確定因素，而且一定要和各個方面相結合，所以未來人力資源管理這個工作可能不太好做了。
人力資源管理面臨的挑戰是什麼？
9樓：
眾所周知，由於中國特殊的歷史原因，過去的「人力資源管理」的涵義與現在有很大的差異。在計劃經濟體制下，不存在所謂的「人力資源管理」，因為企業的職工並非該企業的資源，而是所謂的「主人」。在過去，只有「人事管理」的說法，這與「人力資源管理」的涵義不同。
由於中國正在經歷從計劃經濟向自由競爭的市場經濟的轉變，企業的人力資源管理面臨著一些特殊的挑戰。
舊的管理方法、舊的思維方式必須摒棄。對於企業的主管來說，亟需以一種戰略眼光來看待人力資源管理，因為在充滿競爭的商業社會，企業間的競爭在很大程度上是靈活、高效的員工管理水平的競爭。
由於技術的快速發展，導致it產品/服務的生命週期日益縮短，it市場始終處於動態變化之中，中國it業的人力資源管理還面臨著一些其它的挑戰：
什麼是最優的組織架構？由於市場處於動態變化之中，企業常常需要快速開發新產品/服務來應對競爭。這就意味著具有不同技能的員工需要進行協作來完成各個不同的專案。
在這種情況下，是否存在一種最優的人力資源管理的組織模式呢？
什麼是動態市場條件下最優的流程和kpi（關鍵績效指標）？it市場要求企業作出快速反應，於是不可避免地造成了人力資源管理方面的「混亂」。那麼，這種「混亂」能否避免？
什麼是能夠衡量員工業績並在這種「混亂」狀態下激勵員工的最佳kpi？
筆者並不認為存在應對上述挑戰的「標準解決方案」。事實上，筆者甚至質疑某些西方商學院的人力資源管理理論和方法對中國企業的適用性。因為人力資源管理本身是藝術與科學的結合體，即中國人所說的「道」和「術」（方法）的統一。
道」有時比「術」更實用。此外，從另乙個角度來看，如果我們可以用「不幸的家庭」來借指在人力資源管理方面有問題而處於混亂狀態的企業，那麼正如列夫·托爾斯泰所說「不幸的家庭各有各的不幸」，這些企業的混亂也有各自不同的根源。
基於上述理解，筆者試圖從新的視角來**，並希望這類**能有助於中國it業界的主管、經理更好地應對人力資源管理方面的各種挑戰。
10樓：數學老師牛掰
人力資源管理面臨的挑戰：
1．人力資源開發與管理理念落後。
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家巨集觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。
2．人力資本投資不足。
人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智慧型和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投為。 我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕「為別人做嫁衣」。很少作長期的人力資源**，規劃和開發。
這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脫離實際，並沒有真正達到培訓的目的。
3． 管理模式單一，管理許可權集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。 其次，國有企業許可權過分集中，強化「長官意志」，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業「鐵飯碗」、幹部「鐵交椅」、分配「大鍋飯」在限制了競爭和個人才能的發揮。
另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。
人力資源管理面臨哪些挑戰
11樓：貝妮
1. 人力資源具有多樣性。從知識結構、學歷背景、價值觀等方面看，人力資源的多樣性是人力資源管理乙個很大的挑戰，因為過去我們假定人力資源基本是一樣的，教育背景、價值理念、行為模式基本相同，所以有一套管理模式和管理辦法就可以解決問題。
但面對人力資源多樣性的時候，有些辦法失效了。
2. 人才的高流動性。由於網際網絡發展和經濟發展，流動性對人力資源帶來挑戰。
如何解決流動性問題，現在企業主要靠增加招聘部門團隊數量，這是治標不治本，很顯然不能從根本上解決流動性問題。
3. 潛力成為人才資本。過去看乙個人，主要看他的學歷、經歷、經驗，就可以多開錢，價值比較高。
未來面臨的是不確定性時代，人才價值和解決問題的能力，就是他的潛力。潛力成為人才資本，這是目前中國整個人力資源從整體上來看的狀況，面對這樣狀況，現實我們人力資源應該怎麼做？這是需要思考的問題。
12樓：不想硬的石更
人力資源管理面臨的挑戰：
1.人力資源開發背後的管理理念。
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業在國家巨集觀經濟調控，只注重解決內部問題，如材料、資本、技術和忽視企業的人力資源，人力資源只需要扮演乙個角色，根據固有的人類勞動，沉重的擁有和使用，不重視開發和流動，這一半的人進不來，不能流出，閒散、緊迫、浪費人才等現象。
2.人力資本投資不足。
人力資本投資是投資者通過一定的資本投入(貨幣資本或實物)來增加或提高人的智力和體能的一種投資，最終體現在勞動產出的增加上。
中國國有企業的管理者缺乏人力資本投資意識，只關心眼前，(為企業補充人員，支付工資等)，不敢輕易培訓員工，唯恐「替別人做婚紗」。很少有長期的人力資源**、規劃和發展。
這樣，一些渴望學習新技能和知識的優秀員工就得不到培訓機會。國有企業不健全和不透明的培訓體系也鼓勵了一些有關係的人抓住這些機會；此外，一些培訓只是形式上的、枯燥的，考核脫離實際，培訓的目的並沒有真正達到。
3.管理模式單一，管理許可權集中，管理系統高度集中。
首先，國有企業的大組織、大部門、大行業不能根據其業務性質和難度程度劃分為不同的類別。他們在幹部管理上靈活、有效、有的放矢，導致權責分離、人和事管理分離、人和事脫節。
第二，國有企業權力過於集中，強化了「首長意志」，忽視了制度建設。
第三，國有企業高度集中的管理體制阻礙了競爭機制的作用。一方面，就業的「鐵飯碗」、幹部的「鐵椅」和「大鍋」的分配限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，在計劃經濟時期，個體對集體的服從增強，抑制了個體的自主性、獨立性和選擇性。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理專業人力資源管理專業介紹
上海市勞動人力資源技術培訓中心 當前越熱的專業，往往在幾年之後就有可能是供過於求。人力資源管理回是服務於企業經營執行 答過程的，也是其中非常重要的一項職能。尤其當下社會受教育程度不斷提升，使得更多的人就業人員對自己的職場未來預期多數超過了其自身的能力。這就加大了企業招工的難度，一方面企業要節約成本，...
人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...
人力資源管理，人力資源管理是什麼意思？
考試指南，就是考試的大綱，不會出題。基礎知識和管理師的書都 要看，比例很難說。每年的題都會有出入，建議報一個培訓班。好好看書，祝你順利通過！企業人力資源管理師 80 基礎知識 20 考試指南可簡單看一下，出題機率很小，但不保證不出題 考試指南必須要看，裡面很多題，考的都差不多。那兩本書都相當重要。考...