1樓：匿名使用者
勞動協議是勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。用人單位訂立勞動協議，應當具備法律規定的基本內容。
《勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2樓：濟南程律師
主要應看該協議的內容是否具備勞動合同應當具備的條款，比如是否約定了工資、工作時間、工作地點、社保繳納、勞動權利義務、勞動紀律等條款，具備的就屬於勞動合同性質。
3樓：弗洛伊德
不算，協議法律效應極低就不解釋了
勞動協議和勞動合同有必要都籤嗎
4樓：土流集團
籤就業協議不一定要籤勞動合同，當事人和用人單位都可以不用籤勞動合同，即使是簽了勞動合同，在試用期時雙方都可以解除勞動合同關係。
就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，並表示願意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案並納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到後所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關係更為明確。
就業協議書只是一個勞動合同的意向書。到了單位後要麼先實習一段時間，要麼直接進入試用期。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
公司的勞動合同沒有寫明工資之類的屬於違法嗎
5樓：兆信防偽技術****
是違法的。根據勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事
如果用人單位提供的勞動合同不包括或少包括以上所有條款，視為非法合同。
聘用協議算不算勞動合同
6樓：微風
聘用協議不算勞動合同，聘用協議屬於勞務合同。
聘用協議和勞動合同的區別：
一、主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與聘用協議最大區別之所在。
在聘用協議中，其主體並不具有上述的限制，聘用協議主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
二、國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
三、爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程式是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關係中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在聘用協議中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
五、從適用的法律規範來看
1．勞動合同由勞動法律規範來調整，而勞務合同由民事法律規範來調整規範。
2．勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自願、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關係。
六、法律責任後果不同
1．用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。
2．違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。
7樓：中國勞動網
是否屬於勞動合同，不是看其叫什麼名稱，而是看其雙方之間是否具有勞動關係的內涵？如果聘與被聘雙方具有這種內涵，無論雙方簽訂協議叫什麼名稱，都屬於勞動合同，如果雙方之間不具有這種內涵，比如與離退休人員簽訂的聘用協議，即使叫勞動合同，也改變不了勞務關係的性質，也不屬於勞動合同。
試用期應該算在正式勞動合同裡嗎
8樓：華律網
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位與員工簽訂的是試用期合同，依據上述規定，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限，在此期間的勞動報酬，就應為正常工資，如用人單位支付勞動低於正常標準，應當補足差額。
9樓：匿名使用者
試用期是在勞動合同期限內的，所以你的勞動合同期應該是2023年1月5號至2023年1月4號，其中試用期是2023年1月5號至2023年2月4號（如果試用期是一個月的話）。
10樓：匿名使用者
1、依據勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。2、第十條還規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。3、按上述規定，你的勞動合同期限應當自用功之日起計算，也就是2023年1月5號。
11樓：匿名使用者
有效期應該是寫2023年1月5號至2023年1月4號勞動合同法有明確規定．
12樓：匿名使用者
算。根據《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
13樓：匿名使用者
按照勞動法的用人單位在試用期也應該與勞動者簽訂勞動合同，這是對勞動者的保護，試用期也是勞動合同的一部份，也是合同年限的一部份。
所以你們公司還是比較規範的，但是你簽訂的時候要注意的是：
1、合同中對試用期的一些規定；一般來講雙方都是可以隨時解除合同的。
2、試用期的時間與合同年限之間的關係：
合同年限為半年的，試用期不得超過15天；
合同年限為一年的，試用期不得超過1個月；
合同年限為三年的以內的，試用期不昨超過3個月；
合同年限超過三年的，試用期可延長，但最長不得超過6個月（也就是說，最長的試用期為6個月，但是要籤3年以上的勞動合同才行）
3、試用期的福利待遇：
基本的保險，三金是要勞動者一入職用人單位就要承擔的，而不論是否為試用期。
所以你的擔心有點多了，如果你在試用期離開是正常的不用負違約責任的。
用工單位跟勞動者不簽訂勞動合同屬於違法嗎？
14樓：mango菌吃橙子
用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同屬於違法。
根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
解決辦法：
如用人單位不願簽訂勞動合同，農民工可向當地勞動社會保障行政主管部門投訴，要求糾正用人單位的違法行為。
用人單位不籤合同的法律責任有：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。
2、勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
3、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資
用人單位用工滿一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，按《勞動合同法》第八十二條規定，應當從滿一個月的次日起，向勞動者支付二倍工資。
用人單位用工滿一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，違反《勞動合同法》第十條強制性規定。
勞動者隨時可以按《勞動合同法》第三十八條（六）款、《勞動合同法實施條例》第十八條（十）款規定通知用人單位解除勞動關係。
擴充套件資料：
《勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
《勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第六條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
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